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Développement d’équipe

Créez votre équipe gagnante !

Créez votre équipe gagnante !

Et s’il y avait un secret derrière une bonne équipe ? Et si on pouvait réellement créer son équipe gagnante ? C’est ce que nous explique le Professeur Yves Enrègle, enseignant et expert en sociologie des organisations, qui utilise les personnages de la célèbre BD d’Astérix et Obélix pour expliquer les 5 types de pouvoir. Et comme c’est ludique, fun et surtout très instructif, chez Convidencia on aime beaucoup et du coup on a voulu vous ré-expliquer tout cela.

D’après vous, pourquoi le village gaulois résiste-t-il encore et toujours à l’envahisseur romain ? Et bien parce que au sein de ce village, co-existent les cinq formes de pouvoir, sur un même pied d’égalité. Ces 5 formes de pouvoir sont chacune représentées par un personnage clef de la bande-dessinée.  

L’action guidée

Commençons d’abord par notre cher Obélix. Obélix, c’est celui qui est caractérisé par sa capacité d’exécution. Énergique et dynamique, il est toujours dans l’action. C’est bien clair : il sait tout faire mais ne sait pas pourquoi il le fait. On l’appelle donc le réalisateur ou R. Sa limite est le changement, qu’il n’aime pas. Il est ce qu’on peut appeler aussi le pouvoir de compétence. Mais Obélix a clairement besoin de quelqu’un pour le guider et lui dire quoi faire.

C’est là qu’intervient notre deuxième personnage, Astérix, aussi appelé le Guide ou G. Astérix est la personne qui va analyser ce qui l’entoure : son environnement, les menaces, les opportunités.Contrairement à Obélix, il sait ce qu’il faut faire, mais ne sait pas le faire. Mais ce qui le caractérise aussi, c’est son instabilité. Comme il passe son temps à analyser l’environnement et que celui-ci change tout le temps, son inertie au changement est très faible. On parie que vous avez déjà connu ça ;-). Astérix représente donc le pouvoir d’expertise.

Mais les équipes Obélix-Astérix (ou R-G) sont des équipes faibles. Tout d’abord parce que Astérix (G) a sans cesse de nouvelles idées. Obélix (R) a du mal à le suivre et surtout à savoir les enjeux de ce qu’il met en action suite aux nouvelles décisions d’Astérix. Et Astérix ne mesure pas les conséquences de ces changements d’avis sur les actions d’Obélix. Bref, on tourne en rond, et ça peut mener nulle part. De plus, Astérix n’a que le pouvoir que lui consent Obélix, mais Obélix conteste souvent le pouvoir d’Astérix. Donc comment s’en sortir dans ce cas-là ?

 

La cohésion coordonnée

Ces 2 personnages doivent être coordonnés par un organisateur, ou O. Sa position sera plus élevée dans la hiérarchie pour que Astérix/G et Obélix/R acceptent ses règles. Dans la BD, il s’agit du chef du village, c’est d’ailleurs son seul pouvoir. Son nom Abraracourcix exprime clairement qu’il n’a pas le bras long donc pas le pouvoir (à bras raccourcis). Son but est juste de créer une synergie entre les 2 personnages, malgré leurs différences et déséquilibres. O n’a pas d’expertise ou compétence particulière (il n’est d’ailleurs pas plus intelligent qu’Astérix ni plus fort qu’Obélix). Il n’est là que pour coordonner. Ses mots clefs sont donc planification, contrôle et prise de décision. Il s’agit en d’autres termes du pouvoir administratif.

