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Qu’est-ce qu’un Hackathon ?

Qu’est-ce qu’un Hackathon ?

Aujourd’hui, nous rencontrons beaucoup d’usages et de compréhensions différentes du terme « Hackathon ».  En tant que leader belge dans ce domaine, avec plus de 100 hackathons à notre actif, nous vous proposons une explication intégrée, simplifiée et la plus complète possible.

 

Le terme « Hackathon » désigne un évènement collectif, limité dans le temps (entre 1 et 3 jours en moyenne) et particulièrement intensif permettant à un ensemble de personnes de créer de la valeur ensemble.

Dans un processus d’innovation, certains les appellent « Bootcamp d’innovation » ou « Design Sprint » .

Michel Duchateau

 

Les 3 types de hackathons

Les hackathons d’innovation

 

Ils regroupent les moments d’idéation (recherche pure de nouvelles idées) jusqu’au moment de prototypage (validation des idées d’un point de vue technique et marché). Souvent, les participants ont l’occasion de présenter leur travail à la fin de l’évènement. C’est le cas des « Startup Weekend », « Hackathons techniques », « Bootcamp d’innovation » ou « Design Sprint » .

Les hackathons opérationnels

                                  

Ils permettent de concentrer les énergies d’une équipe dans le but d’avancer rapidement sur des activités de production pure. Par exemple : l’écriture d’un livre, la mise à jour d’un site web, le rattrapage d’activité en retard, la préparation d’une nouvelle formation, le recrutement de collaborateurs, le développement commercial, etc.

Les hackathons organisationnels

 

Ils permettent de travailler sur l’amélioration de l’organisation via la collaboration des équipes sur des problématiques organisationnelles. Par exemple : faire travailler ensemble une équipe Front Office et Back Office sur l’analyse des dysfonctionnements transversaux, la formulation de propositions concrètes afin de livrer une plus grande valeur au client final.

 

En bref, en quelques jours seulement le hackathon permet :

  • Transformer vos idées en projets amorcés
  • Concevoir, prototyper et valider en équipe
  • Découvrir l’agilité, l’intrepreneuriat, la créativité et l’innovation collaborative !

Des hackathons organisés autour de thématiques variées 

Les hackatons peuvent s’articuler autour :

 

  • d’un sujet ou d’un domaine d’activité: Circular Economy, Fan experience, Big Data, Makers, Refugees, Smart City, Virtual Reality, Emergencies, Retail, Food, Transport, Space, Health, Media, Culture, Education, Insurance 

 

  • d’un challenge ou d’une question spécifique posée sous forme de défi : Quelles sont les nouvelles façons d’interagir avec les clients ? Comment simplifier la gestion des langues au sein des urgences ?

 

  • d’un thème ou d’un sujet ouvert au choix, apportés par les participants en fonction de ce qu’ils veulent explorer et concrétiser.

L’organisation d’un hackathon avec Convidencia

 Préparation
  • Définir avec vous les objectifs clés de l’événement
  • Concevoir le projet avec nos outils comme le hackathon canvas
  • Accompagner la préparation et la communication événementielle
  • Accompagner la mise en œuvre, l’équipe de coordination et l’animation
  Animation
  • Mettre le public en condition avec un accueil énergisant
  • Veiller à la motivation et aux compétences des participants
  • Suivre le déroulement des projets en phase avec les objectifs définis
  • Conseiller sur l’environnement de travail idéal
Accompagnement
  • Former sur les outils et les bonnes pratiques
  • Engager des équipes dans un processus d’intelligence collective
  • Anticiper et détecter les problèmes d’équipe 
Communication
  • Animer des workshops optionnels
  • Faciliter la communication entre les organisateurs, les participants et les coachs durant toute la durée de l’événement
  • Briefer les membres du jury et les coachs sur leur rôle
  • Conseiller sur la communication post-événement pour les sponsors, partenaires, clients et parties prenantes.

Nos spécificités  

  • Une expertise de leader en hackathon
  • Des études, articles et guides sur l’organisation
  • Des outils faciles, templates prêts, et contacts triés sur le volet
  • Des conférences et workshops
  • Un suivi personnalisé des projets après le hackathon
  • Un accès à notre réseau des acteurs de l’écosystème des hackathons
  • Les retours d’expérience de 5000 hackathons de nos communautés

 

 

    J’organise un Hackathon pour mon organisation

     

    Pourquoi organiser un webinar ?

    Pourquoi organiser un webinar ?

    Véritable Graal du marketing digital ou simple format de communication et d’échange qui réunit des gens vivant aux quatre coins du globe, le webinar connaît un véritable boom ces dernières années. Actuellement, cette formule 100% digitale résonne comme une solution pour survivre à la crise sanitaire du covid-19 que nous connaissons. On vous explique tout ça, en se basant sur notre propre expérience. 

    Les webinars ont littéralement explosé sur la toile ces dernières semaines, et chacun y va de sa petite touche afin d’apporter du contenu à son audience. Dans le contexte de crise sanitaire actuelle, les entreprises sont à la recherche des solutions pour maintenir leur activité économique, et pour ne pas avoir à mettre clef sous porte. Parmi les solutions qui s’ouvrent à elles : le webinar. Mais qu’est-ce que c’est exactement ? Quels sont les avantages de ce format ?

    Le webinar : qu’est-ce que c’est exactement ?

    Contraction entre web et séminaire, le webinar offre une possibilité de partager, approfondir ou découvrir de nouvelles connaissances en une conférence digitale sur mesure et sans quitter votre domicile. Si les prémices des webinars abordaient surtout les nouvelles technologies et les métiers émergent du digital, on compte aujourd’hui des webinars sur des thèmes très variés touchant d’innombrables secteurs.

    De nombreuses plateformes ont donc développé des services permettant de créer ses propres webinars. Livestorm, GoToWebinar, Zoom, et bien d’autres, propose des solutions complètes et efficaces avec de nombreuses fonctionnalités comme l’inscription, les sondages, le partage de document, les chats, les questions et réponses, etc.

    Chez Convidencia, on a aussi ajouté notre patte et nous avons développé les webinars du jeudi. Fort de cette expérience, nous vous présentons les 4 avantages majeurs que nous avons retirés de cette formule. 

    Les 4 avantages du webinar pour une entreprise 

    1. Le webinar permet de maintenir le lien avec sa communauté et ses clients

    Lors de cette crise, les webinars sont une réponse aux mesures de confinement et de distanciation sociale imposées. Ainsi, ils permettent de rester en contact avec les clients, de se tenir informé de leurs réalités, et ainsi, de potentiellement trouver des solutions communes. 

    2. Le webinar permet de partager avec un plus grand nombre de personnes 

    Le webinar peut rassembler des centaines de personnes. Le lieu et la taille de l’espace dont nous disposons ne sont donc plus des obstacles au bon déroulement de la formation. Cette formule permet de cibler une audience plus large et d’espérer un taux de participation élevé. Un moyen en or pour accroître votre visibilité par la même occasion !

    3. Le format webinar permet de donner sa vision sur un sujet précis et de véritablement échanger !

    Le coté interactif, que présente le format webinar, permet d’aller plus loin qu’une conférence en ligne.  Il permet un véritable échange entre le(s) orateur(s) et les participants. Fini la communication à sens unique et la non-réciprocité dans les échanges, le webinaire offre la possibilité d’interagir avec son public cible. Il s’agit véritablement d’un séminaire collaboratif où les participants sont invités à poser leurs questions par le biais d’un chat en ligne. C’est comme ça que les meilleurs projets émergent !

    4. Le webinar limite les contraintes liées à la présence physique 

    Un avantage indéniable en ce temps incertain qu’offre la formule webinar : le replay. Vous pouvez donc enregistrer votre webinar et permettre à des futurs participants de le regarder quand ils seront disponibles. Cela réduit fortement les contraintes liées au présentiel. Avoir la flexibilité et l’opportunité de s’informer sur un sujet où on veut et quand on veut, c’est un certain luxe !

    En bref, le webinar est devenu un outil incontournable pour les entreprises à l’heure actuelle. Ce format permet une nouvelle approche rapide et astucieuse pour aborder un public bien ciblé. 

    Le boom des hackathons en ligne !

    Le boom des hackathons en ligne !

    Bootcamp d’innovation, Design Sprints, hackathons opérationnels et/ou organisationnels… Différents types de hackathons existent, organisés en fonction des objectifs et livrables visés, et leur succès n’est plus à démontrer ! Avec les mesures de confinement, certains misent sur les outils digitaux pour continuer à exploiter les pouvoirs des hackathons en matière de co-création et d’innovation. Les hackathons en ligne (online hackathons), qui existent déjà depuis un moment, se répandent comme une traînée de poudre dans le contexte de crise sanitaire actuel. Qu’est ce qui en ressort ? À quels types de projets aboutissent-ils ?

    De Mexico à Bangkok, grâce au digital, nombreuses sont les personnes qui se mobilisent malgré le contexte actuel de confinement généralisé, pour continuer à produire, à créer, et à faire émerger des projets. Une caractéristique commune à toutes ces mouvements ? La volonté de contribuer au développement de solutions pour assurer une bonne gestion de la situation covid-19 et post covid-19. Les thématiques traitées sont larges. De la santé, à l’éducation, en passant par la mobilité ou l’organisation du travail, une série de solutions inédites voit le jour et mérite d’être mise en avant.

    Des plateforme solidaires

    En Belgique, le mouvement Betech est un des premiers à avoir saisi la balle au bond. Dès l’annonce des mesures de confinement, un hackathon de 48 heures a été organisé afin de développer la plateforme de solidarité www.covid-solidarity.org. Le but de cette plateforme ? Mettre en relation des personnes isolées et des personnes bénévoles, résidant dans le même quartier, pour rendre possible un échange de services – effectuer les courses de première nécessité et en assurer la livraison, par exemple.

    Dans le même état d’esprit, Hack the crisis a eu lieu en Belgique du 27 au 29 mars 2020. Inspiré des éditions organisées dans d’autres pays d’Europe, ce hackathon a réuni pendant un week-end intense, des acteurs du milieu des startups et des technologies belges, et bien d’autres personnes souhaitant trouver des solutions pour faire face à la crise. Le projet lauréat a abouti à la mise en place de la plateforme « Corona Home Test Kit ». L’objectif de cette plateforme ? Aider la population à acheter des kits de test à effectuer à domicile, mais aussi encourager le partage des résultats des tests (de façon anonyme) pour suivre l’évolution de l’épidémie.

    D’autres solutions ont également vu le jour lors de ce weekend exceptionnel : une plateforme pour trouver des enseignants adaptés ; un boîtier permettant  aux personnes âgées de lancer, en appuyant sur un seul bouton, une conversation vidéo avec leur famille ou leurs amis sur leur télévision ; ou encore, une plateforme pour les artistes afin d’organiser des flux en direct pour leurs fans…

    L’initiative Stay the F**** at home lancée par le Microsoft Innovation Center (MIC) début avril mérite également d’être saluée. Les étudiants ont pu se mobiliser afin de trouver des solutions pour gérer la crise actuelle de façon immédiate. Comment révolutionner le monde du télétravail ? Comment aider les personnes qui sont actuellement sur le terrain (corps médical, transports en commun, secteur alimentaire, police, poste…) ? Comment aider les gens à faire leurs courses de manière plus intelligente ?

    Des projets innovants pour la reprise post covid-19

    Si les initiatives que l’on vient de présenter ont eu pour principal but d’aider à consolider la solidarité durant cette période de confinement, dans une logique de gestion de l’urgence, certains hackathons ont également pour but de préparer l’avenir.

    C’est le cas du Hackcovid, organisé du 13 au 17 avril 2020. Cette initiative 100 % belge, lancée en à peine deux semaines par le consortium MATTERS, réunit 45 organisations des secteurs public et privé, mais aussi des mouvements citoyens et des communautés d’entrepreneurs. Ce hackathon vise à accélérer le processus de co-création et à embrayer une réflexion globale sur la situation post covid-19. De l’éducation à la santé, en passant par la mobilité et l’évolution du monde du travail, la centaine de bénévoles qui participe à cet évènement se mobilise pour penser le futur de la société belge de façon globale ! Les projets primés à la fin du hackathon pourront bénéficier d’un programme d’accélération et du soutien des membres de MATTERS, ce qui permettra de les aider à se concrétiser et à se pérenniser.

    Au niveau international, les entrepreneurs de Techstars Startup Weekend ont décidé de réunir les communautés locales de pas moins de 65 pays, qui organisent leur propre événement durant le mois d’avril. Un appel a été lancé à tous les développeurs, concepteurs ou toute personne ayant des idées pour relever des défis face à la pandémie mondiale. Chaque Startup Weekend, d’une durée de 3 jours pour chaque pays, permet de se concentrer sur le développement de solution liée au Covid-19. Par la suite, les 20 meilleurs équipes du monde entier participeront à un grand Techstars Innovation Bootcamp afin de valider les solutions trouvées et de créer les entreprises nécessaires. Le hackathon devient ainsi international et ne connaît plus aucune frontière, on adore !

    Toutes ces initiatives passionnantes voient le jour grâce à la motivation hors du commun des participants et des organisateurs, et elles permettent de renforcer la solidarité en cette période compliquée. De belles solutions ont déjà pu voir le jour, et nous n’avons aucun doute sur la qualité des projets qui suivront. Une chose est sûre, le développement de ces hackathons en ligne aura un impact sur le futur des hackathons et leur mode d’organisation… Affaire à suivre !

    Comment s’organiser face à la crise ?

    Comment s’organiser face à la crise ?

    Nous vivons actuellement une crise inédite qui nous a plongé dans un contexte instable. Alors, il a fallu s’adapter et trouver des solutions, tout ce qu’on aime chez Convidencia ! Pour cela, nous avons mis à profit notre expérience en agilité et nous vous livrons 6 étapes à mettre en place afin de pouvoir survivre face à la situation.

    1. Un briefing d’équipe

     

    Il s’agit de réaliser un briefing d’équipe dès le début de la crise afin d’assurer la bonne communication avec les collaborateurs.  C’est une étape essentielle qui fait référence à la salutogenese. Cet outil part du principe que plus le sentiment de cohérence d’un individu est fort, plus il est susceptible de tendre vers un bon état de santé. Afin d’avoir ce sentiment de cohérence, l’individu ou le groupe doit pouvoir avoir un niveau suffisant de compréhension de la réalité qui s’impose, le contrôle et la gestion des événements et le sens, la compréhension donnée à ses actions. Ce briefing sera essentiel dès le début de la crise et durant tout le long de façon régulière.

    2. Un backlog de crise

     

    En période de crise, il faut rapidement lister les chantiers stratégiques et les tâches qui en découlent. N’hésitez pas à laisser aller vos idées, peu importe la pertinence. Dans un deuxième temps, une étape importante consistera à établir un ordre de priorité : très court terme, court terme, moyen terme, long terme. Une étape cruciale pour l’organisation de la suite des semaines à venir.

