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Vie en entreprise

Les jeux de pouvoir qui se cachent dans les réunions

Les jeux de pouvoir qui se cachent dans les réunions

Les jeux de pouvoir en réunion sont des dynamiques subtiles, parfois moins subtiles, qui se produisent lorsque les participants tentent d’influencer, de contrôler ou de manipuler la situation pour servir leurs intérêts personnels, au détriment de l’objectif de la réunion ou du bien-être de l’équipe.  
Ces jeux de pouvoir peuvent entraver la productivité, la communication et la prise de décision. Voici quelques exemples de jeux de pouvoir courants en réunion :
Le monopolisateur :
Une personne monopolise la parole en parlant longuement et en coupant constamment les autres. Cela empêche d’autres participants de s’exprimer ou de contribuer de manière équitable. 
Le saboteur :
Un participant critique constamment les idées des autres, adoptant une attitude négative pour décrédibiliser les opinions opposées. Cela crée un climat toxique qui décourage la créativité et la collaboration.
Le silencieux stratégique :
Certaines personnes choisissent délibérément de rester silencieuses lorsqu’elles ont des informations ou des opinions importantes à partager. Elles peuvent le faire pour diverses raisons, notamment pour garder un avantage, éviter les conflits ou obtenir un pouvoir de négociation accru. 
Le joueur de rôle :
Ceux qui adoptent ce jeu de pouvoir jouent un rôle qui ne correspond pas à leur véritable opinion ou position. Ils peuvent feindre l’ignorance, jouer les “avocats du diable” ou présenter des idées comme si elles étaient les leurs pour manipuler la direction de la discussion. 
Le coup bas en coulisses :
Certains participants peuvent former des alliances en dehors de la réunion pour influencer les décisions. Ils peuvent élaborer des stratégies secrètes, ce qui crée un environnement de travail politique et peu transparent. 
Le négociateur intransigeant :
Cette personne s’accroche obstinément à ses demandes ou à ses positions, même si elles ne sont pas les plus appropriées pour la situation. Les négociateurs intransigeants peuvent utiliser des tactiques de négociation agressives pour obtenir ce qu’ils veulent. 
Le manipulateur de l’ordre du jour :
En tant qu’organisateur de la réunion, cette personne peut manipuler l’ordre du jour pour mettre en avant ses propres points ou écarter des sujets qui lui sont défavorables. 
Le méprisant :
Ce participant exprime un mépris ou un dédain pour les autres, ce qui crée une atmosphère hostile et inhibe la communication ouverte. 
Le séducteur :
Cette personne utilise son charme ou sa manipulation sociale pour influencer les autres. Cela peut prendre la forme de flatteries excessives, de sourires ou d’attentions spéciales pour gagner des faveurs. 
Le chronotroubleur : 
Certains participants peuvent délibérément retarder ou prolonger une réunion pour créer un désavantage pour les autres, en espérant que certains participants seront moins alertes ou moins patients. 
Pour minimiser ces jeux de pouvoir en réunion, il est important de promouvoir une culture de communication ouverte, de définir des règles de réunion claires, de donner à chaque participant la possibilité de s’exprimer et d’encourager la résolution constructive des conflits. L’intervention du facilitateur de la réunion peut également être précieuse pour reconnaître et gérer ces dynamiques lorsqu’elles surviennent, afin de maintenir un environnement de travail productif et respectueux. 

Envie d’en savoir plus sur les outils permettant de canaliser les jeux de pouvoir afin de rendre vos réunions plus efficaces ?  N’hésitez pas à nous contacter.

 

Optimiser les réunions en entreprise : les pièges humains à éviter

Optimiser les réunions en entreprise : les pièges humains à éviter

Vous avez certainement constaté que, bien souvent, les réunions ne sont pas aussi efficaces qu’elles pourraient l’être. Selon notre expérience en tant que société spécialisée en change management, près de 80% des réunions déçoivent en raison d’aspects liés à l’humain plutôt qu’à l’organisation.

Nous vous proposons d’explorer ensemble les défis humains auxquels sont confrontées les réunions en entreprise via des exemples concrets de dysfonctionnements causés par les collaborateurs eux-mêmes.

Le manque de préparation

L’un des problèmes les plus courants dans les réunions en entreprise est tout simplement le manque de préparation. Les participants ne lisent pas les documents préparatoires, n’ont pas d’idées claires sur l‘ordre du jour (il n’y en a parfois tout simplement pas !) ou n’ont pas réfléchi aux sujets à discuter. Cela entraîne des discussions chaotiques, peu productives et des réunions bien trop longues et consommatrices d’énergie. Imaginez une réunion de l’équipe de projet où la moitié des membres n’a pas pris le temps de lire le rapport d’avancement. Résultat : des débats confus, des informations manquantes et aucune décision concrète.

Le manque d’écoute active et d’engagement

L’écoute active est une compétence cruciale lors des réunions, mais elle est souvent sous-estimée. Les participants peuvent être distraits, préoccupés par leurs propres idées ou simplement ne pas prêter attention aux autres. Lorsque les participants ne sont pas pleinement investis dans la discussion et ne prêtent pas une attention active aux contributions des autres, des informations précieuses peuvent être ignorées, des idées novatrices passent inaperçues, et la prise de décision devient laborieuse. C’est pourquoi cultiver l’écoute attentive et l’engagement actif est essentiel pour des réunions productives, permettant ainsi d’exploiter pleinement la diversité des perspectives et de créer un environnement propice à l’innovation et à la résolution de problèmes.

Les jeux de pouvoirs

Les jeux de pouvoir en réunion sont des dynamiques subtiles, parfois moins subtiles, qui se produisent lorsque les participants tentent d’influencer, de contrôler ou de manipuler la situation pour servir leurs intérêts personnels, au détriment de l’objectif de la réunion ou du bien-être de l’équipe. Une personne donne alors son avis, une autre n’est pas d’accord… Souvent dans ce cas, les autres participants ne participent pas, regardent, font leur liste de courses, laissant les protagonistes débattre sans se mouiller.

Les discussions hors sujet

Les discussions hors sujet peuvent rapidement détourner une réunion de son objectif initial, gaspillant ainsi le temps précieux des participants et nuisant à la productivité. Ce phénomène est souvent le résultat d’un manque de modération de la part du responsable de la réunion, qui devrait maintenir le cap sur l’ordre du jour. De plus, les participants qui se laissent emporter par des sujets personnels ou des anecdotes non pertinentes peuvent également contribuer à ce dérapage.

Le manque de clareté des rôles

Il est essentiel que chaque participant comprenne son rôle et ses responsabilités dans une réunion. En l’absence de cette clarté, les gens peuvent se sentir perdus ou, au contraire, se chevaucher dans leurs contributions. Inutile de vouloir convier tout le monde à toutes les réunions.

Il est par conséquent essentiel de prendre en compte l’aspect humain et de le gérer de manière appropriée afin d’améliorer l’efficacité de vos réunions. En évitant les pièges humains tels que le manque de préparation, le manque d’écoute active, les conflits non résolus, les jeux de pouvoirs, les discussions hors sujet, la peur de la confrontation et le manque de clarté des rôles, vous pouvez améliorer votre processus de prise de décision et favoriser une culture de collaboration plus productive !

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus sur nos outils permettant de rendre vos réunions plus efficaces, collaboratives et engageantes.

Les clés d’une communication du changement réussie

Les clés d’une communication du changement réussie

Ces dernières années, de nombreuses entreprises ont dû faire face à des transformations majeures pour diverses raisons : l’arrivée de nouvelles générations sur le marché de l’emploi,  environnement changeant, digitalisation et l’arrivée de l’intelligence artificielle etc. Malheureusement, ces changements suscitent souvent incertitude, peur et résistance chez les employés. 

Pourquoi communiquer sur le changement ?

 eLa communication du changement aide à réduire les réactions négatives et les résistances. Cependant, la communication du changement a pour objectif principal de communiquer sur un changement en cours ou à venir vers l’ensemble des parties prenantes de l’organisation de manière transparente et inspirante afin d’informer, de fédérer et d’impliquer l’ensemble de l’organisation autour d’un projet commun.

D’après une enquête menée en 2020 par Prosci auprès de plus de 1800 professionnels et consultants, les 3 éléments-clés d’un changement réussi sont :

  1. Le soutien des dirigeants
  2. Une gestion du changement structurée
  3. Une communication fréquente et ouverte

Pourtant, la communication du changement est souvent négligée, entraînant incompréhension, fake news, rumeurs, projections, résistances et surtout, de la souffrance inutile. Or, si vous souhaitez mener votre trajet de changement à bien et embarquer vos collaborateurs à bord dès le départ, une communication du changement structurée et transparente est votre meilleure alliée.

D’après l’accompagnement de Convidencia auprès de plus de 200 organisations, la communication est perçue comme un élément clé de la réussite d’un trajet de changement

Les éléments-clés pour une communication du changement réussie

Vous l’aurez compris, la communication du changement maintient l’engagement et la motivation des employés, favorise l’acceptation et l’appropriation du changement, et garantit le succès de la transformation organisationnelle.

Pour ce faire, il est important d’établir un plan de communication du changement incluant plusieurs éléments clés :

La communication du changement est un élément clé pour réussir tout projet de transformation en entreprise. Convidencia, grâce à son expertise et son accompagnement personnalisé, peut aider les entreprises à élaborer une stratégie de communication efficace pour faciliter la transition vers le changement. Et surtout, notre approche est adaptée au changement agile et participatif dans des environnements complexes et incertains. C’est la touche essentielle qui fait la différence et fait gagner beaucoup de temps, d’argent et d’énergie. 

Contactez-nous pour en savoir plus sur notre offre de service en communication.

D’autres l’ont fait, pourquoi pas vous ?

 

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions et comment les éviter

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions et comment les éviter

Bien que les réunions soient vitales pour la réussite d’une entreprise, elles peuvent souvent être considérées comme une source de frustration et de perte de temps. Cependant, la clé du problème ne réside pas dans les réunions elles-mêmes, mais dans leur organisation et leur préparation.. Dans cet article, nous allons examiner 8 comportements qui peuvent entraver le bon déroulement d’une réunion, comme le souligne l’article de “Fast Company“, et vous donner des conseils pour les éviter, afin de rendre vos réunions plus productives.

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions

Les comportements saboteurs en réunion sont des comportements ou attitudes qui peuvent entraver le bon déroulement d’une réunion et nuire à la collaboration et à la productivité de l’équipe. Avant de planifier ou de participer à votre prochaine réunion, prenez un moment pour réfléchir si l’un de ces 8 éléments pourrait perturber son bon déroulement :

1. Le moment choisi n’est pas adéquat

Selon une enquête menée par Coda, les réunions matinales peuvent affecter la productivité des employés, car plus de 66% des répondants se considèrent comme des “personnes du matin”. Il est donc recommandé de planifier des réunions en début d’après-midi, d’utiliser des e-mails ou des outils de gestion de projet pour les check-ins quotidiens, et de laisser suffisamment de temps entre les réunions, car une pause de 10 minutes ne serait pas suffisante.

2. Inviter trop de participants 

Pour éviter de faire perdre du temps à vos collègues, il est recommandé d’inviter uniquement les personnes nécessaires à votre réunion. Toutefois, si vous souhaitez satisfaire la curiosité de certains, vous pouvez partager l’ordre du jour et les notes de la réunion avec eux. Il est également recommandé de donner la priorité aux participants qui ne sont nécessaires qu’à une partie de la réunion en leur permettant de partir une fois qu’ils ont contribué à cette partie.

Dans le cas où vous assistez à une réunion dont vous n’avez pas besoin et à laquelle vous ne pouvez pas contribuer, il est conseillé de partir discrètement et d’informer, par message, l’organisateur de la réunion de la raison de votre départ.

3. Personne ne vient préparé

Assurez-vous que la réunion a un objectif clair et que vous fournissez aux participants un ordre du jour des points qui seront évoqués, des supports de présentation et suffisamment de temps pour se préparer. En outre, il est important que seuls les participants préparés aient l’occasion de s’exprimer, afin d’éviter des discussions stériles et improductives. Les dirigeants doivent être fermes à ce sujet et ne pas tolérer les interventions non préparées, car cela peut être perçu comme un manque de respect envers les autres participants qui ont pris le temps de se préparer.

4. Trop de distractions tolérées

Pour éviter que les réunions ne soient perturbées, nous vous suggérons de contester les comportements inappropriés. Par exemple, les participants ne doivent pas être autorisés à effectuer plusieurs tâches simultanément, telles que la vérification et la réponse aux e-mails. Pendant la réunion, la concentration devrait être à 100 % et l’utilisation d’ordinateurs portables et de téléphones devrait être interdite.

5. Un début ennuyeux

Il est important que les entreprises reconnaissent l’importance de la ponctualité et évitent les bavardages inutiles en début de réunion qui peuvent entraîner des retards. Les personnes ponctuelles peuvent se sentir frustrées lorsque des retardataires arrivent quelques minutes plus tard et cherchent à rattraper ce qu’ils ont manqué. Pour encourager les gens à arriver à l’heure, il est suggéré de commencer la réunion avec quelque chose d’important, comme des annonces ou une forme de reconnaissance.