 Cependant, il peut arriver que les 3 personnages R, G et O aient des difficultés à s’entendre. C’est là qu’arrive le Mobilisateur, ou M. C’est une personne qui va rassembler les gens autour de lui soit par séduction soit par une expertise détenue de lui seul.  Ce mobilisateur c’est Panoramix, le druide qui comme son nom l’indique, voit loin. Il n’est rien dans “l’organigramme”, mais il est charismatique, il crée de la cohésion et on le croit. Ce charisme a quelque chose de magique d’ailleurs, d’où le rôle du druide. Ce personnage peut soit aider O à remettre R et G d’accord, soit il peut aider R et G à sortir d’une situation bloquée. C’est de toute façon quelqu’un d’indispensable pour des situations bloquées mais surtout de manière ponctuelle. On l’appelle le pouvoir charismatique.

Le cinquième pouvoir

 

En résumé, nous avons donc Astérix ou G qui guide l’action. Obélix, R, qui réalise cette action. Abraracourcix, O, qui coordonne et fait le lien entre G et R.

Et ensuite le druide, Panoramix ou M qui prend la relève de cohésion de groupe.

Mais il manque notre 5e profil qui va faire en sorte que le village reste invulnérable face à l’ennemi, surtout en cas de grosse zizanie. Il s’agit du fameux barde : Assurancetourix. On l’appelle aussi le mobilisateur négatif ou M-. Sa présence n’est pas indispensable, d’ailleurs tout le monde le déteste. Mais il va pouvoir faire office d’exutoire pour apaiser la tension du groupe. En effet, dans les moments où le village est en pleine discorde, il suffira que le barde prenne sa lyre et commence à chanter pour que d’un coup les villageois commencent à oublier leurs tensions et qu’ils s’unissent contre le barde pour le faire taire. Assurancetourix a donc le pouvoir de recréer l’unité du groupe contre lui. Son pouvoir est appelé le pouvoir de l’intégrateur négatif.

 

Une équipe complémentaire

Pour résumer, nous dit Yves Enrègle, “si le village gaulois résiste tant bien que mal à l’envahisseur, c’est bien parce que les 5 profils s’articulent.”

En revanche, dans la vie réelle, nous ne sommes rarement un seul profil mais plutôt un mix. Par exemple, il y a peu de personnes qui ont le profil R & G en même temps ou O & M. On rencontre davantage les mix de profils suivants : R & O ou G & M. Mais pour être un bon leader, nous devons rassembler les quatre qualités au sein de notre équipe et donc choisir des personnes qui maitrisent des dimensions sur lesquelles on se sent plus faible.

 

La complémentarité n’efface cependant pas le pouvoir, mais permet d’éviter une mésentente afin de conserver une cohésion d’équipe.

 

Et vous, vous avez deviné quel(s) type(s) de profil vous correspond le mieux entre G (Astérix), R (Obélix), M (Panoramix) ou O (Abraracourcix) ?

La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

La reconnaissance au travail, ce n’est pas que pour les employés

La reconnaissance au travail devrait faire partie intégrante de notre quotidien. La pratique démontre pourtant que c’est encore loin d’avoir été mis en œuvre dans toutes les entreprises.

Selon Jean-Pierre Brun, professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec, la reconnaissance au travail « opère comme agent de développement des personnes et comme liant et facteur dynamique dans les relations professionnelles. Elle se révèle également un pivot de la santé mentale au travail. ». Elle est donc primordiale au développement personnel et professionnel de chaque membre de l’entreprise.

Le professeur Jean-Pierre Brun reconnaît également que « la grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’œuvre, quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. ». En d’autres termes, la reconnaissance au travail concerne tout le monde dans l’entreprise.

De multiples interactions se créent sur notre lieu de travail ; elles sont dites horizontales, verticales, organisationnelles, externes ou sociales.

Parmi ces différents types d’échanges identifiés par le professeur Brun, les interactions de type vertical dites « hiérarchiques se caractérisent par la relation de reconnaissance qui s’établit entre le gestionnaire et l’employé ou le collectif de travail. Cette reconnaissance peut s’exprimer tant du haut vers le bas qu’en sens inverse. »

 

Comment se témoigner de la reconnaissance mutuelle entre employé et dirigeant ?