    3. Une organisation holarchique

     

    Après avoir établi un bakclog et priorisé les tâches, vous pouvez également adapter votre mode de fonctionnement en travaillant par squad. Réunissez les gens selon leurs compétences sur des sujets globaux qui reprennent les tâches de votre backlog. Par exemple, chez Convidencia, nous avons créé 4 squads : communication, webinars, e-learning et enfin offre court terme. Cela permet de se répartir plus équitablement le travail et d’avancer par petit groupe. Pour cela, l’outil holarchic designer convient parfaitement. Cette application vous permettra de créer des squads clairs. 

    4. Des rituels d’équipe

     

    Rien de mieux pour consolider son équipe, même à distance, que les rituels d’équipe. Cela permet de rester en lien les uns avec les autres. Instaurer donc des moments plus légers et agréables afin de garder une bonne ambiance avec vos collaborateurs. Vous pouvez créer une célébration box, instaurer des moments papotes, trinquer après une réunion, tout est bon pour garder la connexion avec vos collaborateurs. On vous donne quelques exemples de célébration par ici

    5. Des itérations de deux jours

     

    Dans un contexte aussi changeant, il faut avancer petit pas par petit pas. Pour cela, il vaut mieux utiliser des itérations plutôt courtes. Ces courtes périodes de travail, de durée fixe, se répètent dans le temps et permettent de mieux structurer votre projet dans l’incertitude tout en maintenant un contact régulier avec le reste de l’équipe.  Avancer par itération permet d’améliorer la manière de gérer les projets et les activités opérationnelles, en créant de la valeur rapidement. Cela permet à l’équipe d’organiser son travail et ses priorités, de développer la transparence et le sentiment d’avancer petit à petit.

    Chez Convidencia, nous avancions par itération de 2 jours les 2 premières semaines du confinement pour s’organiser très vite, nous sommes passés maintenant à des itération d’1 semaine.

     

    6. Capitaliser des résultats rapides 

    Il est nécessaire de capitaliser les résultats obtenus que ce soit par rapport à l’activité sur le marché et la nouvelle manière de s’organiser. Ils entretiendront la motivation et nourriront la réflexion.
    N’hésitez pas à faire des revues et rétrospectives régulières ainsi que les nombreuses “best practices” existantes.
    Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

    Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

    En cette période délicate de confinement que nous connaissons tous actuellement, il est essentiel pour les équipes de maintenir une cohésion d’équipe forte et un lien solide, même si celui-ci doit se dérouler à distance. Ces petits rituels de célébration permettent de maintenir un équilibre au sein des équipes et une collaboration effective. Que ce soit pour fêter la fin de la réalisation d’un projet, d’une réunion ou tout autre occasion, nous avons l’outil idéal pour vous : la célébration box.

    Il s’agit d’un véritable outil d’intelligence collectif permettant de fédérer les équipes à distance

    Le but de ce rituel est de vous offrir un moment de pause et de partage entre collègues. Ce sera également l’occasion d’instaurer une ambiance plus légère et plus fun au sein de votre équipe en donnant la parole à vos collègues.

    Le procédé est simple : après un moment de réflexion, faites le tour de vos collaborateurs pour réunir toutes les idées de rituel. Établissez ensuite un tour de vote afin d’élire les meilleures célébrations possibles.

     

    Plusieurs applications existent afin de récolter les idées et de voter. Par exemple, nous avons utilisé Wooclap. Cette jeune startup belge vous permet de créer des QCM ou des sondages de façon très rapide et simple ! A vous de jouer ! 

    On vous donne quelques exemples de célébrations mise en place depuis le début de la crise sanitaire chez Convidencia : 

    • Des idées folles

    N’hésitez pas à faire marcher votre imagination. Toutes les idées sont les bienvenues. Il s’agit d’un véritable moment de lâcher prise. Voici quelques idées innovantes, parfois même très excentriques !

    • Des idées créatives

    Les propositions peuvent faire appel à votre sens créatif. Le but est de changer d’air tout en restant réaliste avec des idées faisables. Faites parler votre talent manuel ! 

    • Tout est bon !

    Si toutes ces propositions ont déjà été utilisées, laissez parler votre esprit et ne vous interdisez rien ! Voici quelques exemples ! 

    L’essentiel est de fêter le moment, de le vivre et de le partager en étant le plus présent et le plus authentique possible. Cela favorise la transparence, le travail d’équipe et le bien-être. Bien évidemment, tous ces rituels ne sont pas adaptés à toutes les cultures d’entreprise ! À vous de trouver la bonne idée adaptée à votre environnement de travail. N’hésitez surtout pas à varier les rituels selon vos envies du moment. Enrichissez votre liste au maximum et AMUSEZ-VOUS !

    Les conférences Ephec, un cycle pour innover !

    Les conférences Ephec, un cycle pour innover !

    Cette année promet d’être riche en partage pour Convidencia! En effet, 2020 marquera le début d’un partenariat avec l’EPHEC et le commencement d’un cycle de 5 modules afin de partager autour d’une thématique forte : L’INNOVATION !

    Réparti entre le mois de janvier et le mois d’avril, les conférences avec l’EPHEC auront pour but de confronter et de booster vos idées face à un monde en constante évolution.

    On vous dévoile le programme de ces 5 modules qui n’attendent que vous :

     

    Module 1 : “Développer votre Business, vos produits, vos services grâce à l’innovation collaborative.”

    Qui ?  Michel Duchateau, expert en innovation, organisation agile et entrepreneuriat

    Quoi ? Vous allez parcourir les méthodes mise en place au sein d’accélérateurs et incubateurs de startup à succès. Vous découvrirez des pratiques testées et approuvées au sein de PME pour booster l’innovation, la co-créativité, la participation et l’implication de vos collaborateurs dans la démarche d’innovation.

    Quand ? Mardi 14/01 à 18h30

    Envie de nous rejoindre ? Réservez votre ticket 

    Module 2 : “Rebondir, s’adapter et tirer profit des changements (au lieu de les subir)”

    Qui ? Lionel Barets, fondateur de Convidencia, et Michel Duchateau, expert en innovation

    Quoi ? La transformation agile est le processus qui fait évoluer en profondeur et de manière durable la culture, la structure et les pratiques d’une organisation pour qu’elle soit en mesure de s’adapter plus rapidement aux changements et avec moins de friction.

    Quand ? Mercredi 05/02 à 18h30

    N’attendez plus et réservez votre ticket

    Module 3 : Les nouvelles formes organisationnelles, vers la libération !
    Qui ? Lionel Barets,  Expert en développement des organisations et en dynamique participative

    Quoi ? De nombreuses entreprises se questionnent sur leur manière d’organiser le travail, les responsabilités de leurs collaborateurs et leur structure globale. Au terme de la conférence, vous découvrirez des pratiques, testées et approuvées, mises en place par Convidencia chez ses clients ainsi que des exemples et anecdotes réelles des différentes organisations dans lesquelles ils ont travaillé́.

    Quand ?  Jeudi 05/03 à 18h30

    Prenez dès à présent votre ticket

    Module 4 Trouver, confronter, booster vos idées avec les hackathons !
    Qui ? Michel Duchateau, Chief Innovation Officer chez Convidencia a organisé et animé près d’une centaine de hackathon dans différents secteurs. 

    Quoi ? Originaires du domaine numérique, les hackathons sont aujourd’hui fréquemment utilisés dans le domaine de l’innovation par les entreprises et entrepreneurs. Il s’agit d’évènements de co-création intensive où les participants réalisent en équipes des solutions innovantes dans un temps imparti.

    Quand ? Mardi 31/03 à 18h30 

    Pour découvrir l’univers des hackathons, réservez votre place ! 

    Module 5 : repenser votre organisation grâce à l’intelligence Artificielle
    Qui ? Ingrid Février, Senior Consultante en développement des organisations, des équipes et des individus

    Quoi ? L’objectif de cette soirée est d’aborder une vision transversale de l’implémentation d’une ou plusieurs IA en entreprise. Par où commencer ? Comment démarrer ? Quels sont les enjeux en terme d’accompagnement du changement ? D’intelligence collective ?

    Quand ? Mardi 21/04 à 18h30. 

    Envie d’y participer ? Prenez votre billet

    Test : où en êtes-vous dans votre transformation Agile?

    Test : où en êtes-vous dans votre transformation Agile?

    Le terme « transformation Agile » regroupe aujourd’hui de nombreuses applications différentes.

    Chez Convidencia, nous le définissons comme ceci :

    La transformation Agile, c’est le processus qui fait évoluer en profondeur et de manière durable la culture, la structure et les pratiques d’une organisation pour qu’elle soit en mesure de s’adapter plus rapidement et avec moins de friction à la complexité et l’incertitude de son écosystème et de ses propres dynamiques internes.

    Envie de savoir où vous en êtes dans votre entreprise ?

    Découvrez-le en participant à notre questionnaire ci-dessous :

    Au sein de votre organisation, vous trouvez que…

    Plutôt oui 

    1. L’approche du changement cherche à se baser, comme toute bonne méthode de gestion du changement, sur la mise en place d’une “burning plateforme”.

    2. Le/les commanditaires du changement sont peu moteurs ou ne disposent pas beaucoup d’autonomie ou de moyens.

    3. L’approche pour la mise en œuvre de la transformation est plutôt radicale (tout, d’un coup, et pour tout le monde).

    4. La manière de diffuser les changements ne prend pas suffisamment en compte les différences de maturité des équipes et les prérequis nécessaires.

    5. Dans le cas d’une approche « top-down », c’est-à-dire où l’on commence par le sommet de l’entreprise, on prend beaucoup de temps pour d’abord bien former la direction et le management avant de descendre au niveau des équipes.

    6. Dans le cas d’une approche par essaimage, c’est-à-dire au sein des équipes, on mise toute l’énergie sur une seule équipe ou un seul projet sans chercher à contaminer d’autres parties prenantes ou d’autres initiatives dans l’organisation.

    7. Il n’y a pas spécifiquement de méthodologie pour accompagner les collaborateurs dans cette transition. Il faut avant tout compter sur leur bonne volonté.

    8. Tout repose essentiellement sur une méthodologie que l’on suit aveuglément dans l’espoir que cela génère des résultats comme dans les livres.

    9. Il y a des formations mais pas assez de support à la mise en œuvre via un accompagnement externe ou la mise en place de fonction de support interne pour soutenir les collaborateurs.

    10. Il n’y a pas de focus suffisant pour avancer sur des résultats concrets, rapides et visibles avec et pour les équipes.

    11. Les relais internes sont rares, inaccessibles ou peu utilisés.

    12. La communication interne est trop peu utilisée pour soutenir la transformation.

    13. La progression dans la transformation et les accomplissements ne sont ni mesurés ni communiqués ni célébrés.

    14. L’organisation ou les commanditaires estiment qu’ils n’ont pas besoin de se faire accompagner par des experts.

    15. Les commanditaires ou les participants sont très excités et veulent avancer très vite. Ils surestiment probablement leur capacité à l’adoption de changement profond, ou sous-estiment l’impact de ces derniers ainsi que les moyens nécessaires (temps, énergie, etc…).

    16. Le management ou les services de support ne sont pas cohérents par rapport aux nouveaux paradigmes ou par rapport aux besoins des équipes dans le cadre de leur développement.

    17. Les commanditaires ou les agents du changement veulent une vision claire de la destination de la transformation dès le départ.

    18. La culture du contrôle sclérose le développement d’initiative.

    19. La culture de perfection et du “non-droit à l’erreur” empêche l’émergence de celle de l’amélioration continue.

    20. La dynamique de changement ne travaille que sur 1 ou 2 des 3 axes suivants (culture, structure, pratique).

    TOTAL

     

    Le nombre de cases cochées dans la colonne « plutôt oui » correspond au nombre de pièges dans lesquels votre organisation est tombée.

    • Si vous en avez plus de 10, vous n’êtes pas dans une situation des plus idéales. Tout est encore possible, mais il va falloir sérieusement prioriser les pièges dont il va falloir sortir en priorité.
    • Si vous en avez plus de 15, un changement radical d’approche est certainement à recommander.
    • Si vous en avez entre 5 et 10, vous êtes clairement sur la bonne voie par rapport à l’ensemble des transformations Agile que nous croisons.
    • Moins de 5 ? Venez partagez votre manière d’appréhender la transformation Agile dans un de nos meetups sur le sujet ! 😁

     

    Et si vous voulez encore plus élargir votre compréhension de la transformation Agile vu par Convidencia, venez à nos évènements, ou contactez-nous !

     

     

     

     

    Qu’est-ce que la transformation Agile ?

    Qu’est-ce que la transformation Agile ?

    Aujourd’hui, nous rencontrons beaucoup d’usage et de compréhension différentes du terme « Transformation Agile ». Tant au sein des organisations qui se sentent concernées qu’au niveau des sociétés de conseil ou des consultants indépendants « spécialisés » dans le domaine de l’Agilité.

    Chez Convidencia, nous sommes plutôt à l’aise avec la complexité des organisations, des situations et des modèles. Et selon nous, il est important de clarifier les zones de confusion que certains peuvent ressentir.  

    Nous proposons dès lors une lecture simplifiée de ce concept pour éviter tout malentendu. En effet, dans le terme “Transformation Agile”, chaque mot peut être interprété différemment et amener ses utilisateurs à des considérations bien éloignées les unes des autres.

    Tout d’abord, le terme transformation ne doit pas être confondu avec la définition d’adoption. Transformer implique un changement profond de la nature d’un système vers une autre. Au contraire, une adoption implique le fait de faire quelque chose différemment ou de nouveau sans entraîner nécessairement un changement profond dans la nature du système concerné.

    Ainsi appliquer des outils Agile n’implique pas une transformation mais bien simplement une adoption de nouvelles manières de faire.

    De plus, le terme Agile, peut aussi donner lieu à des interprétations différentes. Les 4 principales étant :

    • Agile comme dans la méthode Agile Scrum
    • Agile comme le synonyme de flexible
    • Agile comme dans le fait de développer la transversalité et casser les silos au sein de l’organisation
    • Agile comme dans le fait de faire émerger l’intelligence collective à travers plus de participation dans l’entreprise


    Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons identifié 10 situations très différentes dans lesquelles les commanditaires d’un changement (nos clients) utilisent le terme de “ Transformation Agile » :

    Les 10 “transformations Agile” du moment

     

    Application directe des méthodes Agile (plus ou moins profondes et détaillées)

    1

    Je veux mettre en oeuvre la méthode Agile Scrum au sein de mes équipes IT

    Par exemple, les équipes projets s’organisent en utilisant le “framework” agile scrum.

    2

    Je veux développer la méthode Agile (Scrum light) auprès des autres équipes non IT. 

    Par exemple, le activités métier et support se forment à Agile pour mieux fonctionner avec les équipes IT.

    3

    Je veux appliquer la méthode Agile sur des programmes stratégiques composés d’un ensemble de projets ou d’équipes différentes qui travaillent de manière Agile (Scrum of Scrum/LeSS/Safe, modèle Spotify).