6. Un ordre du jour trop complexe

Certains organisateurs de réunions essaient d’optimiser la productivité en créant un ordre du jour trop ambitieux ou trop complexe pour le temps imparti. Certains dirigeants ont tendance à sous-estimer la complexité des problèmes commerciaux, ce qui peut entraîner une surcharge de sujets à aborder pendant la réunion. Cela peut causer une frustration importante chez les participants, qui peuvent avoir l’impression que les mêmes sujets sont traités de manière répétitive sans qu’aucun progrès ne soit accompli.

7. Aucun gardien du temps

Il est conseillé de respecter l’horaire prévu pour la fin de la réunion. Pour cela, il est recommandé de définir une durée pour chaque point à l’ordre du jour et d’utiliser des minuteries pour rester dans les temps. De cette manière, si une deuxième réunion est nécessaire, elle peut être programmée en conséquence. Toutefois, il est également important d’explorer des moyens pour éviter d’avoir besoin de réunions supplémentaires.

8. Des actions de suivi non établies

Il est essentiel que la réunion se clôture sur des décisions précises et des actions à entreprendre pour le suivi. Le manque de définition des étapes suivantes ou des actions à entreprendre suite aux discussions et aux décisions peut avoir un impact négatif sur la motivation et le moral des participants. Au fil du temps, cela peut créer un sentiment de peu ou pas de progrès, ce qui démotive les gens.

Avec une équipe de professionnels expérimentés, Convidencia propose une expertise en planification stratégique, gestion de projet, développement des compétences, leadership, et bien d’autres domaines pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs et à réussir. Contactez-nous pour e savoir plus !

Le change management : pourquoi et comment le conduire ?

Le change management : pourquoi et comment le conduire ?

A l’heure actuelle, toute entreprise ou organisation, quelle qu’elle soit doit faire face à de nombreux changements : restructuration, digitalisation… S’adapter à ceux-ci est devenu un véritable défi pour acquérir, maintenir et/ou améliorer une position sur le marché économique. Le change management peut offrir une réponse à ces défis.

L’ajustement des entreprises 

La période de crise sanitaire a contraint nombre de ces entreprises à adapter l’organisation des horaires de travail avec le retour au bureau et le travail hybride, à ajuster les règles de sécurité, à former son personnel ou à mettre tout simplement de nouvelles habitudes en place… Ces adaptations ne se font pas aisément, elles requièrent du temps, de l’énergie voire des investissements. 

Le change management en 6 étapes 

La gestion du changement ou « change management » est une approche qui cible les changements organisationnels de l’entreprise. Elle vise, entre autres, à analyser l’usage des ressources disponibles, à identifier les processus opérationnels, à examiner les affectations budgétaires… Ceci requiert un travail conséquent et prend du temps. Il sollicite également une prise d’informations régulière de toutes évolutions organisationnelles présentent dans la société.

Pour construire une stratégie efficace de « change management », il est nécessaire d’être structuré et de procéder étape par étape sans oublier d’intégrer l’aspect humain dans le processus.

9 types Ennéagramme
1. Identifier le(s) changement(s) à opérer et en comprendre les raisons

Pour modifier la/les stratégie(s) d’organisation au sein d’une entreprise (ou organisation), il est essentiel d’identifier au préalable ses besoins, les raisons rendant le changement nécessaire et les objectifs à atteindre. Il est également important de communiquer clairement ces raisons aux collaborateurs et autres personnes affectées par le changement, afin de leur permettre de comprendre et de soutenir la transition

2. Impliquer les collaborateurs

Tout changement concerne inévitablement tous les collaborateurs et travailleurs de l’entreprise. De potentielles réticences de leur part peuvent entraver le processus entamé.  Il est primordial de les impliquer dès le début du processus, en les informant et en les consultant pour obtenir leur soutien et leur collaboration. Expliciter clairement les bénéfices de la dynamique est essentiel.

3. Elaborer un plan d’action

A partir de ce relevé, il s’agit ensuite de définir des objectifs précis et réalistes à atteindre, d’établir un planning (à respecter), d’identifier les risques et les obstacles, de définir les étapes clés du processus, d’évaluer le budget nécessaire à leur réalisation et de mesurer les progrès.

4. Communiquer efficacement

La communication est essentielle pour assurer la réussite du changement. Les messages doivent être clairs, cohérents et fréquents, afin de maintenir l’engagement des collaborateurs tout au long du processus de changement.

5. Former et soutenir les employés

Les employés doivent être formés et soutenus pour réussir la transition. Cela implique de fournir des formations pour acquérir les compétences nécessaires, de soutenir les employés pendant la période de changement et de les aider à surmonter les obstacles

6. Adapter la stratégie

Tout au long du processus de « change management », l’analyse des résultats obtenus doit être assurée. C’est à partir de celle-ci que des ajustements éventuels seront identifiés et mis en place. 

Finalement, pourquoi adopter la méthode de change management ? 

Simplement pour amorcer le changement que toute entreprise ou organisation se doit de définir en identifiant les initiatives stratégiques à adopter, en recourant progressivement aux nouvelles technologies et réagir ainsi sereinement aux évolutions du marché. 

Convidencia est le partenaire qui peut préparer, soutenir et aider votre entreprise à faire les choix stratégiques pour construire leur avenir. N’hésitez pas à nous contacter pour amorcer votre changement.

Zoom sur l’adaptation des entreprises durant la crise

Zoom sur l’adaptation des entreprises durant la crise

Face à la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont dû se réinventer pour ne pas voir leur qualité de travail diminuer et garder des travailleurs motivés. Comment s’y sont-elles prises et quels sont les effets positifs de cette sombre période ? 

Le covid comme accélérateur de transformation 

La pandémie a plus que jamais bouleversé nos habitudes de vies tant au niveau de la sphère privée que professionnelle. Alors qu’avant la crise le nombre de jours de télétravail ne s’élevait pas à plus de 1 ou 2 jours par semaine, le télétravail est désormais devenu la norme. Malgré cela, au-delà du télétravail et du digital, la pandémie a été un réel accélérateur de transformation des entreprises. Elles ont dû prendre des décisions malgré leurs incertitudes, ce qui leur a permis de développer leur agilité de décision. Avant la crise, il fallait toujours que tout soit parfait et planifié. Maintenant, les entreprises laissent place à l’incertitude, à la prise d’initiatives et la capacité de pouvoir s’adapter en toute situation. La crise a également amené les managers à être plus empathiques envers ses collaborateurs et à mettre en place des dispositifs pour offrir plus de place à la parole et au dialogue. Innovation, adaptation, agilité des décisions, empathie des managers sont les maîtres mots de ce changement. 

9 types Ennéagramme

 

Repenser les méthodes de management 

Diriger ses équipes 100 % à distance n’est pas une mince affaire et a nécessité de repenser ses méthodes de management. Il a fallu revoir les méthodes de travail, l’organisation et surtout les méthodes de communication. La vision des managers a également évolué, ne prenant plus en compte la productivité et le temps passé sur la tâche, mais bien le résultat final obtenu. Cela a laissé place à la confiance et non plus à la supervision. L’autonomie, la prise d’initiatives et les responsabilités d’équipes ont également été encouragées. Une belle évolution de ce côté-là. 

Pour réussir à accompagner son équipe face au changement, le manager a dû développer des compétences telles que l’écoute, la bienveillance et l’empathie. Pour ce faire, il a donc fallu casser cette barrière hiérarchique et créer un vrai lien avec ses collaborateurs. Cela a permis de rendre les managers plus accessibles et de mieux comprendre les besoins de ses équipes. Certains ont dû faire face au mal être de ses collaborateurs et être à leur écoute afin de proposer des solutions. C’est là qu’on a vu apparaitre des espaces de discussions prévus à cet effet. 

Le maintien des liens entre collègues a été un autre point important à prendre en compte. Il était primordial de l’entretenir et de proposer des activités virtuelles telles que des apéros/cafés ou des jeux d’équipe pour garder une certaine cohésion. Et puis rien de mieux qu’une bonne rigolade pour garder le moral des troupes. On en tire dans l’ensemble une meilleure entente entre les collègues et une diminution des tensions au sein des différents groupes. 

 

Quels outils et comment les mettre en place ? 

Cependant, le changement n’est pas toujours facile à vivre et met un certain temps avant d’être accepté. De nombreux outils existent afin de faciliter la transition et encourager le changement. Pour qu’elle soit faite de manière sereine, l’étape du changement nécessite un bon accompagnement, car il n’est pas toujours évident d’y voir clair quand on à la tête dans le guidon. C’est pourquoi, il est parfois mieux de s’entourer et de solliciter des organisations spécialisées dans le domaine et qui pourraient aider l’entreprise à évoluer le plus adéquatement après analyse de ses besoins. 

Convidencia accompagne justement les entreprises dans leurs transitions tant au niveau culturel que structurelles et à gérer le changement. Comment procèdent-ont ? Nous créons de la valeur pour l’entreprise en proposant de nouvelles pratiques et des outils internes dans le but de renforcer les équipes et aider les managers à travailler ensemble. Ces outils sont mis en pratique à travers des workshops, des animations, du mentoring inversé, un smart team building ou executive coaching. 

Toujours à l’écoute du client et de ses besoins, Convidencia tente d’apporter des solutions simples et pragmatiques adaptées à la complexité du monde actuel. Nous avons déjà aidé plus 180 organisations dans leurs transformations, en leur proposant un service sur-mesure. 

 Votre entreprise peine encore à adopter ce changement ? Que vous soyez une PME, une association ou une grande entreprise, Convidencia peut co-créer avec vous des solutions durables, un management efficace et une organisation évolutive adaptée à vos besoins. Le tout fait dans la bienveillance et agrémenté d’une bonne dose fun ! 

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Agile en entreprise : Retour sur les résultats chiffrés du rapport 2020  “State Of Agile”

Agile en entreprise : Retour sur les résultats chiffrés du rapport 2020 “State Of Agile”

Le 14e rapport « State Of Agile » sur l’application de l’agilité en entreprise est sorti en novembre 2020. Réalisé grâce aux retours d’expérience des milliers de professionnels issus des quatre coins du monde, ce rapport est une véritable mine d’or pour qui veut découvrir les dernières tendances et les changements notables. Voici ce que notre œil d’expert a particulièrement retenu !

Une des richesses de ce dossier, basé sur des données récoltées auprès d’organisations venant de tous les continents (41 % d’Amérique du Nord, 31 % d’Europe, 13 % d’Asie, 11 % d’Amérique du Sud, 2 % d’Afrique, 2 % d’Australie et de Nouvelle-Zélande), est de mettre en lumière les raisons d’utiliser et les bénéfices de l’agilité en entreprise, citées par les participants au sondage.

 

Motivation et bénéfices de l’agilité en entreprise 

 Les principales raisons concernent la capacité de ces méthodes à accélérer le processus de développement logiciel, à faciliter la gestion des changements de priorités, et à accroitre la productivité.

 

 

En termes de bénéfices, ce sont la capacité à gérer le changement de priorité, la visibilité sur l’exécution du projet, et la cohérence entre le business et l’IT qui se retrouvent dans le top 3.

 

 

Les méthodes agiles les plus populaires

 Il ressort que la méthode Scrum et ses variantes restent les plus utilisées. Pas étonnant à nos yeux, d’autant plus dans le contexte actuel. En effet, avec la crise de 2020, les méthodes agiles comme Scrum ou SAFe connaissent un essor considérable. 58% des entreprises qui tentent l’agilité choisissent Scrum pour gérer des projets dans un environnement incertain, comme le développement d’un software ou un site web pour un client qui change souvent d’avis (*). Cela leur permet de créer de la valeur petit à petit en tenant compte des changements inattendus.

Bien que LeSS et d’autres méthode de « Agilité à grande échelle » offrent plus de flexibilité dans l’esprit des méthodes agiles, SAFe offre aux entreprises une structure et des processus rassurant de premier abord.

 

Les domaines d’application de l’agilité

  C’est principalement au sein des département IT que ces méthodes sont utilisées (plus de 50%), suivis par les départements opérations (12%), marketing (7%), HR (6%) et sales (5%).

Et la nouvelle version de Scrum ?

En novembre 2020, Scrum.org a publié la nouvelle version du guide officiel Scrum. Les différences ? Il est beaucoup plus destiné au domaine non-IT.

D’après notre observation, même si cette dernière version de Scrum s’adresse à d’autres domaines, son usage aujourd’hui est principalement répandu dans le domaine digital, contrairement à Kanban, Lean ou ParticipAgile qui sont plus accessibles pour les équipes business ou non-IT. 

    Les freins à l’application des méthodes agiles

    Bien que l’agilité rassemble de plus en plus d’enthousiastes, l’application de Agile Scrum est difficile à implémenter dans les organisations.

     

    Dans le top 3 des raisons citées comme défis/obstacles à l’adoption et à l’extension des pratiques Agiles, on retrouve la résistance au changement au sein de l’organisation, le manque de leadership, et l’incohérence des processus et des pratiques envisagées au sein des équipes.