Toujours selon le professeur Brun, les signes de reconnaissance dans le cadre d’interactions verticales peuvent porter sur différents aspects :

 Valoriser la personne, ou l’être humain derrière la fonction, notamment en prenant sa défense, en l’autorisant à aménager ses horaires ou en participant à son développement professionnel.
• Reconnaître les compétences, simplement en félicitant publiquement une personne ou en lui exprimant son appui.
• Récompenser l’effort fourni, en prenant en considération la charge de travail ou en remerciant quelqu’un pour le temps qu’il vous a consacré.
• Féliciter pour les résultats obtenus au moyen d’une lettre personnalisée, d’affichage ou de tableau d’honneur et de remerciements publics.

Comment formaliser la reconnaissance au travail ?

 

Même si, dans le meilleur des cas, il existe déjà une culture informelle de reconnaissance entre employés et managers dans votre entreprise, il est important d’ancrer cette pratique dans l’ADN de votre système.

Dans le cas inverse, il n’existe peut-être pas encore de culture de la reconnaissance au sein de votre organisation. Instaurer des processus permettant de l’encourager peut contribuer à la faire éclore.

Des sessions formelles pour consulter le personnel, des remises de prix lors de cérémonies de reconnaissance du travail d’équipe, la prise en compte des heures supplémentaires, la clarification des normes de rétribution ou encore l’établissement de primes de motivation sont autant de façons d’y parvenir.

Pour construire une culture d’entreprise saine où la reconnaissance du travail des employés et des cadres contribuera activement au développement de l’entreprise, contactez Convidencia pour plus de renseignements.

A quoi servent nos émotions ?

Nos émotions sont utiles. Ce sont elles qui façonnent notre évolution. Elles sont aussi le visage que nous offrons à ceux qui nous entourent. Savoir les doser, les accepter et les exprimer sans envahir l’espace émotionnel des autres relève d’un savoir-faire durement acquis.

Vous avez peut-être vu Vice-Versa au cinéma récemment. Le dernier film de Pixar en a ému plus d’un. Il met en scène Tristesse, Joie, Dégoût, Peur et Colère, les émotions de Riley, une petite fille de 11 ans qui emménage à San Francisco avec ses parents. Il nous enseigne combien nos émotions sont utiles et peuvent parfois s’avérer encombrantes.

 

Peur

Dans Vice-Versa, Peur est un personnage violet craintif, dérobé et passe la moitié du film caché sous le tableau de bord. Il intervient quand Riley frôle la chute, parle devant sa nouvelle classe ou lorsqu’elle fait un cauchemar.

Dans votre cas, c’est lui qui vous fait transpirer lorsque vous prenez la parole en public ou quand vous avez un rendez-vous avec un client important dont l’issue est cruciale. Et c’est encore lui qui vous paralyse quand votre patron vous demande des comptes, vous empêchant de laisser libre cours à une autre émotion, la colère, qui pourrait devenir un tantinet grossière.

 

Colère

Petit bonhomme rouge qui crache du feu, la colère dans Vice-Versa n’en fait qu’à sa tête, jusqu’à pousser Riley à la fugue. Lorsqu’elle n’est pas régulée par les autres émotions, la colère peut s’avérer incroyablement destructrice. Ceci dit, c’est aussi elle qui nous donne le courage de nous opposer à une situation déplaisante.

Joie

Joie est l’émotion phare de Riley. Jaune et lumineuse, elle agit en manager des autres émotions qui s’en remettent à elle la plupart du temps. Sa mission : créer des souvenirs joyeux et éviter à tout prix de laisser Tristesse s’approcher du tableau de bord.

Tristesse

Tristesse est sans aucun doute le personnage le moins populaire du film. Complétement bleue, elle passe sont temps à se décourager toute seule et à traîner les pieds. Pourtant, c’est elle qui va aider Joie à résoudre les conflits émotionnels de Riley à la fin du film.