    Par exemple, notre programme de transformation digitale, composé de nombreux projets stratégiques (CRM, Intelligence Artificielle,etc…) est organisé et piloté selon les principes du “framework” Agile.

    Application indirecte des méthodes Agile (inspiration des principes très généraux)

    4

    Je veux développer une culture Agile dans l’ensemble de l’organisation.

    Par exemple, distiller les 12 principes Agile dans les mentalités des collaborateurs: http://agilemanifesto.org/iso/fr/principles.html

    5

    Je veux développer la stratégie d’entreprise (à 5 ans) de manière Agile.

    Par exemple, définir une stratégie ambitieuse d’entreprise sur base de désidératas à réaliser par itération de 4 mois pendant 5 ans et mettre en place une gouvernance de pilotage adaptée.

    Sans rapport avec les méthodes Agile

    6

    Je veux développer des activités transversales pour mieux répondre à des besoins en cassant les silos. 

    Par exemple, la mise en place d’une culture projet transversale comme dans une adhocratie.

    7

    Je veux développer une organisation à la gouvernance participative et/ou diriger mon organisation vers une forme de libération d’entreprise.

    Par exemple, développer l’autonomie et la coopération au sein des équipes en remodelant l’organisation vers de formes plus “modernes” de fonctionnement, comme une holarchie.

    8

    Je veux développer une culture d’intelligence collective et des pratiques plus participatives au sein de l’organisation. Cela n’a rien à voir avec les méthodes Agile, mais les notions de participation et d’agilité sont souvent très confondues

    Par exemple, le développement de la cocréation, de la démocratie des idées ou encore de la participation d’un plus grand nombre aux décisions stratégiques.

    9

    Je veux faire de l’innovation collaborative avec les collaborateurs et/ou des partenaires de mon écosystème.

    Par exemple, développer un programme d’accompagnement des collaborateurs, comme un incubateur interne, pour créer des projets innovants basés sur le Design Thinking ou Lean Startup.

    10

    Je veux faire de l’innovation comme les startups pour être aussi agiles qu’elles sur le marché.

    Par exemple, développer un trajet d’accompagnement incluant un hackathon, sprint ou bootcamp avec des clients, startups et collaborateurs pour prototyper des solutions agiles à des problématiques concrètes.

    Vous vous retrouvez dans une de ces situations? Cela vous parle? 

    Vous aimeriez à votre tour instaurer une transformation Agile dans votre entreprise mais vous ne savez pas par où commencer? 

    Contactez-nous !

    Etes vous conscient des pièges habituels dans lesquels les organisations en transformation tombent facilement ? 

    Faites notre test !

    Nos clients, nos meilleures références

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    Découvrez les réactions de nos clients, les témoignages du terrain, les coulisses de l’accompagnement et les moments forts de notre relation.

    Qui pourraient mieux témoigner sur notre accompagnement que nos propres clients? En effet, chaque client est pour nous, un partenaire avec qui nous collaborons et avec qui nous co-créons des solutions-sur-mesure. Ce sont des personnes dont nous nous occupons de façon unique et à qui nous proposons des outils efficaces et rapides à mettre en place. 

    Le tout, à notre façon, c’est-à-dire avec une bonne dose de fun. 

    Nous leur avons demandé de témoigner, en toute transparence, sur notre relation et nos projets. 🙂

    1. Des solutions sur-mesure

    Convidencia, c’est tout d’abord une volonté de s’occuper de son client de façon unique, en ne lui proposant pas de solution toute faite, mais en l’écoutant, et en s’intéressant réellement à ce qu’il vit pour lui proposer des solutions adaptées à ses réels problèmes.

    Nathalie Dumont, CEO de Karott, nous explique comment tout a commencé : “(…) si je me replonge 4 ans en arrière, après 6 ans d’existence, je sentais qu’il y avait quelque chose de nouveau à mettre en place mais je ne savais pas très bien comment m’y prendre. De commun accord avec mes 2 associés, nous avons décidé de rencontrer des personnes spécialisées dans la transformation des entreprises, puisque nous n’y connaissions pas grand chose. Ce qui nous a amené à rencontrer plusieurs sociétés. Et à vrai dire, la seule qui a réellement écouté ce que nous avions à dire et qui a compris en profondeur notre besoin, c’est Convidencia. “

     

    Philippe Massart, le Directeur Communication de Sibelga confirme ce même sentiment : “j’ai toujours un peu peur que les consultants extérieurs viennent appliquer un modèle type. (…) dans la discussion avec Convidencia, j’ai tout de suite compris qu’il n’y avait pas cette approche ‘gourou’ de certains coachs. J’ai trouvé  une grande faculté d’écoute. Convidencia a d’abord longtemps écouté et c’est sur cette base que Convidencia nous a dit : “on va réunir tout le monde et voilà comment on va travailler ensemble. Ca va être un travail interactif, moi je vais surtout être là pour encadrer, pour vous donner le tempo, pour permettre de bien utiliser les outils. (…).

    D’après Philippe Massart, avec Convidencia, on sent une volonté d’emmener tout le monde avec, on adapte si besoin, et c’est vraiment du sur-mesure. C’est la différence avec le prêt-à-porter. Ils appliquent quand même des méthodes mais il y a une réflexion, des outils et on les adapte au client. On tient compte de ce que le client vit et comment chaque individu le vit.”

    Pour Alex Parisel, Directeur général  de PartenaMut “ce qui nous a plu, c’est que les concepts qu’on connaissait ont été vulgarisés par Convidencia et surtout pensés de manière concrète et structurante. Ce n’est pas de la philosophie, ce n’est pas du discours, c’est concret et adapté à nos besoins. Il y a une co-construction de la mécanique qui permet effectivement de ne pas nous imposer des modes ou concepts que les grandes boites suivent.”

    Patrick Parmentier, CEO de VO Group nous l’explique également : “En discutant avec Convidencia, nous avons réalisé très rapidement que nous pouvions concevoir de l’agilité à la fois dans notre manière de travailler au quotidien, dans notre réflexion créative et aussi dans notre manière de manager.

     

    2. Des outils utiles et efficaces

    Convidencia, c’est aussi une volonté de rendre son client autonome, en lui apprenant des outils qu’il pourra réutiliser facilement par la suite. Et quelle que soit l’entreprise – privée, public, PME ou grosse structure –  les feedbacks restent unanimes.

    Chez Karott, Nathalie Dumont, CEO, nous en parle : “Je suis très contente de ce que nous avons mis en place tous ensemble. (…) Nous disposons maintenant d’une panoplie d’outils : nous utilisons un Kanban pour planifier notre travail, nous recourrons aux micro-feedbacks et nous nous sommes appropriés le mode circulaire en réunion. Convidencia a très vite compris la philosophie de Karott et notre collaboration a de suite été très fructueuse. Si bien qu’au bout de 5 ans, nous sommes toujours aussi enthousiastes et poursuivons ensemble notre collaboration.”

    Pour Pascaline Vertessen, Director Talent & Business Partner à la STIB, suite à la formation ParticipAgile qu’elle a suivie, elle nous explique ceci : « Le “Moi à ta place” est ce qui nous a le plus servi. Certains HR business partners ont d’ailleurs utilisé ces outils d’intelligence collective avec leurs propres clients. Leur feedback est très positif et les porteurs de projets sont super enthousiastes des idées récoltées grâce à cet outil. »

    Selon Didier Lefebvre, Directeur général d’OCE, “Le feedback des formations ParticipAgile, c’est que les gens étaient vraiment ravis. Ils ont pointé des choses bien précises : le mode circulaire, le “Moi à ta place”, les 3 lieux. C’était quelque chose de révélateurs pour eux. Ces nouveaux outils formaient une logique. Ce qui ressortait en plus, c’était une intégration de ces outils dans un ensemble cohérent(…). C’était bénéfique, quelque chose de précieux, un second souffle apprécié. »

     

    Patrick Parmentier, CEO VO Group, nous raconte tout ceci : “J’aime bien le “Moi à ta place”, je trouve ça un très chouette outil. L’élection sans candidat aussi même si c’est plus compliqué à mettre en place. L’évidence du mode circulaire, c’est clair qu’on l’emploie beaucoup et il n’est pas si facile à respecter. Puis la météo, la ronde d’ouverture, qui est très porteur dans la manière de faire. Et les kanbans! Bref, c’est déjà pas mal ! »

     

    Philippe Massart, de Sibelga, rajoute ceci : “Ce qui est très intéressant chez Convidencia, c’est qu’ils montrent une technique, ils l’expliquent, ils montrent comment c’est appliqué chez quelqu’un d’autre, ils expliquent comment ça se passe. Mais après, on se l’est appropriée nous-mêmes. On a pris la technique des cercles, on a travaillé seuls sans Convidencia pour définir nos cercles et puis on les a rappelés. Convidencia est alors revenu. On leur a présenté et ils ont donné leurs feedbacks. (…). Convidencia c’est une société qui se met à l’écoute de son client, qui n’impose pas, met en place et adapte ses outils avec une grande flexibilité et une écoute du client. C’est une société capable de changer éventuellement les consultants  si quelque chose passe moins bien. (…). Il y a une espèce de confiance dans une personne qui ne nous impose rien, mais nous aide à arriver à prendre des décisions. On a le sentiment de faire nous-même le pas, de nous prendre en main. Et on a quelqu’un qui nous guide, nous donne les cadrages qu’il faut, qui met à disposition les outils qui nous aident à prendre des décisions et à avancer. Cette faculté d’aider les gens à s’approprier leur propre changement, les outils et à avancer. Je trouve ça riche et fort. Et de ma carrière Convidencia est une pointure.

    Alex Parisel nous le confirme également : “La fameuse matrice de coopération, c’est typiquement le genre d’outils qui est très simple et ne nécessite pas de multiples formations. Il suffit de l’avoir utilisé une seule fois de manière encadrée pour quand même connaître les points d’attention et l’utiliser à bon escient. Et pour le reste, c’est un outil très puissant. Et ça c’est Convidencia qui nous l’a amené! »

     

    3. Une bonne dose de fun

    Convidencia, c’est aussi beaucoup d’humour, un côté “décalé”, “pirate”-même, qui le démarque d’autres entreprises du même secteur.

    Pascaline Vertessen de la STIB nous le confirme : “on sent aussi l’approche ludique de Convidencia dans ses formations, il y a du jeu derrière. On a l’impression qu’on est entre amis autour d’un jeu de plateau.” 

     

    Selon Vanessa Plasria, HR à la STIB Academy, “l’accompagnement de Convidencia est plein d’humour, est ludique et avec beaucoup de professionnalisme.

     

    Didier Lefebvre nous explique la formation ParticipAgile suivie en interne chez OSL : “L’aspect ludique et le sérieux mélangés était aussi quelque chose de fortement apprécié et qui montrait que c’était pas une formation du style masterclass, mais vraiment une animation, un teambuilding.”

     

    Selon, Estelle Kupperschmitt, Responsable Organisation et Développement à la RTBF“leur sens de l’humour est très important chez Convidencia et leur permet de rebondir.”

    Robin Vincent-Smith, Change Manager chez Médecins-Sans-Frontières, résume Convidencia comme “une bonne dose de fun”.

     

    4. Un binôme de choc

    Convidencia, c’est enfin un duo au sommet : Lionel & Michel, ou Michonel pour les intimes 😉

    Estelle Kupperschmitt, Responsable Organisation et Développement à la RTBF, nous le décrit comme ceci : “le binôme Lionel et Michel, il est très complémentaire. Chacun est très bien dans la partie qu’il fait. Ce que j’ai trouvé chouette c’est cette collaboration super facile, leur flexibilité et leur adaptation à chaque fois car honnêtement je trouve qu’on est super compliqués. »

    Pour Robin Vincent-Smith, Change Manager chez MSF, “le binôme est très complémentaire. Michel apporte le côté ludique, hackathon, challenging. Le côté macro vient de Lionel. Mais tous les 2 s’amusent, et ça se voit et c’est chouette pour les participants.”

     

    Vanessa Plasria, de la STIB : “(…)après avoir travaillé avec Lionel, j’ai découvert Michel que j’ai vraiment apprécié aussi. J’ai beaucoup apprécié sa personnalité, son côté un peu en retrait mais très humble, avec une grande expertise. J’ai bien apprécié leur complémentarité à 2.”

     

    Pour Pascaline Vertessen, de la STIB également « Lionel et Michel ne se prennent pas au sérieux. Il y a une accessibilité du formateur et énormément d’humour. (…) Lionel et Michel sont super complémentaires.”

     

    5. Convidencia en quelques mots

    Et si nos clients devaient nous donner des qualificatifs, quels seraient-ils?

     

    Selon Nathalie Dumont de Karrot, l’accompagnement de Convidencia peut être qualité de très humains, et cela tient autant à Lionel qu’à Michel ou leurs consultants. Mais aussi “la bienveillance est omniprésente dans leurs approches. Et ils ne se contentent pas de ce qui fonctionne bien, ils font preuve d’un réel questionnement vis-à-vis du client et de la problématique du moment, ce qui permet de se projeter avec confiance vers l’avenir. Je peux dire qu’il existe chez Convidencia un réel suivi et un engagement, ce qui contribue à construire une vraie relation et pas seulement une relation contractuelle.”

    Pour Estelle Kupperschmitt, Convidencia pourrait être qualité en 3 mots : fun, pragmatique et flexible.

     

    D’après Didier Lefebvre, Convidencia, ce sont des animateurs et formateurs au top dans la connaissance du sujet, dans la proposition de la boîte à outils.” Mais également “L’aspect ludique dans le sérieux de l’approche.” Et enfin, l’aspect pratique et profitable directement.”

     

    Et enfin selon Patrick Parmentier, deux termes ressortent. “Chez Convidencia, il y a une bienveillance et une capacité d’empathie, d’écoute positive dans les gestes, dans la manière qui impliquent que les personnes suivent le mouvement. On joue le jeu, on est dans la dynamique positive et les égos s’effacent. Ca, c’est très très fort. C’est une des causes de leur réussite.”

     

    Pour terminer cet article, cette citation de Steve Job illustre assez bien comment nous voyons notre travail chez Convidencia : “ la seule façon de faire du bon boulot, c’est d’aimer ce que vous faites”.

    C’est bientôt la rentrée !

    C’est bientôt la rentrée !

    Qui dit rentrée scolaire dit planification. Début septembre, c’est toujours le moment où on découvre les cahiers à recouvrir. Et Ô joie de voir l’énorme pile de cahiers à chaque fois.

    Mais cette année, quelque chose a changé ! En effet, en feuilletant le journal de classe reçu de l’école, quelle ne fut pas notre surprise d’y apercevoir une rubrique concernant les stratégies de planification.

    L’article parle de la charge de travail qui devient de plus en plus importante pour les élèves au fil des années. Raison pour laquelle cela devient primordial de planifier pour s’organiser au mieux. Dans l’article, on décrit entre autre l’utilisation du Kanban.