     

    Pour nous, il est évident qu’adopter les méthodes agiles comme Scrum ne s’improvise pas et sera impossible sans un changement culturel au sein de l’organisation. Malheureusement, beaucoup d’entreprises belges manquent d’expertise pour appliquer Scrum de manière adéquate, pérenne et avec sérénité.

     

     

    Pour souligner ces éléments du rapport, les erreurs principales que nous repérons fréquemment auprès des entreprises sont de :

    Concentrer les efforts sur les processus et les outils, sans aborder les aspects humains ni le changement culturel.

    En effet, Scrum demande des prérequis forts sur la culture de l’organisation comme un environnement sécurisant, l’esprit d’ouverture, une communication honnête, la responsabilité individuelle et collective. Or ces approches existent, mais pas dans le guide Scrum.

    De nombreuses équipes développent les prérequis à l’agilité avec ParticipAgile. Les techniques comme le mode circulaire, la capacité à résoudre des problème complexes en équipe, la prise de décision par consentement, les rondes d’ouverture sont des exemples d’outils qui permettent de développer les prérequis pour adopter l’agilité de manière plus sereine.

     

    Aborder la transformation agile sans considérer la maturité actuelle de l’organisation. Les définitions de « Doing Agile » et « Being Agile » sont propres à chaque organisation.                                   

    Nous savons que le stade de maturité d’une équipe est directement lié aux pratiques et à sa structure. La cohérence entre la structure, la culture, et les pratiques peut être étudiée facilement avec des outils comme les Valeurs Dynamique. L’évolution entre les stades est tout aussi importante pour déterminer les études d’un changement progressif, efficace et à impact pérenne. Notre article sur la Transformation Agile explique assez clairement ce point. 

     

    Effectuer une transformation agile de manière planifiée, prédictible et entièrement figée, et en commençant par un Big Bang.

    Le choc violent généré provoque au contraire un trauma organisationnel et une allergie à Scrum. Notre expérience nous a montré que rien n’est plus incertain et complexe qu’une transformation agile. Dès lors, autant appliquer l’agilité … au changement lui-même. Ainsi, des petits pas et une participation progressive sont, entre autres, des clés pour une transformation réussie.

     

    Démarrer l’adoption seul ou uniquement basé sur les livres, conférences et vidéos en ligne.

    Échanger des bonnes pratiques et des retours d’expérience avec d’autres entreprises, ou des experts en transformation agile peut aider à démarrer sereinement.

    L’expérimentation est au cœur de l’agilité. Dès lors, pourquoi ne pas profiter de retours d’expériences existants, des outils et des astuces de ceux qui facilitent l’adoption depuis longtemps. Comprendre, donner du sens, et une perception de contrôle sont les clés d’un changement en toute sérénité. Au fond, c’est que ce prône la Salutogenèse appliquée en entreprise.

     

    Envie de découvrir où en est votre entreprise dans sa Transformation Agile ? Répondez à notre Quizz sur la Transformation Agile !

     

    Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

    Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

    En cette période délicate de confinement que nous connaissons tous actuellement, il est essentiel pour les équipes de maintenir une cohésion d’équipe forte et un lien solide, même si celui-ci doit se dérouler à distance. Ces petits rituels de célébration permettent de maintenir un équilibre au sein des équipes et une collaboration effective. Que ce soit pour fêter la fin de la réalisation d’un projet, d’une réunion ou tout autre occasion, nous avons l’outil idéal pour vous : la célébration box.

    Il s’agit d’un véritable outil d’intelligence collectif permettant de fédérer les équipes à distance

    Le but de ce rituel est de vous offrir un moment de pause et de partage entre collègues. Ce sera également l’occasion d’instaurer une ambiance plus légère et plus fun au sein de votre équipe en donnant la parole à vos collègues.

    Le procédé est simple : après un moment de réflexion, faites le tour de vos collaborateurs pour réunir toutes les idées de rituel. Établissez ensuite un tour de vote afin d’élire les meilleures célébrations possibles.

     

    Plusieurs applications existent afin de récolter les idées et de voter. Par exemple, nous avons utilisé Wooclap. Cette jeune startup belge vous permet de créer des QCM ou des sondages de façon très rapide et simple ! A vous de jouer ! 

    On vous donne quelques exemples de célébrations mise en place depuis le début de la crise sanitaire chez Convidencia : 

    • Des idées folles

    N’hésitez pas à faire marcher votre imagination. Toutes les idées sont les bienvenues. Il s’agit d’un véritable moment de lâcher prise. Voici quelques idées innovantes, parfois même très excentriques !

    • Des idées créatives

    Les propositions peuvent faire appel à votre sens créatif. Le but est de changer d’air tout en restant réaliste avec des idées faisables. Faites parler votre talent manuel ! 

    • Tout est bon !

    Si toutes ces propositions ont déjà été utilisées, laissez parler votre esprit et ne vous interdisez rien ! Voici quelques exemples ! 

    L’essentiel est de fêter le moment, de le vivre et de le partager en étant le plus présent et le plus authentique possible. Cela favorise la transparence, le travail d’équipe et le bien-être. Bien évidemment, tous ces rituels ne sont pas adaptés à toutes les cultures d’entreprise ! À vous de trouver la bonne idée adaptée à votre environnement de travail. N’hésitez surtout pas à varier les rituels selon vos envies du moment. Enrichissez votre liste au maximum et AMUSEZ-VOUS !

    Connaissez-vous le lagom ?

    Connaissez-vous le lagom ?

    Les Danois ont le Hygge, les Suédois, eux, ont le Lagom. Bien que l’un soit plus facile à prononcer que l’autre, il s’agit environ de la même chose : un art de vivre prônant la modération. Le Lagom n’a pas de traduction précise, c’est l’art d’être heureux à la suédoise, l’art de la simplicité, le “ni trop, ni trop peu”. 

    Le lagom, c’est en fait une véritable philosophie de vie qu’on pourrait résumer en cinq préceptes : 

    • Consommez peu mais bien

    Cette philosophie prône la consommation responsable, sans excès, pas plus que nécessaire. C’est la Slow Consommation, bien loin de la surconsommation. Pas de consommation impulsive. Les décisions sont également prises en fonction de la planète. Qu’il s’agissent de nourriture, de vêtement ou autre. Chaque produit, pièce doit être utile et non superflu et surtout, cela doit entraîner le moins de conséquences possibles sur l’environnement. L’écologie est donc un des principes importants des lagom. 

    • Le côté naturel(le) avant tout

    Ici, on mise avant tout sur la simplicité, la transparence, le côté “nude” en maquillage, ou ce qu’on appelle aussi le Slow Beauty. Côté corps, on évite les excès mais tout se fait en respect de son corps. On recherche le bon mix entre l’effort modéré et la détente. 

    • L’assiette nature

    Les suédois cultivent eux-mêmes ce qu’ils mangent. Tout se fait donc lentement, on patiente quand on fait pousser ses légumes, on prend le temps de les ramasser. Les aliments bruts et naturels sont ainsi privilégiés. Peu de préparation et conservations de longue durée font partie de leur habitudes. Mais tout se joue aussi sur les quantités. On mange avec conscience, ni trop ni trop peu mais juste ce qu’il faut. Et surtout, on prend son temps. Les repas sont des moments conviviaux, qu’il est important de savourer. On est donc bien loin du rythme effréné que l’on pourrait connaître. 

    • Passer du temps dans la nature

    Profiter d’être en extérieur, passer ses vacances au maximum dehors, ou dans la nature est un MUST pour les Suédois.

    • Et le travail dans tout ça ? 

    En Suède, on parle des entreprises “Family friendly”. La vie de famille est primordiale et cela se ressent. Les managers ont donc tout à fait intégré cette notion dans leur façon de procéder. Ils sont à l’écoute : les employés peuvent partir à 17h par exemple pour aller chercher leurs enfants à l’école. Pas de contrôle, on essaye donc de valoriser un maximum les équipes. Le but ? Des salariés heureux en font des salariés plus productifs. 

    Découvrons leurs astuces pour s’épanouir au travail : 

    • Etre efficace et concentré pendant les heures de travail. On travaille peut-être moins, mais l’esprit est totalement présent. Pas de moment perdu ni de procrastination. On fait tout pour ne pas finir tard.
    • Plusieurs méthodes permettent de passer du temps en famille : le temps partiel, télétravail, … 
    • Le midi, on fait une vraie pause lunch pour décrocher et être plus efficace après.
    • On se fixe des challenges atteignables afin de se motiver et de progresser.
    • Et surtout, on relativise : “on travaille pour vivre et non l’inverse…”

    Bref, une belle philosophie de vie qui nous interpelle ici chez Convidencia, et nous fait réfléchir. Avec la rentrée, le travail qui recommence et les to-do list qui se rallongent, on y pense et on se demande comment intégrer cette philosophie dans notre vie de tous les jours et au travail. 

     

    Et vous, êtes-vous prêts à adopter une philosophie plus Lagom ?

    Sources d’informations : 

    https://www.cosmopolitan.fr/le-lagom-ou-l-art-de-vivre-suedois,2005232.asp

    https://www.letemps.ch/societe/lagom-lequilibre-suedoise

    Nos clients, nos meilleures références

    Nos clients, nos meilleures références

    Découvrez les réactions de nos clients, les témoignages du terrain, les coulisses de l’accompagnement et les moments forts de notre relation.

    Qui pourraient mieux témoigner sur notre accompagnement que nos propres clients? En effet, chaque client est pour nous, un partenaire avec qui nous collaborons et avec qui nous co-créons des solutions-sur-mesure. Ce sont des personnes dont nous nous occupons de façon unique et à qui nous proposons des outils efficaces et rapides à mettre en place. 

    Le tout, à notre façon, c’est-à-dire avec une bonne dose de fun. 

    Nous leur avons demandé de témoigner, en toute transparence, sur notre relation et nos projets. 

    1. Des solutions sur-mesure

    Convidencia, c’est tout d’abord une volonté de s’occuper de son client de façon unique, en ne lui proposant pas de solution toute faite, mais en l’écoutant, et en s’intéressant réellement à ce qu’il vit pour lui proposer des solutions adaptées à ses réels problèmes.

    Nathalie Dumont, CEO de Karott, nous explique comment tout a commencé : “(…) si je me replonge 4 ans en arrière, après 6 ans d’existence, je sentais qu’il y avait quelque chose de nouveau à mettre en place mais je ne savais pas très bien comment m’y prendre. De commun accord avec mes 2 associés, nous avons décidé de rencontrer des personnes spécialisées dans la transformation des entreprises, puisque nous n’y connaissions pas grand chose. Ce qui nous a amené à rencontrer plusieurs sociétés. Et à vrai dire, la seule qui a réellement écouté ce que nous avions à dire et qui a compris en profondeur notre besoin, c’est Convidencia. “

     

    Philippe Massart, le Directeur Communication de Sibelga confirme ce même sentiment : “j’ai toujours un peu peur que les consultants extérieurs viennent appliquer un modèle type. (…) dans la discussion avec Convidencia, j’ai tout de suite compris qu’il n’y avait pas cette approche ‘gourou’ de certains coachs. J’ai trouvé  une grande faculté d’écoute. Convidencia a d’abord longtemps écouté et c’est sur cette base que Convidencia nous a dit : “on va réunir tout le monde et voilà comment on va travailler ensemble. Ca va être un travail interactif, moi je vais surtout être là pour encadrer, pour vous donner le tempo, pour permettre de bien utiliser les outils. (…).

    D’après Philippe Massart, avec Convidencia, on sent une volonté d’emmener tout le monde avec, on adapte si besoin, et c’est vraiment du sur-mesure. C’est la différence avec le prêt-à-porter. Ils appliquent quand même des méthodes mais il y a une réflexion, des outils et on les adapte au client. On tient compte de ce que le client vit et comment chaque individu le vit.”

    Pour Alex Parisel, Directeur général  de PartenaMut “ce qui nous a plu, c’est que les concepts qu’on connaissait ont été vulgarisés par Convidencia et surtout pensés de manière concrète et structurante. Ce n’est pas de la philosophie, ce n’est pas du discours, c’est concret et adapté à nos besoins. Il y a une co-construction de la mécanique qui permet effectivement de ne pas nous imposer des modes ou concepts que les grandes boites suivent.”

    Patrick Parmentier, CEO de VO Group nous l’explique également : “En discutant avec Convidencia, nous avons réalisé très rapidement que nous pouvions concevoir de l’agilité à la fois dans notre manière de travailler au quotidien, dans notre réflexion créative et aussi dans notre manière de manager.

     

    2. Des outils utiles et efficaces

    Convidencia, c’est aussi une volonté de rendre son client autonome, en lui apprenant des outils qu’il pourra réutiliser facilement par la suite. Et quelle que soit l’entreprise – privée, public, PME ou grosse structure –  les feedbacks restent unanimes.