Vice-Versa dans la vraie vie

Ce que le film met remarquablement en lumière, c’est l’interdépendance de nos émotions, à quel point les sentiments sont complexes et souvent composés de plusieurs émotions.

Il montre aussi combien nos émotions sont perçues négativement : principalement Tristesse, mais aussi Colère et Peur sont considérées comme des freins au développement de Riley au début du film. Et c’est Joie, « l’émotion manager », qui est la première à faire l’erreur d’essayer d’étouffer la tristesse plutôt que de la laisser s’exprimer.

Consciemment ou non, nous avons tous tendance à faire de même : nous dissimulons notre tristesse ou nos peurs parce qu’elles sont communément perçues comme des signes de faiblesse qui dérangent les autres, alors que nous ne voyons aucun inconvénient à laisser exploser notre joie dans un éclat de rire quand l’envie nous en vient.

Pourtant, toutes vos émotions comptent. Ce n’est qu’à la fin du film (attention spoiler pour ceux d’entre vous qui ne l’auraient pas vu), que Joie prend conscience du rôle capital de Tristesse : sans tristesse, pas de joie !

 

Comment gérer ses émotions ?

Les émotions, en plus d’être utiles, sont en fait vitales. Les accepter et vous permettre de les ressentir est le premier pas, et sans aucun doute le plus important, vers une gestion saine de vos émotions.

Dans un cadre professionnel, il n’est pas toujours possible de les exprimer pleinement. La vie en société requière en effet de les contrôler pour ne pas envahir l’espace émotionnel de l’autre.

Lorsque vous ressentez une émotion très violente qui pourrait nuire à l’équilibre de vos relations sociales, isolez-vous, soyez à l’écoute de vous-même et calmez-vous. Ensuite seulement, vous pouvez commencer à rationnaliser votre émotion et à en parler de manière contrôlée avec la ou les personnes concernées. Surtout, ne la garder pas pour vous ; si vous tentez de noyer le poisson, elle reviendra à la charge la prochaine fois de façon encore plus violente.

Attention ceci dit à ne pas tomber dans le travers inverse qui consiste à rationnaliser et à débattre de toutes vos émotions avec tous vos collègues. Tant que cela n’est pas nécessaire, inutile d’en faire trop, sous peine de voir vos collègues déserter votre bureau plus vite que leur ombre.
Vous avez des anecdotes émotives à raconter ? Partagez-les sur la page Facebook de Convidencia.

Attention ! La salutogenèse guérit considérablement votre entreprise

La santé de vos employés, en particulier leur santé mentale, doit faire partie de vos préoccupations les plus grandes. Le lien entre travail et santé a été démontré plus d’une fois. Promouvoir la santé et le bien-être au travail peut avoir un impact direct sur le stress et donc la motivation, la présence et la productivité de vos employés. Dans cet article, nous allons voir comment l’application du modèle de la salutogenèse à votre entreprise peut changer la perception du stress et se révéler un excellent investissement.

 

Le modèle de la salutogenèse

Traditionnellement, l’accomplissement des soins de santé repose sur une approche orientée vers le problème, c’est à dire vers la pathologie elle-même. C’est la maladie qui est le déclencheur de l’action. Autrement dit, tant que la maladie ne s’est pas déclarée, le médecin n’intervient pas.
La salutogenèse consiste à adopter l’approche inverse. Au lieu d’envisager les choses selon la dichotomie problème/solution, elle propose de construire la réflexion et l’action à partir de ce qui fonctionne : la santé et les conditions qui permettent de la conserver. De manière générale, il s’agit de percevoir et développer les facteurs positifs d’une situation plutôt que d’en souligner les risques et tenter de les éviter.

 

Comment l’adopter ?

Avant tout, souvenons-nous que, selon la salutogenèse, la santé dépend de l’impression de cohérence éprouvée par un individu, c’est à dire sa capacité à comprendre et gérer ses expériences, à donner du sens à sa vie et à son travail. Cette capacité varie selon les ressources de chacun : estime de soi, force physique et morale, réseau social, etc. Par conséquent, nous ne nous défendons pas avec les mêmes armes face au manque de cohérence.