    Kan … Quoi  ?

    Le Kanban est un tableau que l’on peut soit trouver online, soit créer soi-même en prenant une grande feuille blanche en format A3 par exemple pour l’afficher au mur. Ce tableau sert à visualiser l’ensemble des tâches/devoirs/leçons à réaliser au fil des prochaines semaines.

    Il se découpe en trois parties distinctes : ce qui est à faire – ce qui est en cours et ce qui est terminé.

    L’avantage d’avoir un kanban en version papier sur un mur – par rapport à la version online – est que l’on peut placer les post-its des tâches à faire dans les colonnes correspondantes et les déplacer dans la colonne suivante. Les post-its naviguent donc d’une colonne à l’autre.

    Cette visualisation permet à l’enfant de facilement voir où il en est dans ses activités et il peut ainsi s’organiser au mieux afin que l’ensemble de ses posts-its arrivent dans la case “terminé” au moment voulu. De plus, déplacer les posts-its d’une colonne à l’autre lui procurera une énorme fierté et un sentiment d’accomplissement.

    Cette méthode est déjà utilisée dans  de nombreuses entreprises pour optimaliser l’organisation interne et surtout permettre de voir les projets étape après étape (par itération). Convidencia  l’a d’ailleurs adoptée depuis des années et le fait que des écoles en fasse mention est une véritable belle et bonne initiative.

    Donc  à vos  post-its les enfants et épatez vos parents !         

    Et pour les parents qui désireraient en savoir plus ou qui aimeraient intégrer cette pratique chez eux ou dans leur entreprise, l’itération (l’action de répéter un processus, d’avancer étape par étape) fait partie intégrante de la formation ParticipAgile.

     

    Cela vous intéresse? Allez faire un tour sur notre page “Evénements” pour découvrir nos prochaines formations.

    Les hackathons du printemps

    Les hackathons du printemps

    “Nos leçons des 5 derniers hackathons privés et publics”

    Durant le printemps 2018, Convidencia a animé 5 hackathons en pas moins de 6 semaines, dans des contextes très différentes les uns des autres. En effet, nous sommes à la fois passé par le secteur non-marchand, les entreprises, le service public ainsi que le monde des startups.

    Retour sur ces 5 expériences très différentes, enrichissantes et le succès des hackathons, outil de plus en plus utile et utilisé dans des secteurs très variés.

    Les hackathons deviennent de plus en plus populaires en Belgique et en Europe. A l’origine, les hackathons étaient exclusivement dédiés aux solutions logicielles. Les livrables étaient des démos ou prototypes. Aujourd’hui, les hackathons peuvent aussi être des événements liés à des secteurs totalement différents l’un de l’autre et très éloignés du secteur informatique d’origine. En Belgique, la construction de ces événements reste cependant toujours la même : ils varient de 1 à 3 jours durant lesquels différentes équipes vont créer un projet dans le temps défini et vont trouver des solutions à une problématique de départ. Les équipes présentent ensuite leurs résultats devant un jury à la fin de l’événement, lequel choisira le projet gagnant.

    1/  Hack2Act dans le non-marchand

    Les 20 et 21 avril passés, nous animions l’événement Hack2Act avec notre équipe de coaches et facilitateurs. Il s’agissait d’un hackathon public de 2 jours sur l’éducation à la citoyenneté mondiale, une première en Belgique. L’objectif du hackathon était de trouver des innovations numériques permettant d’éveiller et de former les jeunes acteurs et actrices de ce monde aux interdépendances mondiales et de les inciter à agir. En tant que citoyens responsables et conscients de l’importance de la solidarité internationale, ce sont eux les futurs contributeurs à un monde plus juste et durable.

    Marleen Peeters, consultante chez Convidencia, nous parle de son expérience en tant que coach sur place avec l’équipe gagnante.“C’est l’atmosphère conviviale et participative qui m’attire aux hackatons en général et le thème de l’éducation à la citoyenneté mondiale qui m’a convaincue à m’inscrire comme coach d’équipe pour Hack2Act. Ce n’est qu’en mettant leur énergie et leur cerveau individuel au sein du groupe que les équipes arrivent à la fin avec de vraies prototypes. J’étais le coach de l’équipe qui a gagné ce hackaton: 1TerreAction. Ils ont créé un jeu pour des enfants de 8-10 ans pour les sensibiliser sur des différents thèmes de la citoyenneté mondiale. Au début ils étaient 2 groupes avec des idées assez différentes, qui étaient à peine liées. Et, au fur et à mesure, ils ont découvert les liens et la richesse de la consolidation des deux idées de base. Ils ont gagné parce qu’ils ont surtout travaillé sur la maturation de leur idée et non sur la partie technique. 1TerreAction est d’ailleurs toujours une équipe: ils utilisent encore le groupe WhatsApp créé lors de l’hackathon et ils se sont d’ailleurs réuni avant-hier pour un bbq chez l’un d’eux. Je suis toute fière de cette équipe! “

    Dans cette vidéo , vous découvrirez l’annonce du gagnant de l’hackathon.

     

    2/ Bootcamp de scale-up avec BEyond

    Ensuite, les 27 et 28 avril, Michel Duchateau, facilitateur expérimenté, a également co-animé le premier Bootcamp pour le lancement du programme BEyond avec Pulse Foundation. 

    Pulse Foundation a comme ambition de promouvoir l’emploi par la promotion de la cause entrepreneuriale. Depuis leur création, ils ont soutenu pas moins de 1100 entreprises. Mais après 5 ans, ils se sont rendus compte que les entreprises créées étaient restées très petites. Le programme BEyond a donc été conçu pour remédier à cela, raviver l’esprit de conquête des entrepreneurs belges et donc redynamiser l’économie belge. Ce programme s’étalera sur 18 mois. Les mentors choisis pour le projet ont l’objectif d’aider les entrepreneurs à construire leur plan de développement. Le Bootcamp des 27 et 28 avril sonnait donc le début du programme BEyond et représentait la phase d’accélération pendant laquelle les entreprises étaient amenées à développer leur plan de développement.

    3/ Hackathon d’innovation privé pour Holcim

    Les 6, 7 et 8 mai derniers, Convidencia en partenariat avec Impact Valley, a organisé et animé un hackathon inter-entreprise de 3 jours pour Holcim.

    Holcim est une entreprise belge fabriquant et distribuant un grand nombre de produits (ciment, béton…) pour la filière du bâtiment, les industriels et la construction. Pendant 3 jours, des employés de l’entreprise se sont réunis pour développer des solutions digitales innovantes avec des prototypes concrets présentés à la direction.

    Convidencia était chargé d’animer et coordonner les groupes de travail, qui avaient au préalable défini 2 axes de projet à développer un maximum pendant les trois jours. L’équipe d’Impact Valley guidée par Bastien Van Wylick avait pour but de développer au niveau informatique et technique imaginées par les différents groupes. Les trois jours ont été “riches en apprentissages, en partage et en émotion. C’est incroyable ce que les groupes ont réussi à présenter suite aux trois jours de travail. Les projets finaux présentés à l’issue de l’hackathon étaient précis, réfléchis et déjà très concrets”, nous explique Gaëlle Dutron, responsable Communication Chez Convidencia, présente pendant 2 jours lors de l’hackathon.

    Bastien Van Wylick, fondateur de Impact Valley, nous explique les atouts d’intégrer des hackathons dans les entreprises afin de développer de manière accélérée des projets innovants ou de trouver des solutions à des problèmes existants.

    Nous avons déjà fait des hackathons à de nombreuses reprises avec nos clients et, récemment avec Holcim, nous sommes parvenus à simuler un « minimum viable product » tout à fait suffisant que pour valider certaines hypothèses et la traction sur le marché. Selon moi, il est vital d’intégrer l’approche d’intelligence collective au sein des organisations pour accélérer des projets innovant mais ce n’est qu’une étape dans un processus de longue haleine. L’avantage du hackathon est qu’il permet de prioriser les investissements !”

    4/ Hackathon d’étudiant avec Partenamut et l’UCL

     Depuis 1 an, Convidencia travaille avec Partenamut afin de les aider dans leur trajet d’évolution tant au niveau de leur organisation que de leur culture. Le 14 mai dernier, dans sa démarche de collaboration et de partenariat, Partenamut a organisé son premier hackathon avec l’UCL.

    Cette fois-ci le hackathon faisait intervenir des étudiants en Master 1 et 2 de Communication à l’UCL afin qu’ils réfléchissent eux-mêmes à une problématique qui les concernent : “bien manger dans son kot”. L’objectif du hackathon organisé par Partenamut était qu’ils construisent un plan de communication et un plan média autour de la problématique de départ, avec le #PartenamutBienManger et qu’ils présentent cela devant l’auditoire. En une seule journée, les 80 étudiants ont réalisé 10 propositions abouties, encouragées par Partenamut.

    Luc Van Mellaert, organisateur du hackathon et directeur marketing chez Partenamut nous explique comment leur est venue cette idée et la plus-value d’un tel hackathon.

    “Partenamut souhaitait s’adresser aux « millennials » dans ses campagnes de prévention santé, sur un mode d’échange ludique et interactif. Vu le surpoids et même l’obésité croissante chez les étudiants en kot, la thématique du « bien manger dans son kot» prenait tout son sens. Le but n’était pas d’imposer des conseils moralisateurs, mais d’encourager les bons choix alimentaires. Approcher cette cible via un hackathon répond à l’objectif de faire avancer la santé de demain en co-construction avec des jeunes, des « millennials », de façon participative. Ce hackathon a permis un véritable échange et un débat, dont ont émergé des idées innovantes et adaptées à la cible. Les participants, étudiants en marketing, ont concrétisé les initiatives en plans médias par groupe sur la thématique : « bien manger dans son kot », avec présentation à un jury.”

     

    Pour découvrir le projet en vidéo, c’est par ici.

    5/ Startup Weekend Sevilla – International Edition

    Du 18 au 20 mai dernier, Michel de Convidencia facilitait la toute première édition du Startup Weekend International Edition.

    L’objectif de cet hackathon était de créer un énorme brainstorming de 54 heures par équipe afin de transformer des idées en projets réels de startups. L’ambition de cet événement est de créer des projets en équipes et susciter le goût d’entreprendre en passant par l’action. Le premier jour du hackathon, chaque personne avec une idée à une minute pour pitcher et présenter son idée. Les idées les plus inspirantes et recueillant le plus d’idées sont retenues. Et les équipes sont formées en fonction. Cela signifie que chacun peut donner sa contribution, ses connaissances et son expérience à l’idée qui nous inspire. Le samedi et le dimanche, avec l’aide de facilitateurs – tel que Michel Duchateau de Convidencia, les participants vont développer le business plan autour de leurs idées. Et enfin dimanche soir, les équipes ont 5 minutes pour présenter leur projet final devant un jury qui choisira le gagnant du Startup Weekend. Le jury était impressionné par les résultats des équipes : un business model, un prototype fonctionnel et les premiers contacts clients !

    Retour sur l’expérience de ce Startup Weekend par Michel Duchateau“Ce weekend-là, il y avait 25 Startup Weekend en même temps dans le monde. A chaque fois, des organisateurs passionnés qui veulent aider leurs pairs en contribuant à un écosystème pour avoir un impact local. Donner pour donner, en faisant grandir les participants. J’adore la particularité des Startup Weekend, car leur énergie et leur passion unique est contagieuse! J’ai facilité des hackathons en Belgique, Luxembourg, France, Danemark, Congo, Espagne. A Seville, j’ai vu ce qu’une communauté organisée par des volontaires pouvait offrir de meilleur. Les participants épuisés ont gagné une expérience intense, le goût d’entreprendre, un vaste réseau accueillant et de l’audace. Beaucoup d’audace. Probablement suffisamment pour créer les success stories de demain!”

    Pour plus d’infos sur le Startup Weekend, c’est par ici.

    Vous aimeriez vivre une expérience hackathon dans votre entreprise? ou avec vos employés? Ou simplement en connaître plus sur le sujet?

     

    Téléchargez notre étude sur les hackathons écrites sortie fin 2017 et écrite par Michel Duchateau, expert en innovation et en hackathon en cliquant ici

    Créez votre équipe gagnante !

    Créez votre équipe gagnante !

    Et s’il y avait un secret derrière une bonne équipe ? Et si on pouvait réellement créer son équipe gagnante ? C’est ce que nous explique le Professeur Yves Enrègle, enseignant et expert en sociologie des organisations, qui utilise les personnages de la célèbre BD d’Astérix et Obélix pour expliquer les 5 types de pouvoir. Et comme c’est ludique, fun et surtout très instructif, chez Convidencia on aime beaucoup et du coup on a voulu vous ré-expliquer tout cela.

    D’après vous, pourquoi le village gaulois résiste-t-il encore et toujours à l’envahisseur romain ? Et bien parce que au sein de ce village, co-existent les cinq formes de pouvoir, sur un même pied d’égalité. Ces 5 formes de pouvoir sont chacune représentées par un personnage clef de la bande-dessinée.  

    L’action guidée

    Commençons d’abord par notre cher Obélix. Obélix, c’est celui qui est caractérisé par sa capacité d’exécution. Énergique et dynamique, il est toujours dans l’action. C’est bien clair : il sait tout faire mais ne sait pas pourquoi il le fait. On l’appelle donc le réalisateur ou R. Sa limite est le changement, qu’il n’aime pas. Il est ce qu’on peut appeler aussi le pouvoir de compétence. Mais Obélix a clairement besoin de quelqu’un pour le guider et lui dire quoi faire.

    C’est là qu’intervient notre deuxième personnage, Astérix, aussi appelé le Guide ou G. Astérix est la personne qui va analyser ce qui l’entoure : son environnement, les menaces, les opportunités.Contrairement à Obélix, il sait ce qu’il faut faire, mais ne sait pas le faire. Mais ce qui le caractérise aussi, c’est son instabilité. Comme il passe son temps à analyser l’environnement et que celui-ci change tout le temps, son inertie au changement est très faible. On parie que vous avez déjà connu ça ;-). Astérix représente donc le pouvoir d’expertise.

    Mais les équipes Obélix-Astérix (ou R-G) sont des équipes faibles. Tout d’abord parce que Astérix (G) a sans cesse de nouvelles idées. Obélix (R) a du mal à le suivre et surtout à savoir les enjeux de ce qu’il met en action suite aux nouvelles décisions d’Astérix. Et Astérix ne mesure pas les conséquences de ces changements d’avis sur les actions d’Obélix. Bref, on tourne en rond, et ça peut mener nulle part. De plus, Astérix n’a que le pouvoir que lui consent Obélix, mais Obélix conteste souvent le pouvoir d’Astérix. Donc comment s’en sortir dans ce cas-là ?