    Chez Karott, Nathalie Dumont, CEO, nous en parle : “Je suis très contente de ce que nous avons mis en place tous ensemble. (…) Nous disposons maintenant d’une panoplie d’outils : nous utilisons un Kanban pour planifier notre travail, nous recourrons aux micro-feedbacks et nous nous sommes appropriés le mode circulaire en réunion. Convidencia a très vite compris la philosophie de Karott et notre collaboration a de suite été très fructueuse. Si bien qu’au bout de 5 ans, nous sommes toujours aussi enthousiastes et poursuivons ensemble notre collaboration.”

    Pour Pascaline Vertessen, Director Talent & Business Partner à la STIB, suite à la formation ParticipAgile qu’elle a suivie, elle nous explique ceci : « Le “Moi à ta place” est ce qui nous a le plus servi. Certains HR business partners ont d’ailleurs utilisé ces outils d’intelligence collective avec leurs propres clients. Leur feedback est très positif et les porteurs de projets sont super enthousiastes des idées récoltées grâce à cet outil. »

    Selon Didier Lefebvre, Directeur général d’OCE, “Le feedback des formations ParticipAgile, c’est que les gens étaient vraiment ravis. Ils ont pointé des choses bien précises : le mode circulaire, le “Moi à ta place”, les 3 lieux. C’était quelque chose de révélateurs pour eux. Ces nouveaux outils formaient une logique. Ce qui ressortait en plus, c’était une intégration de ces outils dans un ensemble cohérent(…). C’était bénéfique, quelque chose de précieux, un second souffle apprécié. »

     

    Patrick Parmentier, CEO VO Group, nous raconte tout ceci : “J’aime bien le “Moi à ta place”, je trouve ça un très chouette outil. L’élection sans candidat aussi même si c’est plus compliqué à mettre en place. L’évidence du mode circulaire, c’est clair qu’on l’emploie beaucoup et il n’est pas si facile à respecter. Puis la météo, la ronde d’ouverture, qui est très porteur dans la manière de faire. Et les kanbans! Bref, c’est déjà pas mal ! »

     

    Philippe Massart, de Sibelga, rajoute ceci : “Ce qui est très intéressant chez Convidencia, c’est qu’ils montrent une technique, ils l’expliquent, ils montrent comment c’est appliqué chez quelqu’un d’autre, ils expliquent comment ça se passe. Mais après, on se l’est appropriée nous-mêmes. On a pris la technique des cercles, on a travaillé seuls sans Convidencia pour définir nos cercles et puis on les a rappelés. Convidencia est alors revenu. On leur a présenté et ils ont donné leurs feedbacks. (…). Convidencia c’est une société qui se met à l’écoute de son client, qui n’impose pas, met en place et adapte ses outils avec une grande flexibilité et une écoute du client. C’est une société capable de changer éventuellement les consultants  si quelque chose passe moins bien. (…). Il y a une espèce de confiance dans une personne qui ne nous impose rien, mais nous aide à arriver à prendre des décisions. On a le sentiment de faire nous-même le pas, de nous prendre en main. Et on a quelqu’un qui nous guide, nous donne les cadrages qu’il faut, qui met à disposition les outils qui nous aident à prendre des décisions et à avancer. Cette faculté d’aider les gens à s’approprier leur propre changement, les outils et à avancer. Je trouve ça riche et fort. Et de ma carrière Convidencia est une pointure.

    Alex Parisel nous le confirme également : “La fameuse matrice de coopération, c’est typiquement le genre d’outils qui est très simple et ne nécessite pas de multiples formations. Il suffit de l’avoir utilisé une seule fois de manière encadrée pour quand même connaître les points d’attention et l’utiliser à bon escient. Et pour le reste, c’est un outil très puissant. Et ça c’est Convidencia qui nous l’a amené! »

     

    3. Une bonne dose de fun

    Convidencia, c’est aussi beaucoup d’humour, un côté “décalé”, “pirate”-même, qui le démarque d’autres entreprises du même secteur.

    Pascaline Vertessen de la STIB nous le confirme : “on sent aussi l’approche ludique de Convidencia dans ses formations, il y a du jeu derrière. On a l’impression qu’on est entre amis autour d’un jeu de plateau.” 

     

    Selon Vanessa Plasria, HR à la STIB Academy, “l’accompagnement de Convidencia est plein d’humour, est ludique et avec beaucoup de professionnalisme.

     

    Didier Lefebvre nous explique la formation ParticipAgile suivie en interne chez OSL : “L’aspect ludique et le sérieux mélangés était aussi quelque chose de fortement apprécié et qui montrait que c’était pas une formation du style masterclass, mais vraiment une animation, un teambuilding.”

     

    Selon, Estelle Kupperschmitt, Responsable Organisation et Développement à la RTBF“leur sens de l’humour est très important chez Convidencia et leur permet de rebondir.”

    Robin Vincent-Smith, Change Manager chez Médecins-Sans-Frontières, résume Convidencia comme “une bonne dose de fun”.

     

    4. Un binôme de choc

    Convidencia, c’est enfin un duo au sommet : Lionel & Michel, ou Michonel pour les intimes 😉

    Estelle Kupperschmitt, Responsable Organisation et Développement à la RTBF, nous le décrit comme ceci : “le binôme Lionel et Michel, il est très complémentaire. Chacun est très bien dans la partie qu’il fait. Ce que j’ai trouvé chouette c’est cette collaboration super facile, leur flexibilité et leur adaptation à chaque fois car honnêtement je trouve qu’on est super compliqués. »

    Pour Robin Vincent-Smith, Change Manager chez MSF, “le binôme est très complémentaire. Michel apporte le côté ludique, hackathon, challenging. Le côté macro vient de Lionel. Mais tous les 2 s’amusent, et ça se voit et c’est chouette pour les participants.”

     

    Vanessa Plasria, de la STIB : “(…)après avoir travaillé avec Lionel, j’ai découvert Michel que j’ai vraiment apprécié aussi. J’ai beaucoup apprécié sa personnalité, son côté un peu en retrait mais très humble, avec une grande expertise. J’ai bien apprécié leur complémentarité à 2.”

     

    Pour Pascaline Vertessen, de la STIB également « Lionel et Michel ne se prennent pas au sérieux. Il y a une accessibilité du formateur et énormément d’humour. (…) Lionel et Michel sont super complémentaires.”

     

    5. Convidencia en quelques mots

    Et si nos clients devaient nous donner des qualificatifs, quels seraient-ils?

     

    Selon Nathalie Dumont de Karrot, l’accompagnement de Convidencia peut être qualité de très humains, et cela tient autant à Lionel qu’à Michel ou leurs consultants. Mais aussi “la bienveillance est omniprésente dans leurs approches. Et ils ne se contentent pas de ce qui fonctionne bien, ils font preuve d’un réel questionnement vis-à-vis du client et de la problématique du moment, ce qui permet de se projeter avec confiance vers l’avenir. Je peux dire qu’il existe chez Convidencia un réel suivi et un engagement, ce qui contribue à construire une vraie relation et pas seulement une relation contractuelle.”

    Pour Estelle Kupperschmitt, Convidencia pourrait être qualité en 3 mots : fun, pragmatique et flexible.

     

    D’après Didier Lefebvre, Convidencia, ce sont des animateurs et formateurs au top dans la connaissance du sujet, dans la proposition de la boîte à outils.” Mais également “L’aspect ludique dans le sérieux de l’approche.” Et enfin, l’aspect pratique et profitable directement.”

     

    Et enfin selon Patrick Parmentier, deux termes ressortent. “Chez Convidencia, il y a une bienveillance et une capacité d’empathie, d’écoute positive dans les gestes, dans la manière qui impliquent que les personnes suivent le mouvement. On joue le jeu, on est dans la dynamique positive et les égos s’effacent. Ca, c’est très très fort. C’est une des causes de leur réussite.”

     

    Pour terminer cet article, cette citation de Steve Job illustre assez bien comment nous voyons notre travail chez Convidencia : “ la seule façon de faire du bon boulot, c’est d’aimer ce que vous faites”.

    Des consultants hors pairs chez Convidencia

    Des consultants hors pairs chez Convidencia

    Convidencia, c’est d’abord une petite équipe en interne, mais c’est surtout des consultants engagés autour de nous, avec qui nous travaillons et en qui nous avons confiance. Nous avons donc décidé de les mettre en avant pour qu’ils nous partagent leur expérience avec Convidencia. En effet, en les écoutant, leurs discours nous ont littéralement réchauffé le coeur et qui sait, cela pourrait vous parler à votre tour?

    Souvent tout démarre entre Convidencia et ses consultants avec un “feeling”, un contact particulier, des valeurs et idées communes ; ce qui les amène par la suite à travailler ensemble. Raphaël nous explique en effet, qu’il a eu un “eye contact” avec Lionel, fondateur de Convidencia, lors d’une conférence, il y a environ 2 ans et que suite à cela et à quelques entretiens, “une confiance et un feeling se sont vraiment créés”. Complicité renforcée d’ailleurs lors d’ateliers que Raphaël et Lionel ont animés ensemble. Mais ce que Raphaël aime par dessus tout en travaillant avec Convidencia, c’est “l’énergie dégagée, un esprit et une dynamique créés dans laquelle l’ego ne prend pas trop de place. On produit rapidement des choses, on pense ensemble, chacun est vraiment intégré, on n’essaie ni de convaincre ni de prendre trop de position. Chacun y trouve vraiment sa place”. C’est quelque chose qu’il ne voit d’ailleurs pas chez ses autres clients ou partenaires. Il y a en effet beaucoup de transparence dans le boulot entre ses autres clients et Convidencia, et “c’est très important pour se sentir à l’aise”, poursuit-il.

    Lucie travaille depuis plus d’1 an en tant que consultante freelance pour Convidencia. Une collaboration qui s’est faite naturellement, raconte-t-elle, de fil en aiguille et de rencontres en rencontres. Rapidement Convidencia lui a fait confiance pour qu’elle puisse animer des ateliers seule. Selon elle, travailler pour Convidencia, c’est différent des autres clients. Chez Convidencia, c’est une équipe, des personnes avec qui on échange, on pratique, on se nourrit, on se stimuleChez Convidencia, il y a ce côté qui nourrit. Quand on co-anime, on apprend aussi de l’autre, la façon dont il fait passer une information, son style à lui. On apprend beaucoup de l’autre.”

    C’est suite aux conseils d’une de ses amies que Marleen, en plein questionnement professionnel et en recherche de nouvelles idées, il y a maintenant 2 ans, décide de participer à une conférence à Louvain-la-Neuve donnée par Lionel et Michel. Le jour J, elle hésite mais finalement décide d’assister quand-même à la conférence. Et là, c’est LA révélation. S’en suit ensuite une formation à la ParticipAgile Foundation de 2 jours et la magie opère. Lionel la rappelle et lui propose de collaborer. Selon elle, ce qui est différent avec Convidencia par rapport à ses autres clients, c’est le feedback. “Ca me permet d’évoluer plus vite, d’être plus constructive, participative” explique-t-elle. Convidencia, c’est “le prototype d’une équipe qui fonctionne très bien.”. “Ca n’a pas d’importance qui est actionnaire ou qui ne l’est pas, tout le monde a un lien avec le projet, chacun est vraiment impliqué et se sent faire partie d’un groupe.”

    Nicole avait déjà rencontré Lionel dans le passé, quand ils travaillaient tous les deux dans une même entreprise. Ils se sont perdus de vue mais Nicole suivait toujours de loin les aventures de Lionel  et la création de ses nouveaux projets dont Convidencia. Et puis il y a 3 ans, elle le recontacte. En grande remise en question à ce moment-là, elle avait suivi plusieurs formations en développement personnel. Elle rencontre alors l’équipe et le courant les aligne complètement : même façon de voir les choses et même longueur d’ondes. La collaboration commence. Ce qui lui plait c’est de “faire avancer l’entreprise pour laquelle on travaille, faire avancer ses clients”. Ce qui est important, selon elle, chez Convidencia et ce qui en fait sa valeur ajoutée, c’est “la bonne humeur, l’énergie qui est porteuse.”  “Au delà de mettre le côté participatif dans nos formations, nous le vivons nous-mêmes, c’est complètement aligné, en cohérence”, ajoute-t-elle. 

    C’est via les réseaux sociaux que Dorian est tombé sur Convidencia il y a 1 an. A l’époque, Convidencia n’avait pas tout de suite quelque chose à proposer à ce spécialiste de la Communication. Et puis une opportunité est enfin tombée et c’est ainsi que la collaboration entre Convidencia et Dorian a débuté. C’est dans les entreprises vivant des situations de changement et de gestion de crise qu’il a commencé à travailler en tant que consultant.  A côté, il co-anime également des ateliers participatifs et cherche à développer une plateforme participative avec Michel et Lionel. Selon Dorian, sa mission est très variée et c’est cela qu’il apprécie particulièrement. Mais par dessus tout, c’est la dimension humaine qui fait la différence selon lui. “Michel et Lionel sont super ouverts. “Il y a du lien au-delà du travail.” “ On vit réellement la dynamique participative en plus d’en parler.” Dorian se sent complètement faire partie de la boite. “Même en tant qu’indépendant, on se sent faire partie de l’équipe. Il n’y a pas le côté oppressant d’une boîte de consultants. Convidencia est une boite assez unique.”

