NOS ARTICLES

Management

L’IA en 2023 : Les entreprises belges en pleine mutation

L’IA en 2023 : Les entreprises belges en pleine mutation

L‘intelligence artificielle (IA) est en train de s’ancrer solidement dans le paysage économique de la Belgique. Dans les dernières données fournies par Statbel, nous pouvons entrevoir un panorama fascinant : en 2023, une entreprise sur sept a déjà amorcé sa démarche en intégrant l’IA, et ce chiffre grimpe à une sur deux parmi les grandes organisations. Ces statistiques révèlent de manière claire que nous assistons à l’aube d’une nouvelle ère. 

Graphique - Entreprises qui utilisent au moins un système d'IA
Graphique - Répartition des technologies IA auprès des grandes entreprises

Un phénomène global que nous observons chez nos clients 

Il est crucial de noter que cette révolution ne se limite pas à la Belgique. L’IA est en train de remodeler les économies à travers le monde, et cela signifie que la Belgique s’inscrit pleinement dans une tendance mondiale. Chez Convidencia, depuis 2023, nous avons été témoins de cette évolution chez nos clients. Ce qui est particulièrement remarquable, c’est que leurs collaborateurs n’ont pas attendu des programmes de transformation massifs pour se tourner vers les outils d’IA disponibles sur Internet. 

Les chiffres de l’IA en Belgique racontent une histoire d’innovation et de métamorphose. Entreprises après entreprises, les acteurs belges adoptent l’IA, non seulement pour automatiser des tâches, mais aussi pour repenser leurs stratégies et explorer de nouvelles opportunités. Ces avancées spectaculaires ne sont que la partie émergée de l’iceberg. 

Prenons un moment pour considérer les graphiques détaillés sur l’adoption de l’IA par région et par secteur. Ils illustrent une tendance claire : l’IA devient un catalyseur de changement en entreprise, propulsant Bruxelles, la Wallonie et la Flandre dans une dynamique de croissance et d’innovation. Du secteur des TIC à l’énergie, en passant par l’immobilier et la fabrication, l’IA ouvre des portes vers des applications qui étaient inimaginables il y a seulement quelques années.

 

Graphique - Niveau d'adoption de l'AI dans les entreprises par région
graphique - Taux d'utilisation de l'AI par secteur

L’équilibre prudent entre progrès et éthique

Cependant, il est impératif de reconnaître que ces progrès doivent être gérés avec une sensibilité et une prudence particulière. L’innovation équilibrée dans l’IA est une quête consciente des implications éthiques et légales, particulièrement en lumière du nouvel AI Act européen. Ce cadre réglementaire sert de guide au sein du complexe écosystème de l’IA, veillant à ce que le progrès technologique soit en harmonie avec les valeurs humaines. 

Il s’agit d’un équilibre subtil que les entreprises doivent maintenir, en maximisant les avantages de l’IA tout en préservant l’intégrité, la transparence et la responsabilité dans son utilisation. Le nouvel AI Act européen offre une feuille de route qui permet aux entreprises de naviguer dans cette dynamique de manière éthique et conforme à la loi, sans pour autant entraver l’innovation et le potentiel qu’offre l’IA. 

Ainsi, plutôt que d’imposer des limites restrictives, le nouvel AI Act européen devrait être perçu comme une boussole précieuse qui aide les entreprises à tirer le meilleur parti de l’IA tout en maintenant le cap sur des valeurs humaines essentielles. Il offre des directives claires pour garantir que l’IA demeure un outil au service de la société, tout en encourageant une utilisation responsable et bénéfique de cette technologie passionnante.

Un équilibre à trouver pour les futurs leaders 

Évidemment, les impacts au niveau organisationnel et culturel seront majeurs. L’introduction de l’IA dans le tissu des entreprises belges ne se limite pas à des modifications technologiques, mais engendre également des transformations profondes dans la façon dont les organisations fonctionnent et interagissent. Pour illustrer ces propos, considérons quelques exemples concrets.   

Les leaders de demain devront relever plusieurs défis majeurs pour naviguer dans un monde en constante transformation avec la montée en puissance de l’IA. Ils devront cultiver une culture d’innovation, favorisant la diversité des idées, encourager l’utilisation responsable de l’IA et renforcer leurs compétences en intelligence émotionnelle. 