     

    La cohésion coordonnée

    Ces 2 personnages doivent être coordonnés par un organisateur, ou O. Sa position sera plus élevée dans la hiérarchie pour que Astérix/G et Obélix/R acceptent ses règles. Dans la BD, il s’agit du chef du village, c’est d’ailleurs son seul pouvoir. Son nom Abraracourcix exprime clairement qu’il n’a pas le bras long donc pas le pouvoir (à bras raccourcis). Son but est juste de créer une synergie entre les 2 personnages, malgré leurs différences et déséquilibres. O n’a pas d’expertise ou compétence particulière (il n’est d’ailleurs pas plus intelligent qu’Astérix ni plus fort qu’Obélix). Il n’est là que pour coordonner. Ses mots clefs sont donc planification, contrôle et prise de décision. Il s’agit en d’autres termes du pouvoir administratif.

     Cependant, il peut arriver que les 3 personnages R, G et O aient des difficultés à s’entendre. C’est là qu’arrive le Mobilisateur, ou M. C’est une personne qui va rassembler les gens autour de lui soit par séduction soit par une expertise détenue de lui seul.  Ce mobilisateur c’est Panoramix, le druide qui comme son nom l’indique, voit loin. Il n’est rien dans “l’organigramme”, mais il est charismatique, il crée de la cohésion et on le croit. Ce charisme a quelque chose de magique d’ailleurs, d’où le rôle du druide. Ce personnage peut soit aider O à remettre R et G d’accord, soit il peut aider R et G à sortir d’une situation bloquée. C’est de toute façon quelqu’un d’indispensable pour des situations bloquées mais surtout de manière ponctuelle. On l’appelle le pouvoir charismatique.

    Le cinquième pouvoir

     

    En résumé, nous avons donc Astérix ou G qui guide l’action. Obélix, R, qui réalise cette action. Abraracourcix, O, qui coordonne et fait le lien entre G et R.

    Et ensuite le druide, Panoramix ou M qui prend la relève de cohésion de groupe.

    Mais il manque notre 5e profil qui va faire en sorte que le village reste invulnérable face à l’ennemi, surtout en cas de grosse zizanie. Il s’agit du fameux barde : Assurancetourix. On l’appelle aussi le mobilisateur négatif ou M-. Sa présence n’est pas indispensable, d’ailleurs tout le monde le déteste. Mais il va pouvoir faire office d’exutoire pour apaiser la tension du groupe. En effet, dans les moments où le village est en pleine discorde, il suffira que le barde prenne sa lyre et commence à chanter pour que d’un coup les villageois commencent à oublier leurs tensions et qu’ils s’unissent contre le barde pour le faire taire. Assurancetourix a donc le pouvoir de recréer l’unité du groupe contre lui. Son pouvoir est appelé le pouvoir de l’intégrateur négatif.

     

    Une équipe complémentaire

    Pour résumer, nous dit Yves Enrègle, “si le village gaulois résiste tant bien que mal à l’envahisseur, c’est bien parce que les 5 profils s’articulent.”

    En revanche, dans la vie réelle, nous ne sommes rarement un seul profil mais plutôt un mix. Par exemple, il y a peu de personnes qui ont le profil R & G en même temps ou O & M. On rencontre davantage les mix de profils suivants : R & O ou G & M. Mais pour être un bon leader, nous devons rassembler les quatre qualités au sein de notre équipe et donc choisir des personnes qui maitrisent des dimensions sur lesquelles on se sent plus faible.

     

    La complémentarité n’efface cependant pas le pouvoir, mais permet d’éviter une mésentente afin de conserver une cohésion d’équipe.

     

    Et vous, vous avez deviné quel(s) type(s) de profil vous correspond le mieux entre G (Astérix), R (Obélix), M (Panoramix) ou O (Abraracourcix) ?

    Des consultants hors pairs chez Convidencia

    Des consultants hors pairs chez Convidencia

    Convidencia, c’est d’abord une petite équipe en interne, mais c’est surtout des consultants engagés autour de nous, avec qui nous travaillons et en qui nous avons confiance. Nous avons donc décidé de les mettre en avant pour qu’ils nous partagent leur expérience avec Convidencia. En effet, en les écoutant, leurs discours nous ont littéralement réchauffé le coeur et qui sait, cela pourrait vous parler à votre tour?

    Souvent tout démarre entre Convidencia et ses consultants avec un “feeling”, un contact particulier, des valeurs et idées communes ; ce qui les amène par la suite à travailler ensemble. Raphaël nous explique en effet, qu’il a eu un “eye contact” avec Lionel, fondateur de Convidencia, lors d’une conférence, il y a environ 2 ans et que suite à cela et à quelques entretiens, “une confiance et un feeling se sont vraiment créés”. Complicité renforcée d’ailleurs lors d’ateliers que Raphaël et Lionel ont animés ensemble. Mais ce que Raphaël aime par dessus tout en travaillant avec Convidencia, c’est “l’énergie dégagée, un esprit et une dynamique créés dans laquelle l’ego ne prend pas trop de place. On produit rapidement des choses, on pense ensemble, chacun est vraiment intégré, on n’essaie ni de convaincre ni de prendre trop de position. Chacun y trouve vraiment sa place”. C’est quelque chose qu’il ne voit d’ailleurs pas chez ses autres clients ou partenaires. Il y a en effet beaucoup de transparence dans le boulot entre ses autres clients et Convidencia, et “c’est très important pour se sentir à l’aise”, poursuit-il.

    Lucie travaille depuis plus d’1 an en tant que consultante freelance pour Convidencia. Une collaboration qui s’est faite naturellement, raconte-t-elle, de fil en aiguille et de rencontres en rencontres. Rapidement Convidencia lui a fait confiance pour qu’elle puisse animer des ateliers seule. Selon elle, travailler pour Convidencia, c’est différent des autres clients. Chez Convidencia, c’est une équipe, des personnes avec qui on échange, on pratique, on se nourrit, on se stimuleChez Convidencia, il y a ce côté qui nourrit. Quand on co-anime, on apprend aussi de l’autre, la façon dont il fait passer une information, son style à lui. On apprend beaucoup de l’autre.”

    C’est suite aux conseils d’une de ses amies que Marleen, en plein questionnement professionnel et en recherche de nouvelles idées, il y a maintenant 2 ans, décide de participer à une conférence à Louvain-la-Neuve donnée par Lionel et Michel. Le jour J, elle hésite mais finalement décide d’assister quand-même à la conférence. Et là, c’est LA révélation. S’en suit ensuite une formation à la ParticipAgile Foundation de 2 jours et la magie opère. Lionel la rappelle et lui propose de collaborer. Selon elle, ce qui est différent avec Convidencia par rapport à ses autres clients, c’est le feedback. “Ca me permet d’évoluer plus vite, d’être plus constructive, participative” explique-t-elle. Convidencia, c’est “le prototype d’une équipe qui fonctionne très bien.”. “Ca n’a pas d’importance qui est actionnaire ou qui ne l’est pas, tout le monde a un lien avec le projet, chacun est vraiment impliqué et se sent faire partie d’un groupe.”

    Nicole avait déjà rencontré Lionel dans le passé, quand ils travaillaient tous les deux dans une même entreprise. Ils se sont perdus de vue mais Nicole suivait toujours de loin les aventures de Lionel  et la création de ses nouveaux projets dont Convidencia. Et puis il y a 3 ans, elle le recontacte. En grande remise en question à ce moment-là, elle avait suivi plusieurs formations en développement personnel. Elle rencontre alors l’équipe et le courant les aligne complètement : même façon de voir les choses et même longueur d’ondes. La collaboration commence. Ce qui lui plait c’est de “faire avancer l’entreprise pour laquelle on travaille, faire avancer ses clients”. Ce qui est important, selon elle, chez Convidencia et ce qui en fait sa valeur ajoutée, c’est “la bonne humeur, l’énergie qui est porteuse.”  “Au delà de mettre le côté participatif dans nos formations, nous le vivons nous-mêmes, c’est complètement aligné, en cohérence”, ajoute-t-elle. 

    C’est via les réseaux sociaux que Dorian est tombé sur Convidencia il y a 1 an. A l’époque, Convidencia n’avait pas tout de suite quelque chose à proposer à ce spécialiste de la Communication. Et puis une opportunité est enfin tombée et c’est ainsi que la collaboration entre Convidencia et Dorian a débuté. C’est dans les entreprises vivant des situations de changement et de gestion de crise qu’il a commencé à travailler en tant que consultant.  A côté, il co-anime également des ateliers participatifs et cherche à développer une plateforme participative avec Michel et Lionel. Selon Dorian, sa mission est très variée et c’est cela qu’il apprécie particulièrement. Mais par dessus tout, c’est la dimension humaine qui fait la différence selon lui. “Michel et Lionel sont super ouverts. “Il y a du lien au-delà du travail.” “ On vit réellement la dynamique participative en plus d’en parler.” Dorian se sent complètement faire partie de la boite. “Même en tant qu’indépendant, on se sent faire partie de l’équipe. Il n’y a pas le côté oppressant d’une boîte de consultants. Convidencia est une boite assez unique.”

    Contrairement aux autres consultants, Olivier, ne s’occupe pas d’animer des ateliers ou workshops chez les différents clients de Convidencia mais c’est lui qui crée des liens avec des organisations qui pourraient avoir besoin des compétences de Convidencia. Il aide donc à trouver les futurs projets de Convidencia. Selon Olivier, “tout est autour de l’humain” et c’est cela qui a du sens chez lui. “Lionel investit dans l’humain et applique en interne ce qu’il prône en externe. C’est important et cohérent. C’est vraiment l’inverse du cordonnier mal chaussé.” Ce qui compte aussi chez Convidencia, “c’est l’énergie dégagée, la complémentarité du duo Michel et Lionel, 2 tempéraments, 2 énergies, 2 portes d’entrées intéressantes : les compétences participatives de Lionel ou l’agilité/innovation de Michel. Ce sont réellement des relations professionnelles durables sur du long terme.”

    Ecouter leur témoignage, leur vécu et leur expérience avec Convidencia n’ont fait qu’augmenter notre envie et motivation de continuer à apprendre ensemble, à co-créer, à évoluer et nous nourrir des expériences et atouts de chaque personne avec qui nous collaborons. Ces multiples talents contribuent sans aucun doute à l’évolution positive constante de Convidencia.

    Mais outre cela, ces discours nous ont également donné l’envie de continuer à agrandir notre réseau, notre communauté pour proposer des solutions toujours plus adaptées aux problèmes, besoins et demandes des différentes organisations pour lesquelles nous travaillons. Tout cela dans une simplicité, une cohérence, une atmosphère d’écoute, de confiance et une bonne humeur constante qui en font les valeurs fondamentales de Convidencia.

     

    Vous êtes consultant et à la recherche d’une équipe motivante et de projets engageants, le tout dans une atmosphère dynamique et accueillante ? Ecrivez-vous sur contact@convidencia.com !

    Merry Hackathon

    Merry Hackathon

    Parce que selon Convidencia, le savoir, les bonnes pratiques et les connaissances se partagent, nous vous donnons l’occasion de découvrir l’univers des Hackathons dans cette étude réalisée par Michel Duchateau, expert en innovation chez Convidencia. C’est une première en Belgique ! Et comme nous sommes d’humeur généreuse en cette fin d’année et à l’approche des fêtes de noël, cette étude vous est offerte ☺.

    Hackathons ? Mais késako ?

    Vous en avez certainement entendu parler. Les hackathons deviennent de plus en plus populaires en Belgique et en Europe. Le mot “Hackathon” vient en fait de la contraction de 2 mots : “hack” qui signifie dépasser ses limites pour atteindre un résultat et “marathon”. Non ce n’est pas une course à pied☺. Mais il s’agit en fait d’événements variant de 1 à 3 jours durant lesquels différentes équipes vont créer un projet en un temps défini (et parfois record) et/ou trouver des solutions à une problématique définie. Les  différentes équipes s’affrontent et présentent leurs résultats à la fin de l’événement devant un jury qui choisit le projet gagnant.

     

    Pourquoi une étude sur les hackathons ?

    Tout d’abord, parce que, fans de Hackathons, Convidencia a soutenu, suivi, organisé et coaché plus d’une soixantaine d’événements publics et privés en Europe et Afrique. Hé oui, rien que ça… Après avoir collecté de nombreux cas pratiques et repéré les “best practices”, ils sont donc réellement devenus experts en la matière. Ensuite, parce que cette étude est un réel manuel d’outils et de méthodes pour aider les organisateurs à se poser les bonnes questions, évider les erreurs et se lancer à leur tour dans cette expérience.

     

    Qu’est ce qu’on y trouve ?

    Des tips pratico-pratiques pour vous aider concrètement à mettre un hackathon en place :

    • Les bons moments durant l’année pour organiser votre événement
    • Les rôles des différents organisateurs à définir
    • Les 5 business models de base à suivre
    • Les objectifs clairs à définir de l’événement (un hackathon sur quoi, pour qui, combien de temps…) que ce soit pour l’organisateur ou le participant
    • Les types de lieu idéal à choisir
    • Les détails à ne pas oublier pour créer un événement au top (un bon wifi, du catering, douches…)
    • Des conseils pour trouver le nom de votre événement! Pas toujours évident…
    • Mais également le top 10 des erreurs à éviter et des solutions proposées

     

    Un cadeau comme cela, ça ne se refuse pas !

    Alors envie d’organiser des supers hackathons et devenir maître en la matière?  Cliquez sur le lien ci-dessous en nous laissant vos coordonnées. Cela nous permettra de vous recontacter pour vous proposer nos futures conférences ou événements sur le sujet.

     

    Belles fêtes de fin d’année à tous ! 

    Un calendrier de l’Avent en entreprise

    Un calendrier de l’Avent en entreprise

    Tic Tac Tic Tac… Noël approche, et cette année Convidencia innove avec son calendrier de l’avent et vous propose de décompter les jours avant les fêtes de manière originale avec vos collègues de bureau.

    Chaque année, c’est la même chose. Noël arrive toujours trop vite. Et qui dit fin d’année dit plein de travail à boucler au bureau, des contrats à signer, des bilans à finaliser, des comptes-rendus à rendre, et on en passe… Tant et si bien qu’on ne prend même pas le temps de vivre cette période de fête et de partage avec ses collègues. Or c’est avec ces mêmes collègues que l’on passe la majorité de notre temps finalement. Ce serait donc dommage de ne pas profiter de ces quelques moments sympas ensemble☺.

     

    Un calendrier à votre image 

    Convidencia a donc décidé de remédier à cela en vous proposant de revisiter entre collègues le calendrier de l’Avent. Le but : décompter entre vous les jours avant Noël grâce à un calendrier fun et amusant, en créant un esprit de cohésion et de sérénité en cette fin d’année.

     

    L’idée est simple et se décline en cinq étapes faciles pour lesquelles il ne vous faudra que du papier, des ciseaux et un bic par personne. 