    Contrairement aux autres consultants, Olivier, ne s’occupe pas d’animer des ateliers ou workshops chez les différents clients de Convidencia mais c’est lui qui crée des liens avec des organisations qui pourraient avoir besoin des compétences de Convidencia. Il aide donc à trouver les futurs projets de Convidencia. Selon Olivier, “tout est autour de l’humain” et c’est cela qui a du sens chez lui. “Lionel investit dans l’humain et applique en interne ce qu’il prône en externe. C’est important et cohérent. C’est vraiment l’inverse du cordonnier mal chaussé.” Ce qui compte aussi chez Convidencia, “c’est l’énergie dégagée, la complémentarité du duo Michel et Lionel, 2 tempéraments, 2 énergies, 2 portes d’entrées intéressantes : les compétences participatives de Lionel ou l’agilité/innovation de Michel. Ce sont réellement des relations professionnelles durables sur du long terme.”

    Ecouter leur témoignage, leur vécu et leur expérience avec Convidencia n’ont fait qu’augmenter notre envie et motivation de continuer à apprendre ensemble, à co-créer, à évoluer et nous nourrir des expériences et atouts de chaque personne avec qui nous collaborons. Ces multiples talents contribuent sans aucun doute à l’évolution positive constante de Convidencia.

    Mais outre cela, ces discours nous ont également donné l’envie de continuer à agrandir notre réseau, notre communauté pour proposer des solutions toujours plus adaptées aux problèmes, besoins et demandes des différentes organisations pour lesquelles nous travaillons. Tout cela dans une simplicité, une cohérence, une atmosphère d’écoute, de confiance et une bonne humeur constante qui en font les valeurs fondamentales de Convidencia.

     

    Vous êtes consultant et à la recherche d’une équipe motivante et de projets engageants, le tout dans une atmosphère dynamique et accueillante ? Ecrivez-vous sur contact@convidencia.com !

    Un calendrier de l’Avent en entreprise : nouvelle édition !

    Un calendrier de l’Avent en entreprise : nouvelle édition !

     

    Tic Tac Tic Tac… Noël approche. Convidencia innove avec son calendrier de l’avent et vous propose de décompter les jours avant les fêtes de manière originale avec vos collègues. Avec un peu d’imagination et les outils numériques appropriés, les surprises et les rires seront bel et bien au rendez-vous !

     

    Chaque année, c’est la même chose. Noël arrive toujours trop vite. Et qui dit fin d’année dit plein de travail à boucler au bureau, des contrats à signer, des bilans à finaliser, des comptes-rendus à rendre, et on en passe… Tant et si bien qu’on ne prend même pas le temps de vivre cette période de fête et de partage avec ses collègues. Or c’est avec ces mêmes collègues que l’on passe la majorité de notre temps finalement. Ce serait donc dommage de ne pas profiter de ces quelques moments sympas ensemble. 🤗

     

    Un calendrier à votre image 

     

    Convidencia a donc décidé de remédier à cela en vous proposant de revisiter entre collègues le calendrier de l’Avent.

    Cette nouvelle version du calendrier de l’Avent offre une approche imaginative, favorisant la cohésion et la sérénité en cette période chargée. En cinq étapes simples, utilisez du papier, des ciseaux, et un stylo pour créer des défis, des idées, des moments de rire, et bien plus encore, à partager chaque jour jusqu’à Noël.

     Pour ceux en télétravail, pas de soucis ! Rejoignez-vous en ligne via des plateformes comme Zoom, Teams ou autre, accompagnés de l’outil fantastique Wooclap, pour noter et rassembler vos idées.

    Alors, allons-y étape par étape : 

    • Il vous suffit de téléchargez nos 24 idées prêtes à découper
    • Ou de télécharger notre template vide se trouvant dans le même document et de partager les papiers entre les membres de votre entreprise ou de votre équipe. Chacun d’entre vous va inscrire sur le papier un petit challenge, défi, un objectif, une idée, un mot pour rire, une blague, un sentiment que vous voulez vivre ou réaliser pendant la journée avec vos collègues.
    • Vous pliez ensuite les bouts de papier.
    • Vous les rassemblez tous ensemble dans un même contenant.

    Chaque jour, réunissez-vous pour tirer un défi, que ce soit lors de la pause café, du déjeuner, ou en après-midi, créant ainsi un moment de pause et de connexion entre collègues. Le but étant de découvrir un challenge ou objectif par jour du 1 au 24 décembre inclus. Bon, pour les jours de congé et les week-ends, pas de panique ! Vous ne devez pas vous retrouver au bureau. Mais vous pouvez décider de piocher plus de papiers les jours de semaine par exemple ! 😊

    Encore une fois, l’idée est tout à fait adaptable au contexte actuel, où le travail hybride est la norme dans beaucoup d’organisations. Pourquoi pas désigner une main innocente pour le mois, qui piochera à chaque fois dans la liste d’idées que vous aurez réalisée via Wooclap ? Pour les moments les plus adaptés, on vous laisse faire preuve d’imagination ! 

    BONUS : voici une liste d’activités fun à réaliser avec vos équipes lorsque l’on travaille à distance !

    Un moment de partage 

     

    Le but de ce rituel quotidien est de vous offrir un moment de pause et de partage entre collègues. Et en cette période d’effervescence à l’approche des fêtes de Noël, vous pouvez être certain que chacun appréciera ce moment particulier. En effet, ce sera par exemple l’occasion pour vous en tant qu’employé de faire des nouvelles suggestions ou idées bienveillantes à votre dirigeant. Ou en tant que manager, d’apporter une ambiance plus légère et plus fun au sein de votre équipe, ou de donner la parole aux collègues les plus timides. Ou encore de profiter pour donner votre reconnaissance pour le travail fourni à vos employés pendant l’année, d’envoyer un message de félicitations à vos collaborateurs. Bref, que du positif et une ambiance de travail agréable dans le tourbillon des fêtes.

    Si vous n’avez vraiment pas d’imagination pour créer ce calendrier et écrire toutes les idées, ne vous inquiétez pas. Chez Convidencia, on a aussi fait l’exercice de trouver ensemble 24 objectifs, conseils ou idées pour les ouvrir entre nous jusqu’à Noël. Ces idées sont aussi téléchargeables en format découpable dans le lien ci-dessous.  

    Et comme le partage est une valeur essentielle de Noël, nous avons très envie de partager ces moments tous ensemble sur les réseaux.  Alors, postez vos challenges, surprises ou simplement vos petits bouts de papiers avec les idées écrites chaque jour en utilisant le hashtag #convidenciacalendar et vivons ensemble cette magie des fêtes !

    Et si on fêtait Pâques en entreprise ?

    Le printemps vient de pointer le bout de son nez et à peine carnaval passé voici que Pâques et ses longs repas de famille arrivent, sans oublier les célèbres cloches de Pâques et la traditionnelle chasse aux œufs ! Cette fête religieuse juive et chrétienne est une véritable tradition depuis des siècles pour célébrer la résurrection de Jésus ! Si je vous dis Pâques ? Vous pensez à l’Agneau Pascal, au lièvre de Pâques et aux chocolats ! Cette fête si respectueuse et monotone fait guise d’animations très ludiques dans d’autres pays, rendant cette fête beaucoup plus gaie qu’elle n’y parait ! Et si aujourd’hui nous réinventions Pâques en entreprise ? Cohésion d’équipe et fous rires garantis !

     

    Pourquoi fêter Pâques en entreprise ?

    Vous venez de passer un super week-end de 3 jours et avez probablement mangé des quantités astronomiques de nourriture. Autant dire que vous ne vous êtes pas vraiment aéré l’esprit ! Fêter Pâques en entreprise permettrait aux employés d’enfin pouvoir se divertir après un week-end totalement surchargé ! C’est un événement qui se prépare avec soin, car il ne s’agit pas seulement de divertir les employés, mais cela doit être également un moment convivial destiné à tous les collaborateurs. Le point bonus ? En plus de s’amuser et de renforcer le team building les employés pourront se dépenser pour éliminer les calories en trop ingurgiter durant ces 3 derniers jours 

    Pour rendre d’autant plus ludique et culturelle cette journée consacrée à Pâques en entreprise pourquoi ne pas tester des traditions insolites venant d’autres pays ? (Ne vous inquiétez pas on ne va vous conseiller de vous crucifier comme le font les Philippins.) Alors c’est parti pour un tour du monde des traditions insolites de Pâques !!

     

    Comment fêter Pâques en entreprise ?

    Voici nos trucs et astuces pour allier l’utile à l’agréable dans votre boîte le lendemain du weekend de Pâques :

     

    • On commence par une tradition française : oui ce n’est pas très original, mais si votre boîte accueille des étrangers ils seront heureux de pouvoir découvrir au moins une tradition française ! Organiser une chasse aux œufs : élément incontournable de cette fête (Il faut dire qu’au sein des bureaux c’est quand même mieux qu’à l’extérieur dans la boue qu’a laissé la pluie de la veille ) Enfin un moment créatif et ludique au sein de votre entreprise. Efficace pour créer de la cohésion dans les équipes, la chasse aux œufs permettra de réunir les salariés dans une même dynamique 
    • L’Easter Egg Roll est une des traditions pascales américaines. Le but est de faire rouler un œuf dur le plus loin et le plus rapidement possible avec une cuillère en bois ! Alors qui d’entre vous sera le meilleur à manier la cuillère en bois ?
    • Du côté de l’Amérique du Sud nous retrouvons une tradition mexicaine qui consiste à brûler et frapper des images représentant Judas. Cette tradition est censée conjurer le mauvais sort, certes pas très fun mais rien ne vous empêche d’ensuite de déchirer des piñatas en forme de lapin histoire de finir la journée de manière un peu plus légère qu’on ne l’avait commencé.
    • Moment calme et créatif ? Dans les pays de l’Est ont peint les œufs vides de vives couleurs et on se les offre, en gage d’amitié. Ou alors vous pouvez les accrocher sur les plantes de votre bureau comme le font nos amis allemands.
    • Pour les gourmands cette tradition italienne va vous ravir ! Dégustez « la colomba » : brioche en forme de colombe recouverte de sucre qui sera servie au dessert ! En bonus : dégustez du chocolat !! Ah le chocolat : péchés mignon par excellence de tout gourmand qui se respecte, profitez-en ça fait décompresser 
    • Un peu plus ludique ? Voici une tradition grecque où chaque participant doit protéger son œuf tout en essayant de casser ceux de ses adversaires, et doit dire « Christos anesti » lorsqu’il en casse un. (C’est l’agent d’entretien qui va être content )
    • Pour les plus courageux ? Une tradition polonaise : s’asperger mutuellement d’eau pour se purifier de ses péchés de l’année passée ! Pas sûr qu’il fasse assez chaud pour honorer cette tradition (ou alors bonjour la pneumonie deux jours plus tard)
    • Pour finir, n’oublions pas ceux qui n’ont pas la chance d’avoir passé un weekend entouré de sa famille autour d’un bon dîner. Organiser une collecte des chocolats non consommés au sein de son entreprise afin d’en faire profiter une association qui lutte contre la faim fera de votre entreprise une société responsable et pensant non pas uniquement au bien-être de ses salariés mais également de tous les humains qui l’entourent !

     

    Morgane Hamich

    Publié le 13/04/2017

    Les 7 phrases les plus énervantes qu’on entend au bureau en fin d’année

    Les 7 phrases les plus énervantes qu’on entend au bureau en fin d’année

    Les guirlandes, les sapins, les cookies, les cadeaux… on y est. Et, comme chaque année, quand la fin de l’année approche, certaines personnes ne peuvent s’empêcher d’inonder le bureau et la cafétéria des poncifs les plus horripilants. Ces exemples vous parlent-ils ?

     

    1. « Vu que tu n’as pas d’enfants, ça ne te dérange pas de rester plus tard pendant que je vais faire mes achats de Noël ? »

    Oui, parce que sans enfants, on n’a pas de vie, c’est bien connu.

    2. « Je vais encore prendre des kilos pendant les fêtes…»

    Probablement, mais forcément, si vous abusez de viande en sauce, de foie gras et de raclette, ce n’est pas vraiment surprenant. Mais bon, vous n’aurez plus qu’à les perdre au mois de janvier.

     

    3. « Cette année, je me mets au sport ! »

    Ah ben tiens, justement! Ca fait 5 ans que vous prenez un abonnement à la salle de sport pour n’y aller que 4 fois avant de décider que vous n’avez pas le temps, ou que ce n’est « pas le bon moment », et que vous y repenserez l’année suivante.

    4.  « Je déteste les fêtes de fin d’année.»

    Et c’est votre droit, mais, s’il vous plaît, ne gâchez pas l’ambiance. La plupart des gens ici aiment les sapins, les loupiotes, le vin chaud et les gens qui partagent des repas dans la bonne humeur, donc laissez-nous en profiter.