Néanmoins, pas de fatalité : l’impression de cohérence n’est pas stable au cours de la vie, et chacun peut apprendre à la développer ou la renforcer, en jouant sur des facteurs qui ne relèvent pas seulement de la personnalité mais de l’environnement dans lequel évolue la personne (le lieu de travail, par exemple).

En tant qu’employeur, manager ou directeur des ressources humaines, il est donc essentiel que vos efforts soient orientés vers l’amélioration de l’impression de cohérence de chaque employé ; sans cela, vous risquez de ne jamais connaitre les bienfaits qui en découlent.

 

La gestion du stress et l’approche salutogénique

Le problème du stress est à la base de la réflexion qui a donné naissance au modèle de la salutogenèse. Tout travail contient son lot de stress. Le stress est une réponse naturelle du corps face à une menace (ou stresseur). Le stress se manifeste lorsqu’un écart se creuse entre ce qu’un individu est capable de gérer et ce que requiert de lui une situation particulière.

L’approche salutogénique consiste tout d’abord à reconnaitre la présence de stresseurs dans l’environnement de travail et le fait que les individus doivent y faire face. Ces stresseurs peuvent avoir des effets positifs (dépassement de soi, challenge, motivation) comme négatifs (dépressions, burn-out et autres pathologies) selon la façon dont l’individu va y répondre. La pression des délais, le manque d’interaction avec les collègues, un matériel obsolète, sont des exemples de stresseurs pouvant être perçu négativement dans le cadre du travail.

Les employés avec un bon niveau de cohérence parviendront à considérer ces stresseurs comme un challenge et à les utiliser comme source d’énergie positive dans l’accomplissement de leur tâche. Au final, ils seront en meilleure santé que d’autres car ils auront appris à gérer, à vivre avec les stresseurs. Ils feront de la difficulté une force, du problème une ressource. Tout réside dans le fait de percevoir le stimulus d’une manière positive et constructive.

 

Les bienfaits de la salutogenèse

Des études ont établi une corrélation entre un faible niveau de cohérence et le développement de maladies variées. Du coup, les bénéfices de son renforcement sont multiples :

• Diminution des arrêts maladie.
• Moins d’absentéisme et de démissions.
• Augmentation de la productivité, performance.
• Plus de motivation, de satisfaction, de vitalité.
• Le lieu de travail en tant qu’environnement sain.
• Une nouvelle place pour la santé en tant que valeur ou ressource, liée à la productivité et l’économie, et faisant partie de notre recherche de bonheur et de sens.

L’impact positif des stratégies de bien-être et de recherche d’équilibre entre travail et vie privée sur le stress lié au travail n’est plus à prouver. Investir dans une stratégie de santé et de bien-être produit un retour sur investissement significatif. Enfin, remarquez que la prévention des problèmes ne doit pas supplanter la résolution de ceux-ci ; de même qu’on ne peut négliger la maladie une fois qu’elle s’est manifestée. Les attentions doivent être complémentaires : soigner, prévenir, promouvoir.

Les 5 caractéristiques du manager moderne

Les 5 caractéristiques du manager moderne

Le sage Lao-tseu, bien que nous ne soyons pas sûrs qu’il ait jamais existé, disait : « un leader est grand lorsque ses collaborateurs savent à peine qu’il existe, et, au moment où son travail est achevé, son objectif atteint, ils pensent : nous y sommes arrivés. »

Etre capable d’inspirer aux autres l’excellence et le succès, n’est-ce pas la définition du leadership ?

 

Ci-dessous vous découvrirez 5 des plus grands styles de leadership moderne, mêlant chacun sagesse, intelligence et créativité. Il y a, bien entendu, de l’inspiration à prendre de chaque approche, et certains leaders ne se retrouveront peut-être pas dans un style particulier, mais dans un mélange de plusieurs d’entre eux.