    • Il vous suffit de découper 25 bouts de papier ou de télécharger notre template vide ci-dessous.
    • Partager les papiers entre les membres de votre entreprise ou de votre équipe.
    • Chacun d’entre vous va inscrire sur le papier un petit challenge, défi, un objectif, une idée, un mot pour rire, une blague, un sentiment que vous voulez vivre ou réaliser pendant la journée avec vos collègues.
    • Vous pliez ensuite les bouts de papier.
    • Vous les rassemblez tous ensemble dans un même contenant.

    Chaque jour, avec vos collègues, vous vous réunissez afin de piocher un papier à tour de rôle. A vous de définir le moment qui vous plaît le plus : à la pause café de 10h, au moment du lunch ou pour faire un break dans l’après-midi. Le but étant de découvrir un challenge ou objectif par jour du 1 au 25 décembre inclus. Bon, pour les jours de congé et les week-ends, pas de panique ! Vous ne devez pas vous retrouver au bureau. Mais vous pouvez décider de piocher plus de papiers les jours de semaine par exemple☺!

     

    Un moment de partage 

    Le but de ce rituel quotidien est de vous offrir un moment de pause et de partage entre collègues. Et en cette période d’effervescence à l’approche des fêtes de Noël, vous pouvez être certain que chacun appréciera ce moment particulier. En effet, ce sera par exemple l’occasion pour vous en tant qu’employé de faire des nouvelles suggestions ou idées bienveillantes à votre dirigeant. Ou en tant que manager, d’apporter une ambiance plus légère et plus fun au sein de votre équipe, ou de donner la parole aux collègues les plus timides. Ou encore de profiter pour donner votre reconnaissance pour le travail fourni à vos employés pendant l’année, d’envoyer un message de félicitations à vos collaborateurs. Bref, que du positif et une ambiance de travail agréable dans le tourbillon des fêtes.

    Et puis si vous n’avez vraiment pas d’imagination pour créer ce calendrier et écrire toutes les idées, ne vous inquiétez pas. Chez Convidencia, on a aussi fait l’exercice de trouver ensemble 25 objectifs, conseils ou idées pour les ouvrir entre nous jusqu’à Noël. Ces idées sont aussi téléchargeables en format découpable dans le lien ci-dessous. 

    Et comme le partage est une valeur essentielle de Noël, nous avons très envie de partager ces moments tous ensemble sur les réseaux.  Alors, postez vos challenges, surprises ou simplement vos petits bouts de papiers avec les idées écrites chaque jour en utilisant le hashtag #convidenciacalendar et vivons ensemble cette magie des fêtes !

     

    Participagile Poker : un outil facile et pertinent à utiliser en entreprise !

    Si vous vous y connaissez en méthodes agiles ou que vous avez déjà participé à notre formation ParticipAgile Foundation, vous connaissez très certainement le Planning Poker.

     

    Pour ceux pour qui Poker rime uniquement avec jeux d’argent ou strip tease, rassurez-vous, il n’y a rien de tout ça dans le planning poker et encore moins dans nos formations ParticipAgile (non, non le côté « 100% fun » n’insinue pas ce genre d’amusement, promis !¹)

     

    Pourquoi utiliser le Planning Poker ?

    A la base, le planning poker est une méthode agile, décrite pour la première fois par James Grenning en 2002, afin de produire, de manière ludique, des estimations sur la complexité de fonctionnalités à développer. Par la suite, il a été popularisé dans toutes les entreprises et dans les équipes où certaines décisions se font (ou devraient se faire) en équipe. Généralement utilisée par les managers de projet, cette méthode a deux avantages :

    • elle permet au responsable et à l’équipe d’échanger sur la complexité des différentes tâches du projet.
    • elle permet d’avoir une vue plus « juste » de cette complexité, tout simplement parce que celle-ci est validée par des participants avec des niveaux d’expérience et d’expertise différents.

    Comment fonctionne le Planning Poker ?

    Si le Planning Poker ressemble, de prime abord, à un jeu de cartes normal, en ouvrant le paquet vous pourrez vous apercevoir que les valeurs ne sont pas du tout les mêmes. Généralement, la suite de Fibonacci est utilisée pour les évaluations. Le planning poker comporte donc les valeurs suivantes : 1, 2, 3, 5, 8, 13, 21, 34, 55, 89, 144 (ou 20, 40, 100 pour les grandes valeurs).

     

    Le déroulement du Planning Poker est très simple :

    • Tous les participants s’installent en rond, de sorte que tout le monde puisse se voir.
    • Le responsable explique le projet à l’équipe.
    • Les participants peuvent poser des questions au responsable, discuter du scénario, évoquer les conditions pour que le projet soit considéré comme achevé.
    • Chaque participant évalue la complexité liée à la réalisation du projet, choisit une carte qui correspond à son estimation et la dépose, face cachée, devant lui.
    • Après un laps de temps prédéfini, les cartes sont retournées en même temps.
    • S’il n’y a pas unanimité, la discussion reprend jusqu’à ce que l’écart entre les deux valeurs les plus éloignées soit acceptable.

    Le ParticipAgile Poker, c’est quoi ?

    Les anciens participants à la formation ParticipAgile Foundation s’en souviendront certainement, la méthode ParticipAgile utilise et forme ses participants à utiliser la méthode du Planning Poker, réadaptée à la sauce ParticipAgile Foundation, bien entendu ! Cette méthode est idéale pour prendre des décisions rapides et collégiales tout en s’assurant que tout le monde soit écouté et que les différentes expériences et expertises soient prises en compte.

     

    Le ParticipAgile Poker, stylé et multifonctionnel

    De nombreux participants aux formations ParticipAgile Foundation se demandant comment se procurer un jeu, Convidencia a finalement décidé de se lancer dans la production d’une nouvelle version du Planning Poker. Convidencia est donc fière (et pas qu’un peu) de vous présenter le Planning Poker spécial ParticipAgile ! Illustré par Oli, le ParticipAgile Poker permet non seulement d’évaluer la complexité mais aussi la valeur, la pertinence et le contrôle ! En outre, le jeu n’est pas qu’un planning poker et peut aussi être utilisé pour de nombreuses autres applications, tel que, par exemple, la création de groupes de travail aléatoire !

     

    Comment s’en procurer ?

    Les jeux pourront, dès octobre, être acheté en ligne ou par email. En outre, des exemples d’utilisation seront disponibles sur notre site.

     

    En attendant, vous pouvez déjà, si vous le désirez, pré-commander votre jeu par email à contact@convidencia.com ! 

     

    Quel prix ?

    1 paquet : 20 €
    2 paquets : 30 € (15 € / paquet)
    3 paquets : 40 € (13,33 € / paquet)

    … Et pour les curieux, voici quelques exemples de cartes :

    Méthodes agiles : le meilleur pour votre startup !

    Méthodes agiles : le meilleur pour votre startup !

    De plus en plus de startups s’intéressent aux méthodes agiles. Et quoi de plus normal pour des entreprises qui avancent à tatons, dans l’incertitude la plus complète et qui n’ont absolument aucune idée de ce que l’avenir leur réserve ? Il ne faut pas être un génie pour deviner que cet environnement demande d’être flexible, agile et d’avancer étape par étape, petit pas par petit pas.

     
    Et pour cela, rien de tel que les méthodes agiles !
     

    Les méthodes agiles ?

    Vous n’avez jamais entendu parler d’agilité ? Vous entendez parler un peu partout autour de vous mais ignorez , en fait, de quoi il s’agit (information que vous nierez si on vous pose la question) ? Pas de panique, voici un petit récapitulatif :

    Le manifeste Agile, rédigé en 2001, référence les valeurs communes des méthodes agiles en se basant sur l’expérience de nombreuses méthodes de gestion de projets agile. Ce manifeste regroupe ces méthodes sous le terme agile car elles suivent généralement 4 principes fondamentaux :

    • elles privilégient les interactions entre individus
    • elles tendent vers la création de fonctionnalités opérationnelles
    • elles insistent sur  la collaboration avec le client
    • elles aident à accepter le changement

    Les méthodes agiles sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus utilisées en entreprise et surtout en cas de projets dont on ne connait pas encore bien toutes les données. Les startups et les PME en sont évidemment friandes vu le haut degré d’incertitude inhérent à leur statut de jeunes ou petites entreprises. La plus connue est évidemment Agile Scrum et ses pratiques comme le Planning Poker, que Convidencia utilise beaucoup (plus d’informations sur le Planning Poker ici).

     

    Par quoi commencer ?

    Se mettre aux méthodes agiles n’est pas toujours facile. En effet, outre le nombre de méthodes, les sources à leur sujet sont variées et évidemment différemment documentées. Ainsi, pour vous aider à découvrir et commencer à utiliser les méthodes agiles, voici quelques références  :

     

    1. Pour comprendre Scrum, on vous propose :

    2. Pour mieux comprendre les origines des méthodes agiles, renseignez-vous sur :

    3. A feuilleter compulsivement :

    • Succeeding with Agile: Software Development Using Scrum. (sur Amazon.fr à 45€)
    • Scrum – 3e éd. – Le guide pratique de la méthode agile la plus populaire. (sur Amazon.fr à 30€)

    4. Pour en savoir plus :

    5. Formations :

    Ordinairement, une formation officielle coûte 1500€ sur le marché. Le centre de formation Technofutur TIC à Charleroi vient de lancer la Agile Academy qui commence en septembre 2017. Le prix est cassé pour les entreprises et gratuit pour demandeurs emploi.

     

    6. Certifications :

    Un des avantages est marketing : une startup peut gagner en crédibilité et légitimité en affichant le logo « certifié agile scrum » lorsqu’elle gère des projets pour les clients et partenaires. Ca peut être un point de différentiation fort par rapport à des concurrents. Pour en savoir plus sur les certifications, contactez-nous.

     

    Les recommandations de Michel, expert agile chez Convidencia :

    En tant que praticien et instructeur, je conseille en général  de privilégier l’expérience. Il ne faut pas connaitre les détails des bouquins pour commencer à pratiquer. D’autre part, tous les experts s’accordent à dire qu’Agile Scrum est une méthode facile à comprendre, et très difficile à appliquer. Beaucoup de startups et entreprises abandonnent l’adoption d’Agile parce qu’ils oublient les pré-requis. Je ne connais pas de startup à succès qui n’utilisent pas les principes et process d’Agile.

    Si vous hésitez toujours à vous lancer seul, n’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic ou un coaching !

    L’innovation et le changement en entreprise : comment impliquer vos employés ?

    L’innovation et le changement en entreprise : comment impliquer vos employés ?

    « Donne un poisson à un homme, il mangera un jour. Apprends-lui à pêcher, et il mangera toute sa vie. » Proverbe populaire

    Souvent, et même trop souvent, on donne du travail à un employé. Littéralement. Qu’on le dépose sur son bureau, dans sa boîte mail, dans un logiciel de gestion de tâches ultrasophistiqué, peu importe. On lui donne, et il reçoit.

    On songe rarement à inverser les rôles. L’employé pourrait donner du travail à son manager. Il pourrait donner du travail à ses collègues, à lui-même et, si tous faisaient de même, chacun serait interdépendant. Le management ne serait plus envisagé du haut vers le bas mais bien de façon latérale et entremêlée, comme une toile d’araignée (ou un napperon au crochet, si vous préférez).

    La réalité des entreprises est actuellement encore loin de permettre une telle souplesse de travail.

     

    Briser les acquis

    Au fur et à mesure qu’une entreprise se développe, elle va accepter de prendre en charge de plus en plus de projets. L’organisation se fera d’abord organiquement, jusqu’au moment ou la complexité et la multiplicité des projets deviennent ingérables. C’est ainsi qu’on met en place une structure, des processus, des règles qui permettent d’unifier la production et tous les services liés à l’exercice de la société.

    Le travers des règles, c’est qu’elles ne permettent pas une grande flexibilité. Chacun évolue dans son périmètre décisionnel. Cet environnement contrôlé est sans doute très efficace lorsqu’on produit toujours la même chose dans un monde certain, ou en tous cas, prévisible.

    La réalité des marchés actuels nous démontre que le monde est très loin de demeurer prévisible très longtemps. Les entreprises l’ont d’ailleurs compris et certaines investissent déjà massivement dans des politiques d’innovation.

    Lancer un projet pilote

    Le casse-tête est le suivant : comment innover dans des structures qui ne sont pas faites pour accueillir l’innovation ? Comment insuffler l’envie et la motivation de s’impliquer dans l’avenir de votre entreprise à vos employés ?

    Les réponses peuvent varier. D’aucuns s’accordent à dire que la motivation passe par la responsabilisation, la confiance mutuelle et la liberté d’action. L’erreur classique consiste alors à vouloir renverser des processus rigides du jour au lendemain… et courir à la catastrophe.

    Mieux vaut en effet tester un nouveau modèle de travail responsabilisant lors d’un projet encadré de taille réduite. Vous limitez ainsi les risques liés au changement car vous testez en situation réelle (et non en théorie ni en simulation) des variables incertaines telles que : la résistance au changement, les limites personnelles de vos employés, la réaction des clients impliqués, etc.

    Pour encadrer un tel projet, n’hésitez pas à faire appel à nos professionnels du changement à votre disposition chez Convidencia.

    La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

    La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

    La reconnaissance au travail devrait faire partie intégrante de notre quotidien. La pratique démontre pourtant que c’est encore loin d’avoir été mis en œuvre dans toutes les entreprises.

    Selon Jean-Pierre Brun, professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec, la reconnaissance au travail « opère comme agent de développement des personnes et comme liant et facteur dynamique dans les relations professionnelles. Elle se révèle également un pivot de la santé mentale au travail. ». Elle est donc primordiale au développement personnel et professionnel de chaque membre de l’entreprise.

    Le professeur Jean-Pierre Brun reconnaît également que « la grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’œuvre, quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. ». En d’autres termes, la reconnaissance au travail concerne tout le monde dans l’entreprise.

    De multiples interactions se créent sur notre lieu de travail ; elles sont dites horizontales, verticales, organisationnelles, externes ou sociales.

    Parmi ces différents types d’échanges identifiés par le professeur Brun, les interactions de type vertical dites « hiérarchiques se caractérisent par la relation de reconnaissance qui s’établit entre le gestionnaire et l’employé ou le collectif de travail. Cette reconnaissance peut s’exprimer tant du haut vers le bas qu’en sens inverse. »

     

    Comment se témoigner de la reconnaissance mutuelle entre employé et dirigeant ?

    Toujours selon le professeur Brun, les signes de reconnaissance dans le cadre d’interactions verticales peuvent porter sur différents aspects :

     Valoriser la personne, ou l’être humain derrière la fonction, notamment en prenant sa défense, en l’autorisant à aménager ses horaires ou en participant à son développement professionnel.
    • Reconnaître les compétences, simplement en félicitant publiquement une personne ou en lui exprimant son appui.
    • Récompenser l’effort fourni, en prenant en considération la charge de travail ou en remerciant quelqu’un pour le temps qu’il vous a consacré.
    • Féliciter pour les résultats obtenus au moyen d’une lettre personnalisée, d’affichage ou de tableau d’honneur et de remerciements publics.