    5. « Et toi ? Quelles sont tes bonnes résolutions ? »

    Prévoir des boules Quies pour quand on vient me poser ce genre de questions.

    6. « Et bien ça, c’est du bonus de fin d’année ! »

    Je suis très heureux pour ceux qui s’en repartent fièrement avec un bonus à la maison, mais ce n’est pas nécessairement le cas de tout le monde. S’il vous plaît, restez humble.

    7. « A l’année prochaine ! »

    La plus classique de toutes. Aussi ringarde qu’elle soit, il y a toujours quelqu’un pour la sortir le dernier jour au boulot. Au moins, vous savez que nous ne verrez plus cette personne avant… l’année suivante !

    L’innovation et le changement en entreprise : comment impliquer vos employés ?

    L’innovation et le changement en entreprise : comment impliquer vos employés ?

    « Donne un poisson à un homme, il mangera un jour. Apprends-lui à pêcher, et il mangera toute sa vie. » Proverbe populaire

    Souvent, et même trop souvent, on donne du travail à un employé. Littéralement. Qu’on le dépose sur son bureau, dans sa boîte mail, dans un logiciel de gestion de tâches ultrasophistiqué, peu importe. On lui donne, et il reçoit.

    On songe rarement à inverser les rôles. L’employé pourrait donner du travail à son manager. Il pourrait donner du travail à ses collègues, à lui-même et, si tous faisaient de même, chacun serait interdépendant. Le management ne serait plus envisagé du haut vers le bas mais bien de façon latérale et entremêlée, comme une toile d’araignée (ou un napperon au crochet, si vous préférez).

    La réalité des entreprises est actuellement encore loin de permettre une telle souplesse de travail.

     

    Briser les acquis

    Au fur et à mesure qu’une entreprise se développe, elle va accepter de prendre en charge de plus en plus de projets. L’organisation se fera d’abord organiquement, jusqu’au moment ou la complexité et la multiplicité des projets deviennent ingérables. C’est ainsi qu’on met en place une structure, des processus, des règles qui permettent d’unifier la production et tous les services liés à l’exercice de la société.

    Le travers des règles, c’est qu’elles ne permettent pas une grande flexibilité. Chacun évolue dans son périmètre décisionnel. Cet environnement contrôlé est sans doute très efficace lorsqu’on produit toujours la même chose dans un monde certain, ou en tous cas, prévisible.

    La réalité des marchés actuels nous démontre que le monde est très loin de demeurer prévisible très longtemps. Les entreprises l’ont d’ailleurs compris et certaines investissent déjà massivement dans des politiques d’innovation.

    Lancer un projet pilote

    Le casse-tête est le suivant : comment innover dans des structures qui ne sont pas faites pour accueillir l’innovation ? Comment insuffler l’envie et la motivation de s’impliquer dans l’avenir de votre entreprise à vos employés ?

    Les réponses peuvent varier. D’aucuns s’accordent à dire que la motivation passe par la responsabilisation, la confiance mutuelle et la liberté d’action. L’erreur classique consiste alors à vouloir renverser des processus rigides du jour au lendemain… et courir à la catastrophe.

    Mieux vaut en effet tester un nouveau modèle de travail responsabilisant lors d’un projet encadré de taille réduite. Vous limitez ainsi les risques liés au changement car vous testez en situation réelle (et non en théorie ni en simulation) des variables incertaines telles que : la résistance au changement, les limites personnelles de vos employés, la réaction des clients impliqués, etc.

    Pour encadrer un tel projet, n’hésitez pas à faire appel à nos professionnels du changement à votre disposition chez Convidencia.

    La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

    La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

    La reconnaissance au travail devrait faire partie intégrante de notre quotidien. La pratique démontre pourtant que c’est encore loin d’avoir été mis en œuvre dans toutes les entreprises.

    Selon Jean-Pierre Brun, professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec, la reconnaissance au travail « opère comme agent de développement des personnes et comme liant et facteur dynamique dans les relations professionnelles. Elle se révèle également un pivot de la santé mentale au travail. ». Elle est donc primordiale au développement personnel et professionnel de chaque membre de l’entreprise.

    Le professeur Jean-Pierre Brun reconnaît également que « la grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’œuvre, quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. ». En d’autres termes, la reconnaissance au travail concerne tout le monde dans l’entreprise.

    De multiples interactions se créent sur notre lieu de travail ; elles sont dites horizontales, verticales, organisationnelles, externes ou sociales.

    Parmi ces différents types d’échanges identifiés par le professeur Brun, les interactions de type vertical dites « hiérarchiques se caractérisent par la relation de reconnaissance qui s’établit entre le gestionnaire et l’employé ou le collectif de travail. Cette reconnaissance peut s’exprimer tant du haut vers le bas qu’en sens inverse. »

     

    Comment se témoigner de la reconnaissance mutuelle entre employé et dirigeant ?

    Toujours selon le professeur Brun, les signes de reconnaissance dans le cadre d’interactions verticales peuvent porter sur différents aspects :

     Valoriser la personne, ou l’être humain derrière la fonction, notamment en prenant sa défense, en l’autorisant à aménager ses horaires ou en participant à son développement professionnel.
    • Reconnaître les compétences, simplement en félicitant publiquement une personne ou en lui exprimant son appui.
    • Récompenser l’effort fourni, en prenant en considération la charge de travail ou en remerciant quelqu’un pour le temps qu’il vous a consacré.
    • Féliciter pour les résultats obtenus au moyen d’une lettre personnalisée, d’affichage ou de tableau d’honneur et de remerciements publics.

    Comment formaliser la reconnaissance au travail ?

     

    Même si, dans le meilleur des cas, il existe déjà une culture informelle de reconnaissance entre employés et managers dans votre entreprise, il est important d’ancrer cette pratique dans l’ADN de votre système.

    Dans le cas inverse, il n’existe peut-être pas encore de culture de la reconnaissance au sein de votre organisation. Instaurer des processus permettant de l’encourager peut contribuer à la faire éclore.

    Des sessions formelles pour consulter le personnel, des remises de prix lors de cérémonies de reconnaissance du travail d’équipe, la prise en compte des heures supplémentaires, la clarification des normes de rétribution ou encore l’établissement de primes de motivation sont autant de façons d’y parvenir.

    Pour construire une culture d’entreprise saine où la reconnaissance du travail des employés et des cadres contribuera activement au développement de l’entreprise, contactez Convidencia pour plus de renseignements.

    Qu’est-ce que le bonheur au travail ?

    Qu’est-ce que le bonheur au travail ?

    C’est prouvé: un employé heureux est plus productif qu’un autre. De plus en plus d’entreprises l’ont compris et s’attèlent à procurer du bonheur à leurs collaborateurs.

    Oui mais, au fond, comment peut-on rendre ses employés heureux ? Qu’est-ce que le bonheur au travail?

     

    L’aspect financier ainsi que le cadre de travail jouent, bien sûr, un rôle important dans le bien-être des collaborateurs. Tout le monde a besoin d’un travail qui lui procure une sécurité financière ainsi que les outils adéquats pour pouvoir réaliser ses tâches. Cependant, ces aspects ne sont pas les plus déterminants pour le bonheur des employés. D’autres éléments tels que l’autonomie, la responsabilisation, la valorisation et le sens qu’on donne au travail sont davantage perçus comme desfacteurs de bonheur que les aspects purement matériels. Avoir la liberté d’organiser comme on l’entend un travail qui fait sens tout en étant responsable des résultats valorise les compétences des employés. De plus, cela augmente la maturité des équipes et force les dirigeants et managers à lâcher prise afin de pouvoir se concentrer sur des sujets plus stratégiques.

    Il existe différents outils et techniques pour augmenter l’autonomie des employés et le lâcher-prise des dirigeants. Parmi ceux-ci, il y la dynamique participative. Grâce à des outils simples et pragmatiques, elle permet d’augmenter l’efficacité des réunions, de développer la créativité, d’améliorer la prise de décision et de bonifier le suivi des tâches.

    D’autres outils permettent de travailler davantage sur la cohérence et le sens donné au travail pour pouvoir affronter les crises et les changements. C’est le cas de la salutogenèse. Ce modèle, développé par le sociologue Aaron Antonovsky, décrit comment se crée la santé contrairement à la pathogenèse qui décrit comment se développe la maladie. Le but est de repérer les facteurs qui aident à maintenir la santé des individus dans un contexte stressant et de les diffuser à tous les individus afin d’augmenter la résistance au stress et ainsi réduire le risque de maladie. Parmi ces facteurs on retrouve la compréhension, le contrôle et le sens. Pour rester en bonne santé dans une situation stressante et y faire face, un individu doit tout d’abord disposer de suffisamment d’information pour comprendre la situation (compréhension). Ensuite, il doit pouvoir estimer de façon réaliste s’il dispose des outils et ressources nécessaires pour résoudre les difficultés (contrôle). Enfin, l’individu doit pouvoir donner un sens à la situation afin de décider de passer à l’action pour solutionner le problème (sens).

    Le bonheur au travail est plus qu’un simple effet de mode. Il permet d’adapter les entreprises aux nouveaux paradigmes pour les aider à subsister et à se développer. Investissez donc dans le bonheur de vos employés, ils vous le rendront au centuple !

    Attention ! La salutogenèse guérit considérablement votre entreprise

    La santé de vos employés, en particulier leur santé mentale, doit faire partie de vos préoccupations les plus grandes. Le lien entre travail et santé a été démontré plus d’une fois. Promouvoir la santé et le bien-être au travail peut avoir un impact direct sur le stress et donc la motivation, la présence et la productivité de vos employés. Dans cet article, nous allons voir comment l’application du modèle de la salutogenèse à votre entreprise peut changer la perception du stress et se révéler un excellent investissement.

     

    Le modèle de la salutogenèse

    Traditionnellement, l’accomplissement des soins de santé repose sur une approche orientée vers le problème, c’est à dire vers la pathologie elle-même. C’est la maladie qui est le déclencheur de l’action. Autrement dit, tant que la maladie ne s’est pas déclarée, le médecin n’intervient pas.
    La salutogenèse consiste à adopter l’approche inverse. Au lieu d’envisager les choses selon la dichotomie problème/solution, elle propose de construire la réflexion et l’action à partir de ce qui fonctionne : la santé et les conditions qui permettent de la conserver. De manière générale, il s’agit de percevoir et développer les facteurs positifs d’une situation plutôt que d’en souligner les risques et tenter de les éviter.

     

    Comment l’adopter ?

    Avant tout, souvenons-nous que, selon la salutogenèse, la santé dépend de l’impression de cohérence éprouvée par un individu, c’est à dire sa capacité à comprendre et gérer ses expériences, à donner du sens à sa vie et à son travail. Cette capacité varie selon les ressources de chacun : estime de soi, force physique et morale, réseau social, etc. Par conséquent, nous ne nous défendons pas avec les mêmes armes face au manque de cohérence.

    Néanmoins, pas de fatalité : l’impression de cohérence n’est pas stable au cours de la vie, et chacun peut apprendre à la développer ou la renforcer, en jouant sur des facteurs qui ne relèvent pas seulement de la personnalité mais de l’environnement dans lequel évolue la personne (le lieu de travail, par exemple).

    En tant qu’employeur, manager ou directeur des ressources humaines, il est donc essentiel que vos efforts soient orientés vers l’amélioration de l’impression de cohérence de chaque employé ; sans cela, vous risquez de ne jamais connaitre les bienfaits qui en découlent.

     

    La gestion du stress et l’approche salutogénique

    Le problème du stress est à la base de la réflexion qui a donné naissance au modèle de la salutogenèse. Tout travail contient son lot de stress. Le stress est une réponse naturelle du corps face à une menace (ou stresseur). Le stress se manifeste lorsqu’un écart se creuse entre ce qu’un individu est capable de gérer et ce que requiert de lui une situation particulière.

    L’approche salutogénique consiste tout d’abord à reconnaitre la présence de stresseurs dans l’environnement de travail et le fait que les individus doivent y faire face. Ces stresseurs peuvent avoir des effets positifs (dépassement de soi, challenge, motivation) comme négatifs (dépressions, burn-out et autres pathologies) selon la façon dont l’individu va y répondre. La pression des délais, le manque d’interaction avec les collègues, un matériel obsolète, sont des exemples de stresseurs pouvant être perçu négativement dans le cadre du travail.

    Les employés avec un bon niveau de cohérence parviendront à considérer ces stresseurs comme un challenge et à les utiliser comme source d’énergie positive dans l’accomplissement de leur tâche. Au final, ils seront en meilleure santé que d’autres car ils auront appris à gérer, à vivre avec les stresseurs. Ils feront de la difficulté une force, du problème une ressource. Tout réside dans le fait de percevoir le stimulus d’une manière positive et constructive.

     

    Les bienfaits de la salutogenèse

    Des études ont établi une corrélation entre un faible niveau de cohérence et le développement de maladies variées. Du coup, les bénéfices de son renforcement sont multiples :

    • Diminution des arrêts maladie.
    • Moins d’absentéisme et de démissions.
    • Augmentation de la productivité, performance.
    • Plus de motivation, de satisfaction, de vitalité.
    • Le lieu de travail en tant qu’environnement sain.
    • Une nouvelle place pour la santé en tant que valeur ou ressource, liée à la productivité et l’économie, et faisant partie de notre recherche de bonheur et de sens.