 

1. Le confiant

Il a confiance en ses employés, il connait leurs compétences et le fait savoir en déléguant les tâches en fonction des talents individuels de chacun.
Une étude menée par des chercheurs en sociologie de l’université d’Oxford a démontré le lien entre confiance et intelligence : plus une personne est intelligente, plus elle aurait tendance à faire confiance aux autres. Cela s’explique par le fait que les personnes intelligentes seraient « plus à même de juger des personnalités des autres, et donc de créer des relations avec les personnes les moins enclines à les trahir. »

 

2. L’analyste

C’est un esprit cartésien. Chaque problème a sa solution, accessible par l’intelligence et le raisonnement. Pour maintenir l’excellence, il s’agit de prendre des bonnes décisions, c’est à dire logiques, efficaces et cohérentes avec le savoir-faire de l’équipe. Il en résulte un leadership très réfléchi, mais qui a la volonté d’être efficace et d’aller droit au but.

3. Le prophète

Le prophète est avant tout un visionnaire : il voit les choses avant les autres. Ici on pense évidemment à un leader tel que Steve Jobs. Son intuition le guide et son désir d’innovation le pousse à vouloir bouleverser les standards établis.

 

4. Le passionné

Il ne compte pas les heures qu’il consacre au travail. D’ailleurs, il ne considère pas ce qu’il fait comme du travail, tant il prend du plaisir à la tâche. Il se lève et se couche la tête pleine de ses projets. Si l’argent n’était pas une nécessité, il serait heureux de faire son boulot pour rien.
Un tel enthousiasme ne peut qu’encourager ceux qui le côtoient.

 

5. Le grand frère

Souvent plus âgé, il dégage une force, une assurance et une confiance qui légitiment son rôle de leader. Il donne le ton, montre l’exemple, et son expérience fait de lui un pilier. Il est, en somme, la structure fixe sur laquelle peut s’appuyer toute l’équipe.

 

7 outils pour une meilleure communication interne

7 outils pour une meilleure communication interne

Vous souhaitez améliorer la communication interne dans votre société, mais les idées vous manquent pour y parvenir ? En voici 7, car les auteurs classiques ont toujours vu dans ce chiffre le symbole de l’harmonie cosmique.

 

1. Lancez un groupe d’amélioration

Faites appel à l’intelligence collective et lancez un groupe d’amélioration ! Dans la dynamique participative, le groupe d’amélioration correspond au temps de réflexion. Il permet à un groupe de 4 à 5 personnes de réfléchir ensemble à une problématique et de co-créer une proposition pour la résoudre. Pour que la proposition soit plus riche, il est nécessaire d’avoir un groupe pluridisciplinaire. Faites donc également appel aux collègues qui ne sont pas des communicateurs professionnels. Vous serez agréablement surpris du résultat !

 

2. Diversifiez les canaux de communication

Bien souvent, le premier réflexe pour transmettre un message est d’envoyer un e-mail. Ce canal, dans de nombreux cas, s’avère utile ; mais le risque est grand que cet e-mail passe inaperçu parmi ceux qui inondent chaque jour votre boîte de réception. Un conseil : diversifiez les canaux de communication selon la nature de votre message et l’audience à laquelle vous vous adressez.
Par exemple, il est intéressant de traduire un concept abstrait en images plutôt que dans une longue note que personne ne lira. De même, un collègue présentant l’avancement de son projet de façon enthousiaste et passionnée recevra un meilleur accueil que la lecture d’un long rapport ennuyeux.

 

3. Ne sous-estimez pas la communication verbale

En privilégiant le contact direct, votre interlocuteur se sentira personnellement impliqué dans ce que vous lui racontez. Communiquer oralement une information qui a un impact sur un employé ou sur une équipe sera plus apprécié qu’une communication écrite, moins apte à véhiculer les nuances et les émotions que la voix.