    Comment formaliser la reconnaissance au travail ?

     

    Même si, dans le meilleur des cas, il existe déjà une culture informelle de reconnaissance entre employés et managers dans votre entreprise, il est important d’ancrer cette pratique dans l’ADN de votre système.

    Dans le cas inverse, il n’existe peut-être pas encore de culture de la reconnaissance au sein de votre organisation. Instaurer des processus permettant de l’encourager peut contribuer à la faire éclore.

    Des sessions formelles pour consulter le personnel, des remises de prix lors de cérémonies de reconnaissance du travail d’équipe, la prise en compte des heures supplémentaires, la clarification des normes de rétribution ou encore l’établissement de primes de motivation sont autant de façons d’y parvenir.

    Pour construire une culture d’entreprise saine où la reconnaissance du travail des employés et des cadres contribuera activement au développement de l’entreprise, contactez Convidencia pour plus de renseignements.

    Attention ! La salutogenèse guérit considérablement votre entreprise

    La santé de vos employés, en particulier leur santé mentale, doit faire partie de vos préoccupations les plus grandes. Le lien entre travail et santé a été démontré plus d’une fois. Promouvoir la santé et le bien-être au travail peut avoir un impact direct sur le stress et donc la motivation, la présence et la productivité de vos employés. Dans cet article, nous allons voir comment l’application du modèle de la salutogenèse à votre entreprise peut changer la perception du stress et se révéler un excellent investissement.

     

    Le modèle de la salutogenèse

    Traditionnellement, l’accomplissement des soins de santé repose sur une approche orientée vers le problème, c’est à dire vers la pathologie elle-même. C’est la maladie qui est le déclencheur de l’action. Autrement dit, tant que la maladie ne s’est pas déclarée, le médecin n’intervient pas.
    La salutogenèse consiste à adopter l’approche inverse. Au lieu d’envisager les choses selon la dichotomie problème/solution, elle propose de construire la réflexion et l’action à partir de ce qui fonctionne : la santé et les conditions qui permettent de la conserver. De manière générale, il s’agit de percevoir et développer les facteurs positifs d’une situation plutôt que d’en souligner les risques et tenter de les éviter.

     

    Comment l’adopter ?

    Avant tout, souvenons-nous que, selon la salutogenèse, la santé dépend de l’impression de cohérence éprouvée par un individu, c’est à dire sa capacité à comprendre et gérer ses expériences, à donner du sens à sa vie et à son travail. Cette capacité varie selon les ressources de chacun : estime de soi, force physique et morale, réseau social, etc. Par conséquent, nous ne nous défendons pas avec les mêmes armes face au manque de cohérence.

    Néanmoins, pas de fatalité : l’impression de cohérence n’est pas stable au cours de la vie, et chacun peut apprendre à la développer ou la renforcer, en jouant sur des facteurs qui ne relèvent pas seulement de la personnalité mais de l’environnement dans lequel évolue la personne (le lieu de travail, par exemple).

    En tant qu’employeur, manager ou directeur des ressources humaines, il est donc essentiel que vos efforts soient orientés vers l’amélioration de l’impression de cohérence de chaque employé ; sans cela, vous risquez de ne jamais connaitre les bienfaits qui en découlent.

     

    La gestion du stress et l’approche salutogénique

    Le problème du stress est à la base de la réflexion qui a donné naissance au modèle de la salutogenèse. Tout travail contient son lot de stress. Le stress est une réponse naturelle du corps face à une menace (ou stresseur). Le stress se manifeste lorsqu’un écart se creuse entre ce qu’un individu est capable de gérer et ce que requiert de lui une situation particulière.

    L’approche salutogénique consiste tout d’abord à reconnaitre la présence de stresseurs dans l’environnement de travail et le fait que les individus doivent y faire face. Ces stresseurs peuvent avoir des effets positifs (dépassement de soi, challenge, motivation) comme négatifs (dépressions, burn-out et autres pathologies) selon la façon dont l’individu va y répondre. La pression des délais, le manque d’interaction avec les collègues, un matériel obsolète, sont des exemples de stresseurs pouvant être perçu négativement dans le cadre du travail.

    Les employés avec un bon niveau de cohérence parviendront à considérer ces stresseurs comme un challenge et à les utiliser comme source d’énergie positive dans l’accomplissement de leur tâche. Au final, ils seront en meilleure santé que d’autres car ils auront appris à gérer, à vivre avec les stresseurs. Ils feront de la difficulté une force, du problème une ressource. Tout réside dans le fait de percevoir le stimulus d’une manière positive et constructive.

     

    Les bienfaits de la salutogenèse

    Des études ont établi une corrélation entre un faible niveau de cohérence et le développement de maladies variées. Du coup, les bénéfices de son renforcement sont multiples :

    • Diminution des arrêts maladie.
    • Moins d’absentéisme et de démissions.
    • Augmentation de la productivité, performance.
    • Plus de motivation, de satisfaction, de vitalité.
    • Le lieu de travail en tant qu’environnement sain.
    • Une nouvelle place pour la santé en tant que valeur ou ressource, liée à la productivité et l’économie, et faisant partie de notre recherche de bonheur et de sens.

    L’impact positif des stratégies de bien-être et de recherche d’équilibre entre travail et vie privée sur le stress lié au travail n’est plus à prouver. Investir dans une stratégie de santé et de bien-être produit un retour sur investissement significatif. Enfin, remarquez que la prévention des problèmes ne doit pas supplanter la résolution de ceux-ci ; de même qu’on ne peut négliger la maladie une fois qu’elle s’est manifestée. Les attentions doivent être complémentaires : soigner, prévenir, promouvoir.

    Les 5 caractéristiques du manager moderne

    Les 5 caractéristiques du manager moderne

    Le sage Lao-tseu, bien que nous ne soyons pas sûrs qu’il ait jamais existé, disait : « un leader est grand lorsque ses collaborateurs savent à peine qu’il existe, et, au moment où son travail est achevé, son objectif atteint, ils pensent : nous y sommes arrivés. »

    Etre capable d’inspirer aux autres l’excellence et le succès, n’est-ce pas la définition du leadership ?

     

    Ci-dessous vous découvrirez 5 des plus grands styles de leadership moderne, mêlant chacun sagesse, intelligence et créativité. Il y a, bien entendu, de l’inspiration à prendre de chaque approche, et certains leaders ne se retrouveront peut-être pas dans un style particulier, mais dans un mélange de plusieurs d’entre eux.

     

    1. Le confiant

    Il a confiance en ses employés, il connait leurs compétences et le fait savoir en déléguant les tâches en fonction des talents individuels de chacun.
    Une étude menée par des chercheurs en sociologie de l’université d’Oxford a démontré le lien entre confiance et intelligence : plus une personne est intelligente, plus elle aurait tendance à faire confiance aux autres. Cela s’explique par le fait que les personnes intelligentes seraient « plus à même de juger des personnalités des autres, et donc de créer des relations avec les personnes les moins enclines à les trahir. »

     

    2. L’analyste

    C’est un esprit cartésien. Chaque problème a sa solution, accessible par l’intelligence et le raisonnement. Pour maintenir l’excellence, il s’agit de prendre des bonnes décisions, c’est à dire logiques, efficaces et cohérentes avec le savoir-faire de l’équipe. Il en résulte un leadership très réfléchi, mais qui a la volonté d’être efficace et d’aller droit au but.

    3. Le prophète

    Le prophète est avant tout un visionnaire : il voit les choses avant les autres. Ici on pense évidemment à un leader tel que Steve Jobs. Son intuition le guide et son désir d’innovation le pousse à vouloir bouleverser les standards établis.

     

    4. Le passionné

    Il ne compte pas les heures qu’il consacre au travail. D’ailleurs, il ne considère pas ce qu’il fait comme du travail, tant il prend du plaisir à la tâche. Il se lève et se couche la tête pleine de ses projets. Si l’argent n’était pas une nécessité, il serait heureux de faire son boulot pour rien.
    Un tel enthousiasme ne peut qu’encourager ceux qui le côtoient.

     

    5. Le grand frère

    Souvent plus âgé, il dégage une force, une assurance et une confiance qui légitiment son rôle de leader. Il donne le ton, montre l’exemple, et son expérience fait de lui un pilier. Il est, en somme, la structure fixe sur laquelle peut s’appuyer toute l’équipe.

     

    7 outils pour une meilleure communication interne

    7 outils pour une meilleure communication interne

    Vous souhaitez améliorer la communication interne dans votre société, mais les idées vous manquent pour y parvenir ? En voici 7, car les auteurs classiques ont toujours vu dans ce chiffre le symbole de l’harmonie cosmique.

     

    1. Lancez un groupe d’amélioration

    Faites appel à l’intelligence collective et lancez un groupe d’amélioration ! Dans la dynamique participative, le groupe d’amélioration correspond au temps de réflexion. Il permet à un groupe de 4 à 5 personnes de réfléchir ensemble à une problématique et de co-créer une proposition pour la résoudre. Pour que la proposition soit plus riche, il est nécessaire d’avoir un groupe pluridisciplinaire. Faites donc également appel aux collègues qui ne sont pas des communicateurs professionnels. Vous serez agréablement surpris du résultat !

     

    2. Diversifiez les canaux de communication

    Bien souvent, le premier réflexe pour transmettre un message est d’envoyer un e-mail. Ce canal, dans de nombreux cas, s’avère utile ; mais le risque est grand que cet e-mail passe inaperçu parmi ceux qui inondent chaque jour votre boîte de réception. Un conseil : diversifiez les canaux de communication selon la nature de votre message et l’audience à laquelle vous vous adressez.
    Par exemple, il est intéressant de traduire un concept abstrait en images plutôt que dans une longue note que personne ne lira. De même, un collègue présentant l’avancement de son projet de façon enthousiaste et passionnée recevra un meilleur accueil que la lecture d’un long rapport ennuyeux.

     

    3. Ne sous-estimez pas la communication verbale

    En privilégiant le contact direct, votre interlocuteur se sentira personnellement impliqué dans ce que vous lui racontez. Communiquer oralement une information qui a un impact sur un employé ou sur une équipe sera plus apprécié qu’une communication écrite, moins apte à véhiculer les nuances et les émotions que la voix.

     

    4. Osez l’humour et la légèreté

    On peut rire de tout, mais pas n’importe comment. Si vous pensez avoir un certain talent pour l’humour, n’hésitez pas à en distiller dans vos communications dès que vous le pouvez. Un ton léger et drôle, un dessin humoristique ou une vidéo décalée, ont non seulement de fortes chances d’être appréciés, mais chargeront également votre message en émotion, ce qui facilitera sa mémorisation.

     

    5. Communiquez de façon régulière

    Un moyen de vous assurer que votre message sera retenu par votre interlocuteur est de le répéter. Tenir vos collaborateurs régulièrement informés des dernières nouvelles stratégiques, opérationnelles et organisationnelles, permet de diminuer les frustrations liées au manque d’information et d’augmenter la confiance et le soutien des collaborateurs. Toutefois, modérez vos répétitions : un message trop souvent exposé finira par lasser, et sera rejeté.

     

    6. Une information simple et transparente

    Être honnête envers ses collaborateurs, être capable de dire qu’on ne sait pas ou que quelque chose ne va pas, est tout aussi important que de célébrer les succès. En effet, identifier les problèmes et leurs causes permettra aux collaborateurs de mieux les comprendre, et donc d’accepter d’y remédier.

     

    7. Utilisez les médias sociaux

    Les médias sociaux transforment la façon dont les individus communiquent sur leur lieu de travail.
    Utilisés efficacement, ceux-ci (forums, blogs, réseaux sociaux, etc.) peuvent se révéler extrêmement bénéfiques pour votre communication interne.

    Par leur nature, les médias sociaux offrent à chacun la possibilité de participer aux discussions, sur le même pied d’égalité. Ensuite, les sociétés peuvent avoir des conversations, des retours, en temps réel avec leurs employés. Le partage en ligne encourage l’engagement et le travail d’équipe, la collaboration, et ajoute de la valeur à l’expérience d’un employé.

     

    Pour terminer, sachez que les outils auront beau être les meilleurs du monde, ils vous seront inutiles sans un homme de main qui saura les manier ou un instructeur qui vous apprendra à les utiliser. N’hésitez pas à vous faire accompagner pour optimiser votre communication.

    Qu’est-ce que je vais offrir à mon patron pour Noël ?

    Qu’est-ce que je vais offrir à mon patron pour Noël ?

    5 idées cadeaux originales à (ne pas) offrir à son patron pour les fêtes

    Laissez-nous deviner : comme chaque année, chacun a tiré au sort la personne à qui il offrira son cadeau, et – pas de bol ! – vous avez pêché le nom du boss. Et vous n’êtes pas très inspiré. Ou bien cette année l’équipe a décidé de se cotiser pour lui offrir quelque chose, mais quoi ?!

    Heureusement, voici notre petite suggestion de cadeaux à (ne pas) offrir à son patron qui, nous l’espérons, pourra vous inspirer dans votre quête du cadeau idéal.

     

    1. Un tasse « World’s Best Boss », la même que l’année dernière

    Ou encore une tasse Superman ou Wonderwoman, au choix.

    World Best Boss cadeau convidencia

    2. Des chaussettes « maître du monde »

    Votre patron n’a pas conscience qu’il gouverne le monde ? Offrez-lui ces inégalables chaussettes qui lui feront office de mémo lorsqu’il les mettra.

    Chaussettes The boss Cadeau Convidencia

    3. Un jeu de société intellectuel pour un boss intello

    The Boss est un jeu de stratégie qui mêle bluff et réflexion. Il ne faut pas trop se dévoiler et en même temps, il faut avancer et prendre des risques.
    De bonnes heures de jeu en prévision !

    Jeu The Boss Cadeau Convidencia

    4. Une balle anti-stress en forme de Père Noël

    Votre patron est stressé ? Offrez-lui cette superbe balle anti-stress aux couleurs de Noël qu’il pourra faire rebondir sur les murs de son bureau (ou sur la tête de ses employés s’ils n’ont pas été sages cette année) !

    Boule anti stress Cadeau Convidencia

    5. Notre coup de cœur : une poupée vaudou « spéciale boss »

    Vous voulez une augmentation ? Un compliment sur votre dernier projet ? Rien de tel qu’un aiguille à planter juste au bon endroit !

    Poupee Vaudou Cadeau Convidencia

     

    Comment rendre vos réunions efficaces ?

    Pas besoin de savoir lire dans les pensées des personnes pour comprendre que parfois, les réunions qui « n’en finissent plus » ou « qui ne servent à rien » pèsent sur leur quotidien professionnel. Frustration et démotivation sont alors au rendez-vous pour saper le plaisir et l’efficacité au travail !

    Mais que faire alors pour changer cela ? Une première piste simple et pragmatique consiste à instaurer quelques règles et processus structurants. Il s’agit avant tout de mettre en place un cadre pour la collaboration d’individus aux priorités et aux opinions parfois divergentes.