    L’impact positif des stratégies de bien-être et de recherche d’équilibre entre travail et vie privée sur le stress lié au travail n’est plus à prouver. Investir dans une stratégie de santé et de bien-être produit un retour sur investissement significatif. Enfin, remarquez que la prévention des problèmes ne doit pas supplanter la résolution de ceux-ci ; de même qu’on ne peut négliger la maladie une fois qu’elle s’est manifestée. Les attentions doivent être complémentaires : soigner, prévenir, promouvoir.

    7 outils pour une meilleure communication interne

    7 outils pour une meilleure communication interne

    Vous souhaitez améliorer la communication interne dans votre société, mais les idées vous manquent pour y parvenir ? En voici 7, car les auteurs classiques ont toujours vu dans ce chiffre le symbole de l’harmonie cosmique.

     

    1. Lancez un groupe d’amélioration

    Faites appel à l’intelligence collective et lancez un groupe d’amélioration ! Dans la dynamique participative, le groupe d’amélioration correspond au temps de réflexion. Il permet à un groupe de 4 à 5 personnes de réfléchir ensemble à une problématique et de co-créer une proposition pour la résoudre. Pour que la proposition soit plus riche, il est nécessaire d’avoir un groupe pluridisciplinaire. Faites donc également appel aux collègues qui ne sont pas des communicateurs professionnels. Vous serez agréablement surpris du résultat !

     

    2. Diversifiez les canaux de communication

    Bien souvent, le premier réflexe pour transmettre un message est d’envoyer un e-mail. Ce canal, dans de nombreux cas, s’avère utile ; mais le risque est grand que cet e-mail passe inaperçu parmi ceux qui inondent chaque jour votre boîte de réception. Un conseil : diversifiez les canaux de communication selon la nature de votre message et l’audience à laquelle vous vous adressez.
    Par exemple, il est intéressant de traduire un concept abstrait en images plutôt que dans une longue note que personne ne lira. De même, un collègue présentant l’avancement de son projet de façon enthousiaste et passionnée recevra un meilleur accueil que la lecture d’un long rapport ennuyeux.

     

    3. Ne sous-estimez pas la communication verbale

    En privilégiant le contact direct, votre interlocuteur se sentira personnellement impliqué dans ce que vous lui racontez. Communiquer oralement une information qui a un impact sur un employé ou sur une équipe sera plus apprécié qu’une communication écrite, moins apte à véhiculer les nuances et les émotions que la voix.

     

    4. Osez l’humour et la légèreté

    On peut rire de tout, mais pas n’importe comment. Si vous pensez avoir un certain talent pour l’humour, n’hésitez pas à en distiller dans vos communications dès que vous le pouvez. Un ton léger et drôle, un dessin humoristique ou une vidéo décalée, ont non seulement de fortes chances d’être appréciés, mais chargeront également votre message en émotion, ce qui facilitera sa mémorisation.

     

    5. Communiquez de façon régulière

    Un moyen de vous assurer que votre message sera retenu par votre interlocuteur est de le répéter. Tenir vos collaborateurs régulièrement informés des dernières nouvelles stratégiques, opérationnelles et organisationnelles, permet de diminuer les frustrations liées au manque d’information et d’augmenter la confiance et le soutien des collaborateurs. Toutefois, modérez vos répétitions : un message trop souvent exposé finira par lasser, et sera rejeté.

     

    6. Une information simple et transparente

    Être honnête envers ses collaborateurs, être capable de dire qu’on ne sait pas ou que quelque chose ne va pas, est tout aussi important que de célébrer les succès. En effet, identifier les problèmes et leurs causes permettra aux collaborateurs de mieux les comprendre, et donc d’accepter d’y remédier.

     

    7. Utilisez les médias sociaux

    Les médias sociaux transforment la façon dont les individus communiquent sur leur lieu de travail.
    Utilisés efficacement, ceux-ci (forums, blogs, réseaux sociaux, etc.) peuvent se révéler extrêmement bénéfiques pour votre communication interne.

    Par leur nature, les médias sociaux offrent à chacun la possibilité de participer aux discussions, sur le même pied d’égalité. Ensuite, les sociétés peuvent avoir des conversations, des retours, en temps réel avec leurs employés. Le partage en ligne encourage l’engagement et le travail d’équipe, la collaboration, et ajoute de la valeur à l’expérience d’un employé.

     

    Pour terminer, sachez que les outils auront beau être les meilleurs du monde, ils vous seront inutiles sans un homme de main qui saura les manier ou un instructeur qui vous apprendra à les utiliser. N’hésitez pas à vous faire accompagner pour optimiser votre communication.

    Comment créer une culture d’entreprise ?

    Symboliquement, la culture d’entreprise représente l’âme de votre organisation, sa raison d’être. Et elle ne se forge pas du jour au lendemain. Il est donc important de mettre tous les éléments à votre disposition afin de créer une culture d’entreprise performante. Car sans culture d’entreprise, pas de survie possible. Convidencia vous livre quelques conseils.

     

    1. Leadership is key!

     

    Pensez-vous qu’une culture d’entreprise performante sache voir le jour sans disposer de forces vives capables de véhiculer la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de votre organisation ? 

    Non ? Ouf !

    Ce qu’il faut au sein de vos équipes, ce sont des leaders déterminés et dévoués à la cause de votre entreprise. En effet, de vrais leaders sont, par définition, de bons communicants. Ils ont le profil type pour instaurer un environnement de travail propice à l’évolution d’une culture d’entreprise stimulante.

     

     

    2. Bla bla bla ? Passez à l’action !

     

    Définir la culture de votre entreprise sur une présentation Power Point est une chose. L’appliquer en est une autre… 

    Ainsi, les valeurs de votre organisation doivent transparaitre à tous les niveaux, sans exception ( !) :
    – Via vos produits et/ou services ;
    – Via votre environnement de travail ;
    – Via votre communication (interne et… externe !) ;
    – Via les évènements que vous créez ;
    – Etc.

    Ce n’est pas encore le cas chez vous ? Allez, hop, au boulot !

     

     

    3. Définissez les rôles et responsabilités de chacun

     

    Assurez-vous que chaque collaborateur ait un rôle précis à jouer dans votre entreprise ainsi que des responsabilités bien spécifiques… et qu’il en soit au courant !

    Bien que le principe de définir des tâches et responsabilités claires à chacun semble basique, force est de constater que peu d’entreprises l’appliquent en pratique. Or, des rôles mal définis amènent à la confusion et l’ambigüité au sein de vos équipes, ce qui empêchera de faire véhiculer la vision de votre entreprise et de tendre vers ses objectifs.

     

     

    4. Célébrez les succès et… reconnaissez les erreurs de votre entreprise

     

    Bon nombre d’entreprises ont une obsession telle d’une rentabilité maximale qu’elles oublient… de fêter leurs victoires ! Qu’il s’agisse d’un nouveau contrat, d’une nouvelle acquisition ou d’un projet terminé, il est important de célébrer chaque victoire, petite ou grande.

    Moins fréquent encore : avoir l’humilité de reconnaitre les « défaites » et les erreurs de l’entreprise (ex : un projet qui n’abouti pas). En discuter en toute franchise avec les collaborateurs concernés les fera progresser et sera prolifique à votre entreprise. En effet, apprendre de vos erreurs instaurera un état d’esprit propice au développement d’une culture d’entreprise à succès.

    Qu’est-ce que je vais offrir à mon patron pour Noël ?

    Qu’est-ce que je vais offrir à mon patron pour Noël ?

    5 idées cadeaux originales à (ne pas) offrir à son patron pour les fêtes

    Laissez-nous deviner : comme chaque année, chacun a tiré au sort la personne à qui il offrira son cadeau, et – pas de bol ! – vous avez pêché le nom du boss. Et vous n’êtes pas très inspiré. Ou bien cette année l’équipe a décidé de se cotiser pour lui offrir quelque chose, mais quoi ?!

    Heureusement, voici notre petite suggestion de cadeaux à (ne pas) offrir à son patron qui, nous l’espérons, pourra vous inspirer dans votre quête du cadeau idéal.

     

    1. Un tasse « World’s Best Boss », la même que l’année dernière

    Ou encore une tasse Superman ou Wonderwoman, au choix.

    World Best Boss cadeau convidencia

    2. Des chaussettes « maître du monde »

    Votre patron n’a pas conscience qu’il gouverne le monde ? Offrez-lui ces inégalables chaussettes qui lui feront office de mémo lorsqu’il les mettra.

    Chaussettes The boss Cadeau Convidencia

    3. Un jeu de société intellectuel pour un boss intello

    The Boss est un jeu de stratégie qui mêle bluff et réflexion. Il ne faut pas trop se dévoiler et en même temps, il faut avancer et prendre des risques.
    De bonnes heures de jeu en prévision !

    Jeu The Boss Cadeau Convidencia

    4. Une balle anti-stress en forme de Père Noël

    Votre patron est stressé ? Offrez-lui cette superbe balle anti-stress aux couleurs de Noël qu’il pourra faire rebondir sur les murs de son bureau (ou sur la tête de ses employés s’ils n’ont pas été sages cette année) !

    Boule anti stress Cadeau Convidencia

    5. Notre coup de cœur : une poupée vaudou « spéciale boss »

    Vous voulez une augmentation ? Un compliment sur votre dernier projet ? Rien de tel qu’un aiguille à planter juste au bon endroit !

    Poupee Vaudou Cadeau Convidencia

     

    Quels sont les 5 facteurs de démotivation des employés ?

    Avez-vous conscience que certains de vos faits et gestes peuvent avoir un impact négatif sur votre équipe ?
    En effet, de nombreuses situations quotidiennes mettent en péril la motivation et l’implication de vos employés au sein de votre entreprise. En voici cinq.

     

    1. Ne pas respecter vos employés en tant qu’individus

    Vous ne répondez pas aux mails de vos employés ? Vous arrivez systématiquement en retard aux réunions dans lesquelles ils sont impliqués ? Vous ignorez leurs suggestions pour améliorer le fonctionnement de votre entreprise ? Pour vos forces vives, ces situations peuvent rapidement être perçues comme une sorte de mépris à leur égard.

    Ayez toujours en tête que tout individu mérite considération. Sachez-le : pour booster la motivation de votre personnel, de petites attentions peuvent faire la différence.

     

    2. S’approprier le travail d’un de vos employés

    Si vous voulez créer d’énormes tensions, rien de plus simple que de vous approprier le travail d’autrui ! Vous vous engagerez alors dans un jeu très dangereux qui se retournera, la plupart du temps, contre vous.

    Gardez toujours ceci en tête : si vous êtes un manager compétent, les autres le verront directement. Vous n’avez pas besoin de vous approprier un travail que vous n’avez pas réalisé pour vous faire remarquer, que du contraire.

     

    3. Perdre votre sang-froid

    Le stress et le surplus de travail peuvent vous amener à – littéralement – exploser, allant jusqu’à déverser votre colère sur un collaborateur pour une bêtise ou à critiquer un employé pour une erreur inexistante.

    Prenez donc le temps de vous détendre et d’évacuer le stress et les frustrations qui s’accumulent en vous : faites du sport, ressourcez-vous auprès de vos amis, etc.

     

    4. Ne pas défendre votre équipe

    Quelle est votre réaction lorsque les actions de votre équipe sont critiquées ouvertement par des clients ou d’autres collègues ? Ne pas prendre position ou ne pas défendre votre équipe sera extrêmement néfaste à sa productivité. En tant que responsable, agissez comme un père protecteur.

     

    5. Oublier de féliciter son équipe

    La reconnaissance est très importante pour mettre en confiance vos employés et ainsi, améliorer leur productivité. Ne soyez donc pas trop avare en félicitations : profitez de chaque instant pour reconnaître la performance de votre équipe ou d’un employé. L’impact positif sera décuplé si vous le faites en public. En effet, ne vous sentez-vous pas fier de vous lorsque vous recevez les applaudissements de vos collaborateurs ?

    En plus de cette liste non exhaustive, des outils bien spécifiques existent pour booster la motivation de votre équipe.  Retenez une chose : adapter votre attitude afin de motiver au maximum votre équipe… ne vous coûte rien ! Au contraire, des employés valorisés redoublent d’énergie, facteur indispensable à la productivité et à la réussite du développement de votre entreprise.

    Comment rendre cohérente son identité et son image ?

     

    Comment rendre simple à la compréhension d’un public externe la réalité interne complexe d’une entreprise ? Comment créer des messages variés qui soient perçus de manière harmonieuse ? Comment construire une réputation porteuse de sens pour tous les publics d’une organisation ?

    Ces questions sont généralement le point de départ des nombreux efforts faits par les services de communication des entreprises. Ceux-ci reçoivent généralement pour mandat de parler de l’entreprise en garantissant une cohérence entre les objectifs stratégiques, l’identité et l’image d’une entreprise.