 

4. Osez l’humour et la légèreté

On peut rire de tout, mais pas n’importe comment. Si vous pensez avoir un certain talent pour l’humour, n’hésitez pas à en distiller dans vos communications dès que vous le pouvez. Un ton léger et drôle, un dessin humoristique ou une vidéo décalée, ont non seulement de fortes chances d’être appréciés, mais chargeront également votre message en émotion, ce qui facilitera sa mémorisation.

 

5. Communiquez de façon régulière

Un moyen de vous assurer que votre message sera retenu par votre interlocuteur est de le répéter. Tenir vos collaborateurs régulièrement informés des dernières nouvelles stratégiques, opérationnelles et organisationnelles, permet de diminuer les frustrations liées au manque d’information et d’augmenter la confiance et le soutien des collaborateurs. Toutefois, modérez vos répétitions : un message trop souvent exposé finira par lasser, et sera rejeté.

 

6. Une information simple et transparente

Être honnête envers ses collaborateurs, être capable de dire qu’on ne sait pas ou que quelque chose ne va pas, est tout aussi important que de célébrer les succès. En effet, identifier les problèmes et leurs causes permettra aux collaborateurs de mieux les comprendre, et donc d’accepter d’y remédier.

 

7. Utilisez les médias sociaux

Les médias sociaux transforment la façon dont les individus communiquent sur leur lieu de travail.
Utilisés efficacement, ceux-ci (forums, blogs, réseaux sociaux, etc.) peuvent se révéler extrêmement bénéfiques pour votre communication interne.

Par leur nature, les médias sociaux offrent à chacun la possibilité de participer aux discussions, sur le même pied d’égalité. Ensuite, les sociétés peuvent avoir des conversations, des retours, en temps réel avec leurs employés. Le partage en ligne encourage l’engagement et le travail d’équipe, la collaboration, et ajoute de la valeur à l’expérience d’un employé.

 

Pour terminer, sachez que les outils auront beau être les meilleurs du monde, ils vous seront inutiles sans un homme de main qui saura les manier ou un instructeur qui vous apprendra à les utiliser. N’hésitez pas à vous faire accompagner pour optimiser votre communication.

Comment créer une culture d’entreprise ?

Symboliquement, la culture d’entreprise représente l’âme de votre organisation, sa raison d’être. Et elle ne se forge pas du jour au lendemain. Il est donc important de mettre tous les éléments à votre disposition afin de créer une culture d’entreprise performante. Car sans culture d’entreprise, pas de survie possible. Convidencia vous livre quelques conseils.

 

1. Leadership is key!

 

Pensez-vous qu’une culture d’entreprise performante sache voir le jour sans disposer de forces vives capables de véhiculer la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de votre organisation ? 

Non ? Ouf !

Ce qu’il faut au sein de vos équipes, ce sont des leaders déterminés et dévoués à la cause de votre entreprise. En effet, de vrais leaders sont, par définition, de bons communicants. Ils ont le profil type pour instaurer un environnement de travail propice à l’évolution d’une culture d’entreprise stimulante.

 

 

2. Bla bla bla ? Passez à l’action !

 

Définir la culture de votre entreprise sur une présentation Power Point est une chose. L’appliquer en est une autre… 

Ainsi, les valeurs de votre organisation doivent transparaitre à tous les niveaux, sans exception ( !) :
– Via vos produits et/ou services ;
– Via votre environnement de travail ;
– Via votre communication (interne et… externe !) ;
– Via les évènements que vous créez ;
– Etc.

Ce n’est pas encore le cas chez vous ? Allez, hop, au boulot !

 

 

3. Définissez les rôles et responsabilités de chacun

 

Assurez-vous que chaque collaborateur ait un rôle précis à jouer dans votre entreprise ainsi que des responsabilités bien spécifiques… et qu’il en soit au courant !