    Voici 5 principes de la Dynamique Participative dont la mise en place est aussi simple que les résultats en terme d’efficacité sont rapides à constater.

     

    1. Etablir des responsabilités claires

    Le partage des responsabilités permet une plus grande implication des membres. Souvent gérés par le manager, plusieurs rôles sont facilement distribuables.  En effet, lors d’une réunion, il est nécessaire qu’une personne soit responsable du cadrage et de l’animation de la réunion. Cette responsabilité est assumée par l’animateur qui participe sur le contenu, au même titre que les autres, mais anime en plus l’exécution de l’agenda, la gestion de la parole et la prise de décision. Pour le seconder, l’animateur peut idéalement déléguer certaines tâches de la préparation de la réunion, de l’envoi de l’agenda, de  la prise des minutes et de la gestion du temps au secrétaire.

    Mais que fait le manager pendant ce temps là ? Il reste la figure emblématique de l’autorité quand cela est nécessaire comme par exemple pour soutenir l’animateur et le secrétaire dans leur rôle,  trancher les conflits ou déterminer la décision à prendre suite aux échanges ayant eu lieu en cours de réunion. * dans le cas d’une approche directive pour certaines décisions.

    Avantages :

    • Le manager se sent moins seul dans la gestion de son équipe et des réunions
    • Les réunions deviennent plus participatives et responsabilisantes
    • Les échanges deviennent plus fructueux, cadrés et ouverts
    • La gestion des minutes de la réunion s’améliore
    • La gestion des divergences est gérée par un membre du groupe sans autorité hiérarchique

     

    2. Etablir un agenda

    Afin que les participants puissent participer aisément au déroulement de la réunion et y apporter une plus-value, il est nécessaire que ceux-ci puissent la préparer dans un délai raisonnable. L’agenda de la réunion doit être  donc impérativement envoyé avant la réunion. Si des éléments de réflexion doivent être préparés, il est également nécessaire de les communiquer au préalable.

    Il est également conseillé d’évaluer le temps à consacrer à chaque point et de les classer selon un ordre de priorité.  Sur base de l’agenda représentant en quelque sorte le scénario de la réunion, les minutes de la réunion ou PV doivent être établies, elles ne doivent pas être nécessairement longues et reprendre toute la réunion. Ce sont prioritairement les décisions prises et les grandes informations qui doivent y figurer.

    Avantages :

    • Objectifs clairs et partagés de la réunion ainsi que le déroulement
    • Anticipation et préparation de la réunion
    • Focalisation de l’énergie sur les sujets décidés, priorisés et importants

     

    3. Préparer la réunion

    Préparer la réunion en petit comité avec les facilitateurs tel que l’animateur, le secrétaire et le manager permet d’asseoir la pertinence de l’agenda de manière encore plus légitime, auprès de tous les participants. Cette réunion de préparation doit être très courte, mais est essentielle pour bien identifier les sujets, la manière de les traiter et leur ordre de priorité.

    Avantages :

    • Coordination des efforts et des facilitateurs
    • Définition des sujets à traiter ainsi que la manière de les traiter
    • Permet plus de précaution dans la préparation des sujets sensibles

     

    4. Instaurer une prise de parole circulaire

    Le mode circulaire correspond au « bâton de parole » utilisé dans certaines tribus. Il consiste à permettre à chaque participant de s’exprimer chacun son tour en faisant un tour de table. Cela permet de créer un espace de parole pour chacun, invitant les plus expressifs à laisser de la place aux autres et aux plus réservés à s’exprimer. Ce mode a également l’avantage d’éliminer le problème de débat. En effet, dans un mode circulaire, chacun parle à tour de rôle sur un thème central défini en s’adressant au groupe (les longs apartés ne sont pas acceptés) et en évitant les redondances d’idées déjà évoquées.  Pour un fonctionnement optimal, il est important qu’un tour de parole soit consacré à la réponse à une seule question simple, quitte à enchaîner plusieurs tours de parole pour traiter un sujet complexe.

    Avantages :

    • Facilitation du travail du secrétaire
    • Soutien structuré à la réflexion du manager et de toute l’équipe
    • Gain de temps
    • Motivation et responsabilité accrue des participants
    • Importance égale octroyée à chacun de participant
    • Possibilité de réellement construire ensemble une réflexion sur base d’une dynamique de groupe et stimulation de l’intelligence collective

     

    5. Distinguer les types de sujets

    Que ce soit à la préparation (par exemple lors de la composition de l’agenda) et dans l’exécution de la réunion, il est essentiel de définir et différencier les types de sujet:

    Information: Une personne donne une information sur un sujet, soit cela n’appelle pas de commentaire, soit on peut éventuellement faire un tour de clarification et de ressenti.

    Décision: Une personne présente une proposition mature que le groupe aura reçue avant la réunion pour se familiariser. Sur base de cette proposition, le processus de décision propre à ce groupe est utilisé: Autocratique, Démocratique par la majorité, Consensus ou Consentement sont les 4 modes principaux de prise de décision.

    Coordination: Un statut est réalisé par chaque participant porteur d’une action, projet ou autre responsabilité. Des décisions opérationnelles sont éventuellement prises.

    Réflexion: Une problématique est traitée en utilisant la réflexion du groupe. L’objet est de réaliser une proposition d’action concrète pour adresser la problématique. Différents processus de brainstorming et de préparation de proposition peuvent être utilisés à ce stade.

    Avantages :

    • Identification de l’input attendu de la part des participants
    • Communication sur le type de travail intellectuel à fournir
    • Possibilité d’adapter les méthodes en fonction des besoins de sujet à traiter
    • Utilisation efficace du processus de gestion des problèmes sans mélanger les différentes étapes, à savoir : Identifier le problème, trouver des solutions, décider une solution et la mettre en œuvre

    En adoptant ces quelques règles pour la préparation et la tenue des réunions, le manager peut plus facilement assoir son rôle de leader structurant et fédérateur. Ces façons de faire lui permettront d’une part à disposer d’informations plus pertinentes pour ses prises de décision et d’autre part à développer la qualité des échanges au sein de son équipe.

    Les 4 attitudes du manager

    Les 4 attitudes du manager

    Les 4 attitudes du manager, de l’apathique à l’empathique !

     

     

     

    Pour bien mener ses communications interpersonnelles il est souvent recommandé d’adopter une attitude empathique devant l’autre. Mais, qu’est-ce que cela signifie ? Comment décortiquer cette attitude prescrite pour développer des relations saines ?

    Pourquoi est-il si important pour un manager de s’assurer que leurs collaborateurs se sentent entendus, compris et soutenus dans leur développement ?

     

    Les 3 filtres perceptifs

    Imaginez-vous, en plein marathon de réunions, traversant les couloirs de votre entreprise, l’esprit tournant à mille à l’heure et, zigzagant entre les différents dossiers en cours,  vous apercevez à la machine à café un collègue qui vous fait signe de le rejoindre. Pas de bol, vous auriez bien aimé savoir comment s’est déroulé son déménagement mais, par manque de temps, vous lui faites un petit signe rapide en pointant du doigt votre horloge. Il a compris le message, la petite parlote n’est pas dans vos priorités du jour…

     

    Que vient-il de se dérouler dans votre esprit? Consciemment ou non, vous avez adoptez une attitude d’indisponibilité qui vous a préparé à décliner l’invitation de votre collègue. Cette attitude en question s’est construite grâce à plusieurs filtres perceptifs de votre cerveau :

    1. Le filtre cognitif vous a fait mobiliser les informations sur vos connaissances de la situation (manque de temps, priorités à respecter, statut de la relation avec votre collègue, etc.)
    2. Le filtre affectif vous a fait mobiliser l’ensemble des émotions ressenties devant la situation (regret, frustration, sympathie pour votre collègue, etc.)
    1. Le filtre comportemental vous a informé quant à votre intention d’action devant la situation (se montrer indisponible en justifiant le refus)

     

    Bien sûr, nos connaissances, nos valeurs et nos états émotionnels sont bien des constructions issues de nos aventures de vie personnelles et cet exemple aurait pu se conclure de mille autres façons en fonction des filtres perceptifs de chacun.  Il illustre néanmoins le processus de création d’une attitude (toujours dépendante d’un contexte) qui a pour objectif de préparer les individus à appréhender la réalité.

     

     

    Communiquer c’est agir

    Même si les attitudes peuvent devenir des automatismes, comme lorsque nous achetons systématiquement la même marque de savon, l’être humain passe systématiquement à travers  un processus de création d’une attitude avant d’agir. Et, comme toute action de communication est un moyen d’agir et de modifier le comportement de l’autre, il est logique que l’attituded’une personne qui communique influence la forme et le contenu de son message.

     

    Du style apathique au style empathique

    Dans cette perspective, il est intéressant de lister les différentes positions que peut adopter un managerdevant des feedbacksde collaborateurs. En déchiffrant les mécanismes de quatre attitudes[1] (« apathique », « antipathique », « sympathique » et « empathique »), nous vous proposons de réfléchir sur l’efficacité de la communication managériale.  En effet, devant un message inquiet d’un collaborateur, un manager pourra réagir de différentes façons en fonction de son attitude pour la personne et le message émis :

     

    Un collaborateur dit :

    « Je me demande comment nous allons faire pour gérer la masse de commandes avec l’installation du nouveau logiciel. Nous n’arriverons pas à gérer cette situation et il aurait peut-être été préférable d’engager plutôt que de changer le programme… »

    La déclaration du collaborateur dénote une attitude négative teintée d’inquiétude qui s’est construite à travers plusieurs filtres perceptifs : il sait qu’un projet va avoir lieu et que celui-ci sera difficilement compatible avec ses tâches (filtre cognitif) ce qui engendre en lui de l’inquiétude (filtre affectif) et une démotivation se concrétisant à travers une plainte (filtre comportemental).

    La réponse que peut apporter le manager sera plus ou moins efficace en fonction de sa propre attitude qui permettra ou non de faire évoluer le collaborateur sur les différents filtres perceptifs qui ont engendré son inquiétude.

     

    • Attitude apathique du manager

    Le manager répond :

    « Comme vous ne comprenez pas, je vous réexplique le déroulement du plan établi par la direction. En premier lieu nous prévoyons de faire ça, en deuxième lieu nous réaliserons ça, et enfin, nous conclurons par ça.»

    Ce que le collaborateur pensera probablement
    « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
    Non Non Non

     

    La communication est inefficace car elle ignore totalement  l’émotion de crainte du collaborateur. La réponse se borne à un discours technique et rationnel qui ne considère par l’interlocuteur comme un être psychologique.

     

    Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet mais n’envisage
    pas les émotions que celui-ci peut susciter chez ses collaborateurs.

    Filtre affectif : le manager ne perçoit et ne partage pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

    Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à donner de l’importance à l’inquiétude de son collaborateur.

     

    • Attitude antipathique du manager

    Le manager répond :

     

    « Arrêtez cela. Vous n’avez aucune raison d’être inquiet. Vous savez bien que l’on a bien réfléchi à la question. Tout ira bien à condition que les équipes suivent ! »

    Ce que le collaborateur pensera probablement
    « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
    Oui Non Non

    La communication est inefficace car si l’émotion est bien comprise elle est toutefois rejetée sèchement. La réponse engendrera chez le collaborateur la frustration de ne pas avoir être compris.

     

    Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet. Il est conscient que celui-ci suscite des émotions mais estime qu’elles sont injustifiées.

    Filtre affectif : le manager ne vit pas la même émotion de crainte vécue par son collaborateur et refuse de la partager.

    Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à accepter l’inquiétude de son collaborateur.

     

    • Attitude sympathique du manager

    Le manager répond :

     

    « Je vous comprends bien. Je suis moi-même inquiet par cette situation. »

     

    Ce que le collaborateur pensera probablement
    « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
    Oui Oui Non

     

    La communication est inefficace car, bien que les émotions et le raisonnement aient été compris et partagés, l’attitude sympathique n’est pas une réponse managériale due au fait qu’elle fige le collaborateur dans son inquiétude et ne lui permet pas d’évoluer.

     

    Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet peut susciter chez ses collaborateurs.

    Filtre affectif : le manager ressent la même émotion de crainte que son collaborateur et n’hésite pas à la partager sans réserve.

    Filtre comportemental : le manager est disposé à rassurer son collaborateur en ayant l’intention de partager ses propres émotions. Il n’envisage pas de répondre dans une perspective constructive.

     

    • Attitude empathique du manager

    Le manager répond :

     

    « Je vois que ce changement vous inquiète et c’est compréhensible. Laissez-moi pourtant vous  expliquez pourquoi je perçois les choses autrement »

     

    Ce que le collaborateur pensera probablement
    « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
    Oui Oui Oui

    La communication est efficace car le manager comprend parfaitement l’émotion de l’autre et l’accepte même si il ne la partage pas. Dans ce schéma de réponse, le manager réussit à répondre à tous les éléments de la perception négative du collaborateur.

     

    Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet suscite chez son collaborateur.

    Filtre affectif : s’il a pu se mettre à la place de son collaborateur, le manager ne partage néanmoins pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

    Filtre comportemental : pour lever la crainte de son collaborateur, le manager à l’intention de lui expliquer pourquoi il ne partage pas la même émotion même si il est capable de la comprendre.

     

    L’empathie dans une dynamique collective

    Nous avons illustré, ici, l’utilisation de l’empathie dans le cadre d’une relation un-à-un. Or, c’est la composante essentielle dans tout travail collaboratif au sein d’un groupe de travail. Qu’il s’agisse de réfléchir ou de décider ensemble, la gestion et la compréhension des  trois composantes est absolument essentielle pour développer un climat de confiance [2] et ainsi développer l’efficacité du groupe. Un manager s’engageant dans cette démarche se posera certainement les questions suivantes : Est-ce que chacun des collaborateurs autour de la table est en mesure d’écouter l’autre, de comprendre l’autre, de soutenir l’autre ? Suis-je capable, en tant que responsable, de travailler sur les trois filtres perceptifs constituant les attitudes de mes collaborateurs ? Comment aider mes collaborateurs à développer leur empathie pour améliorer les capacités de fonctionnement de mon groupe ?

    Enfin, l’empathie dépend souvent de nos connaissances et de nos sensibilités personnelles. Vouloir développer l’empathie dans ses relations collégiales c’est avant tout prendre conscience de la réalité des autres. Dès lors, l’écoute active, le respect et l’ouverture d’esprit peuvent toujours s’avérer utiles pour s’engager sur la voie de l’empathie…

     

    Christel Christophe et Lionel Barets, le 7 août 2013

     

     

     

    [1] Proposées par Patrick Légeron dans son ouvrage « Le stress au travail » (p. 266, 2001, Odile Jacob) offrant notamment une grille d’analyse sur la gestion managériale des émotions à partir de laquelle cet article est inspiré.

    [2] Référence à l’article « La confiance, une glue sociale indispensable pour développer l’efficacité ! »