    Dans cette optique, la communication d’une organisation vise à :

    • Etablir une stratégie de communication qui puisse traduire efficacement la stratégie de l’entreprise
    • Réduire les écarts entre l’identité affichée de l’entreprise et l’image perçue d’elle par ses parties prenantes
    • Organiser, implémenter et contrôler les efforts de communication dans le respect des deux objectifs précédent

    Cette définition quasi scolaire de la communication corporate illustre le besoin qu’ont les entreprises à créer de la cohérence lorsqu’elles s’affichent vers l’extérieur !

    Distinguer l’identité corporate de l’image corporate

    Un des exercices prioritaires que nous réalisons avec nos clients consiste à (re)définir avec eux leur mission, leurs valeurs et les ambitions qu’ils se désir se fixer. La raison de ce travail consiste entre autres à clarifier leur positionnement pour qu’ils puissent communiquer plus efficacement en interne et en externe sur l’identité de l’organisation ou, autrement dit dans le jargon marketing, sur leur « l’identité corporate ».

    L’identité corporate relève de ce que l’entreprise est ou veut être sur son marché cible.

    Différents éléments essentiels à l’organisation définissent son identité :

    • sa culture, c’est-à-dire le niveau profond des croyances et des perceptions partagées par ses membres et qui correspond à la vision qu’ils ont de leur employeur
    • sa stratégie, c’est-à-dire l’ensemble de ses priorités déclinées en objectifs à court, moyen et long terme en vue de réaliser sa mission
    • l’identité de son industrie, c’est-à-dire toutes les caractéristiques du marché sur lequel elle se positionne (types de produits ou services, technologie, taille et croissance du marché, compétition,…)
    • sa structure organisationnelle, c’est-à-dire le type d’organisation dont elle s’est dotée pour pouvoir mettre en œuvre toutes ses ambitions

    Tous les éléments de l’identité corporate sont généralement communiqués vers l’extérieur au moyen d’une identité visuelle (logo, uniforme, couleurs, …), de communications et de comportements traduisant les valeurs de l’entreprise.

    En marge de ce que l’entreprise entreprend pour se positionner sur le marché, il y a bien sûr ce que l’on pourrait considérer comme la « réception du message » par les publics cibles.

    En effet, l’entreprise, aussi parfaite soit-elle, reste néanmoins tributaire des perceptions qu’a l’environnement extérieur sur elle. C’est précisément à ce niveau là que peut s’expliquer le concept de l’image de l’entreprise, ou, autrement dit, « l’image corporate ».

    L’image corporate correspond à ce que le marché ressent et perçoit réellement pour l’entreprise. Cette image perçue de l’extérieur de l’entreprise correspond à la somme des perceptions qu’a le public et est le résultat d’une interaction entre différentes sources de connaissances que sont ses expériences, ses croyances, ses émotions, ses impressions et son savoir sur l’entreprise. Il va bien sûr sans dire que l’image corporate d’une entreprise a une influence importante sur les attitudes et les comportements d’achat des prospects.

    Stimuler la cohérence entre l’identité corporate de l’image corporate

    Si les deux concepts décris plus haut sont à distinguer dans l’approche professionnelle de la communication, il reste néanmoins très important pour l’entreprise que ceux-ci soient cohérents l’un par rapport à l’autre. C’est en effet dans une articulation réussie de ces deux réalités que réside le succès des communications ! Il a en effet été démontré que, plus l’écart entre l’image perçue (image corporate) et l’image voulue (identité corporate) d’une entreprise était petit, plus l’efficacité de la communication était grande.

    Comme cité en introduction, un des objectifs de la communication d’une entreprise est donc de travailler à réduire cet écart.  Pour pouvoir atteindre cet ambitieux objectif, l’approche actuelle dans les entreprises est d’opter pour une stratégie de communication intégrée qui garantit une cohérence à tous les messages qui sont émis (qu’ils soient commerciaux, internes ou d’image) et qui permette de les renforcer les uns par rapport aux autres selon la vision de l’entreprise.

    Comment rendre vos réunions efficaces ?

    Comment rendre vos réunions efficaces ?

    Pas besoin de savoir lire dans les pensées des personnes pour comprendre que parfois, les réunions qui « n’en finissent plus » ou « qui ne servent à rien » pèsent sur leur quotidien professionnel. Frustration et démotivation sont alors au rendez-vous pour saper le plaisir et l’efficacité au travail !

    Mais que faire alors pour changer cela ? Une première piste simple et pragmatique consiste à instaurer quelques règles et processus structurants. Il s’agit avant tout de mettre en place un cadre pour la collaboration d’individus aux priorités et aux opinions parfois divergentes.

    Voici 5 principes de la Dynamique Participative dont la mise en place est aussi simple que les résultats en terme d’efficacité sont rapides à constater.

     

    1. Etablir des responsabilités claires

    Le partage des responsabilités permet une plus grande implication des membres. Souvent gérés par le manager, plusieurs rôles sont facilement distribuables.  En effet, lors d’une réunion, il est nécessaire qu’une personne soit responsable du cadrage et de l’animation de la réunion. Cette responsabilité est assumée par l’animateur qui participe sur le contenu, au même titre que les autres, mais anime en plus l’exécution de l’agenda, la gestion de la parole et la prise de décision. Pour le seconder, l’animateur peut idéalement déléguer certaines tâches de la préparation de la réunion, de l’envoi de l’agenda, de  la prise des minutes et de la gestion du temps au secrétaire.

    Mais que fait le manager pendant ce temps là ? Il reste la figure emblématique de l’autorité quand cela est nécessaire comme par exemple pour soutenir l’animateur et le secrétaire dans leur rôle,  trancher les conflits ou déterminer la décision à prendre suite aux échanges ayant eu lieu en cours de réunion. * dans le cas d’une approche directive pour certaines décisions.

    Avantages :

    • Le manager se sent moins seul dans la gestion de son équipe et des réunions
    • Les réunions deviennent plus participatives et responsabilisantes
    • Les échanges deviennent plus fructueux, cadrés et ouverts
    • La gestion des minutes de la réunion s’améliore
    • La gestion des divergences est gérée par un membre du groupe sans autorité hiérarchique
    2. Etablir un agenda

    Afin que les participants puissent participer aisément au déroulement de la réunion et y apporter une plus-value, il est nécessaire que ceux-ci puissent la préparer dans un délai raisonnable. L’agenda de la réunion doit être  donc impérativement envoyé avant la réunion. Si des éléments de réflexion doivent être préparés, il est également nécessaire de les communiquer au préalable.

    Il est également conseillé d’évaluer le temps à consacrer à chaque point et de les classer selon un ordre de priorité.  Sur base de l’agenda représentant en quelque sorte le scénario de la réunion, les minutes de la réunion ou PV doivent être établies, elles ne doivent pas être nécessairement longues et reprendre toute la réunion. Ce sont prioritairement les décisions prises et les grandes informations qui doivent y figurer.

    Avantages :

    • Objectifs clairs et partagés de la réunion ainsi que le déroulement
    • Anticipation et préparation de la réunion
    • Focalisation de l’énergie sur les sujets décidés, priorisés et importants

     

    3. Préparer la réunion

    Préparer la réunion en petit comité avec les facilitateurs tel que l’animateur, le secrétaire et le manager permet d’asseoir la pertinence de l’agenda de manière encore plus légitime, auprès de tous les participants. Cette réunion de préparation doit être très courte, mais est essentielle pour bien identifier les sujets, la manière de les traiter et leur ordre de priorité.

    Avantages :

    • Coordination des efforts et des facilitateurs
    • Définition des sujets à traiter ainsi que la manière de les traiter
    • Permet plus de précaution dans la préparation des sujets sensibles

     

    4. Instaurer une prise de parole circulaire

    Le mode circulaire correspond au « bâton de parole » utilisé dans certaines tribus. Il consiste à permettre à chaque participant de s’exprimer chacun son tour en faisant un tour de table. Cela permet de créer un espace de parole pour chacun, invitant les plus expressifs à laisser de la place aux autres et aux plus réservés à s’exprimer. Ce mode a également l’avantage d’éliminer le problème de débat. En effet, dans un mode circulaire, chacun parle à tour de rôle sur un thème central défini en s’adressant au groupe (les longs apartés ne sont pas acceptés) et en évitant les redondances d’idées déjà évoquées.  Pour un fonctionnement optimal, il est important qu’un tour de parole soit consacré à la réponse à une seule question simple, quitte à enchaîner plusieurs tours de parole pour traiter un sujet complexe.

    Avantages :

    • Facilitation du travail du secrétaire
    • Soutien structuré à la réflexion du manager et de toute l’équipe
    • Gain de temps
    • Motivation et responsabilité accrue des participants
    • Importance égale octroyée à chacun de participant
    • Possibilité de réellement construire ensemble une réflexion sur base d’une dynamique de groupe et stimulation de l’intelligence collective

     

    5. Distinguer les types de sujets

    Que ce soit à la préparation (par exemple lors de la composition de l’agenda) et dans l’exécution de la réunion, il est essentiel de définir et différencier les types de sujet:

    Information: Une personne donne une information sur un sujet, soit cela n’appelle pas de commentaire, soit on peut éventuellement faire un tour de clarification et de ressenti.

    Décision: Une personne présente une proposition mature que le groupe aura reçue avant la réunion pour se familiariser. Sur base de cette proposition, le processus de décision propre à ce groupe est utilisé: Autocratique, Démocratique par la majorité, Consensus ou Consentement sont les 4 modes principaux de prise de décision.

    Coordination: Un statut est réalisé par chaque participant porteur d’une action, projet ou autre responsabilité. Des décisions opérationnelles sont éventuellement prises.

    Réflexion: Une problématique est traitée en utilisant la réflexion du groupe. L’objet est de réaliser une proposition d’action concrète pour adresser la problématique. Différents processus de brainstorming et de préparation de proposition peuvent être utilisés à ce stade.

    Avantages :

    • Identification de l’input attendu de la part des participants
    • Communication sur le type de travail intellectuel à fournir
    • Possibilité d’adapter les méthodes en fonction des besoins de sujet à traiter
    • Utilisation efficace du processus de gestion des problèmes sans mélanger les différentes étapes, à savoir : Identifier le problème, trouver des solutions, décider une solution et la mettre en œuvre

    En adoptant ces quelques règles pour la préparation et la tenue des réunions, le manager peut plus facilement assoir son rôle de leader structurant et fédérateur. Ces façons de faire lui permettront d’une part à disposer d’informations plus pertinentes pour ses prises de décision et d’autre part à développer la qualité des échanges au sein de son équipe.

    Les bienfaits de la routine

    Les bienfaits de la routine

    routine

    Les routines sont des façons de faire que nous pensons rarement à questionner tant elles font partie intégrante de notre vie. Définie comme la répétition d’habitudes et perçue souvent comme ennuyeuse, la routine facilite le déroulement de notre quotidien en y mettant du rythme, de la consistance et de la prévision !

    En voici quelques avantages :

    • Le sentiment de sécurité qui réduit le stress

    Le fait de répéter des habitudes permet de créer une base stable au déroulement de nos journées. La régularité que procure la routine permet de libérer les esprits d’un tas de petites questions sur le « quand ?» et le « comment ? » des tâches à accomplir ; ce qui donne aux personnes un sentiment de contrôle et de sécurité. Et, à son tour, ce sentiment positif permet de réduire les sources quotidiennes de stress.

    • L’efficacité qui rend meilleur

    La routine peut devenir un facteur d’efficacité lorsqu’elle est mise à profit pour systématiser certaines tâches récurrentes et éviter de devoir planifier et re-planifier constamment l’agenda. En fixant un cadre prévisible pour des tâches répétitives telles que la consultation des e-mails, la gestion d’un planning ou la rédaction de rapports, il est également possible de gagner en efficacité. La gestion d’un emploi du temps en phase avec les impératifs de votre équipe et la gestion personnelle de votre énergie facilitera la collaboration avec vos collègues et vous évitera des dérangements lors de vos moments « réservés ».

    • Les rituels qui font plaisir et qui enrichissent

    Outre les activités purement professionnelles débouchant sur des livrables concrets, il est aussi souvent nécessaire et agréable de se ménager un temps propre pour entretenir les rapports collégiaux à travers les contacts informels. Prendre un café ou luncher avec les collègues est souvent une source de cohésion sociale et parfois même d’inspiration ! Lorsque nos journées sont soutenues par une routine professionnelle efficace et productive, il est grandement plus aisé d’intégrer dans l’agenda les rituels sociaux avec les collègues. En effet la qualité de présence est bien meilleure lorsque l’esprit ne doit pas naviguer avec angoisse entre les remous d’un emploi du temps incertain…

    Face à un monde de l’entreprise de plus en plus exigeant, pressant et complexe, la routine est souvent perçue comme un frein au changement et à l’amélioration. La question n’est pas « faut-il supprimer la routine ? », mais bien  « est-ce que la routine me permet de me sentir à la fois en sécurité, efficace, et ouvert au changement ? ». Si pas, il est peut-être temps de changer de routine… 🙂