Bien que le principe de définir des tâches et responsabilités claires à chacun semble basique, force est de constater que peu d’entreprises l’appliquent en pratique. Or, des rôles mal définis amènent à la confusion et l’ambigüité au sein de vos équipes, ce qui empêchera de faire véhiculer la vision de votre entreprise et de tendre vers ses objectifs.

 

 

4. Célébrez les succès et… reconnaissez les erreurs de votre entreprise

 

Bon nombre d’entreprises ont une obsession telle d’une rentabilité maximale qu’elles oublient… de fêter leurs victoires ! Qu’il s’agisse d’un nouveau contrat, d’une nouvelle acquisition ou d’un projet terminé, il est important de célébrer chaque victoire, petite ou grande.

Moins fréquent encore : avoir l’humilité de reconnaitre les « défaites » et les erreurs de l’entreprise (ex : un projet qui n’abouti pas). En discuter en toute franchise avec les collaborateurs concernés les fera progresser et sera prolifique à votre entreprise. En effet, apprendre de vos erreurs instaurera un état d’esprit propice au développement d’une culture d’entreprise à succès.

Quels sont les 5 facteurs de démotivation des employés ?

Avez-vous conscience que certains de vos faits et gestes peuvent avoir un impact négatif sur votre équipe ?
En effet, de nombreuses situations quotidiennes mettent en péril la motivation et l’implication de vos employés au sein de votre entreprise. En voici cinq.

 

1. Ne pas respecter vos employés en tant qu’individus

Vous ne répondez pas aux mails de vos employés ? Vous arrivez systématiquement en retard aux réunions dans lesquelles ils sont impliqués ? Vous ignorez leurs suggestions pour améliorer le fonctionnement de votre entreprise ? Pour vos forces vives, ces situations peuvent rapidement être perçues comme une sorte de mépris à leur égard.

Ayez toujours en tête que tout individu mérite considération. Sachez-le : pour booster la motivation de votre personnel, de petites attentions peuvent faire la différence.

 

2. S’approprier le travail d’un de vos employés

Si vous voulez créer d’énormes tensions, rien de plus simple que de vous approprier le travail d’autrui ! Vous vous engagerez alors dans un jeu très dangereux qui se retournera, la plupart du temps, contre vous.

Gardez toujours ceci en tête : si vous êtes un manager compétent, les autres le verront directement. Vous n’avez pas besoin de vous approprier un travail que vous n’avez pas réalisé pour vous faire remarquer, que du contraire.

 

3. Perdre votre sang-froid

Le stress et le surplus de travail peuvent vous amener à – littéralement – exploser, allant jusqu’à déverser votre colère sur un collaborateur pour une bêtise ou à critiquer un employé pour une erreur inexistante.

Prenez donc le temps de vous détendre et d’évacuer le stress et les frustrations qui s’accumulent en vous : faites du sport, ressourcez-vous auprès de vos amis, etc.

 

4. Ne pas défendre votre équipe

Quelle est votre réaction lorsque les actions de votre équipe sont critiquées ouvertement par des clients ou d’autres collègues ? Ne pas prendre position ou ne pas défendre votre équipe sera extrêmement néfaste à sa productivité. En tant que responsable, agissez comme un père protecteur.

 

5. Oublier de féliciter son équipe

La reconnaissance est très importante pour mettre en confiance vos employés et ainsi, améliorer leur productivité. Ne soyez donc pas trop avare en félicitations : profitez de chaque instant pour reconnaître la performance de votre équipe ou d’un employé. L’impact positif sera décuplé si vous le faites en public. En effet, ne vous sentez-vous pas fier de vous lorsque vous recevez les applaudissements de vos collaborateurs ?

En plus de cette liste non exhaustive, des outils bien spécifiques existent pour booster la motivation de votre équipe.  Retenez une chose : adapter votre attitude afin de motiver au maximum votre équipe… ne vous coûte rien ! Au contraire, des employés valorisés redoublent d’énergie, facteur indispensable à la productivité et à la réussite du développement de votre entreprise.