De plus, ils devront adopter un leadership plus adaptatif, alignant les objectifs stratégiques avec les opportunités offertes par l’IA, tout en étant vigilants face aux questions éthiques et légales qui émergeront. 

Enfin, ils devront promouvoir le discernement et la sagesse, en cultivant des compétences polyvalentes qui intègrent à la fois les soft skills et les hard skills, tout en restant ouverts au changement constant. Ces enjeux seront cruciaux pour créer des organisations prospères dans un monde transformé par l’IA. 

2024 et au delà  

Alors que nous avançons dans une ère où l’IA devient de plus en plus intégrée dans nos vies professionnelles, nous pouvons nous attendre à des avancées encore plus révolutionnaires :  

L’IA centrée sur l’utilisateur, la collaboration homme-machine, l’automatisation généralisée, l’intelligence collective augmentée, la création de contenu automatisée, la gestion de projet intelligente, la logistique intelligente, la formation hyper-personnalisée, la cyber-sécurité renforcée, le leadership assisté, ou encore le management augmenté…  

Ces tendances ne sont que les prémices de ce que nous réserve l’avenir. Les entreprises devront rester flexibles, adaptatives et ouvertes aux nouvelles possibilités que l’IA continue de dévoiler. Les leaders devront continuer à cultiver leur compréhension de ces technologies émergentes pour guider leurs équipes vers un avenir prospère et innovant. L’IA ne fait que commencer à façonner notre avenir, et les opportunités sont aussi vastes que notre imagination. 

Les jeux de pouvoir qui se cachent dans les réunions

Les jeux de pouvoir qui se cachent dans les réunions

Les jeux de pouvoir en réunion sont des dynamiques subtiles, parfois moins subtiles, qui se produisent lorsque les participants tentent d’influencer, de contrôler ou de manipuler la situation pour servir leurs intérêts personnels, au détriment de l’objectif de la réunion ou du bien-être de l’équipe.  
Ces jeux de pouvoir peuvent entraver la productivité, la communication et la prise de décision. Voici quelques exemples de jeux de pouvoir courants en réunion :
Le monopolisateur :
Une personne monopolise la parole en parlant longuement et en coupant constamment les autres. Cela empêche d’autres participants de s’exprimer ou de contribuer de manière équitable. 
Le saboteur :
Un participant critique constamment les idées des autres, adoptant une attitude négative pour décrédibiliser les opinions opposées. Cela crée un climat toxique qui décourage la créativité et la collaboration.
Le silencieux stratégique :
Certaines personnes choisissent délibérément de rester silencieuses lorsqu’elles ont des informations ou des opinions importantes à partager. Elles peuvent le faire pour diverses raisons, notamment pour garder un avantage, éviter les conflits ou obtenir un pouvoir de négociation accru. 
Le joueur de rôle :
Ceux qui adoptent ce jeu de pouvoir jouent un rôle qui ne correspond pas à leur véritable opinion ou position. Ils peuvent feindre l’ignorance, jouer les “avocats du diable” ou présenter des idées comme si elles étaient les leurs pour manipuler la direction de la discussion. 
Le coup bas en coulisses :
Certains participants peuvent former des alliances en dehors de la réunion pour influencer les décisions. Ils peuvent élaborer des stratégies secrètes, ce qui crée un environnement de travail politique et peu transparent. 
Le négociateur intransigeant :
Cette personne s’accroche obstinément à ses demandes ou à ses positions, même si elles ne sont pas les plus appropriées pour la situation. Les négociateurs intransigeants peuvent utiliser des tactiques de négociation agressives pour obtenir ce qu’ils veulent. 
Le manipulateur de l’ordre du jour :
En tant qu’organisateur de la réunion, cette personne peut manipuler l’ordre du jour pour mettre en avant ses propres points ou écarter des sujets qui lui sont défavorables. 
Le méprisant :
Ce participant exprime un mépris ou un dédain pour les autres, ce qui crée une atmosphère hostile et inhibe la communication ouverte. 
Le séducteur :
Cette personne utilise son charme ou sa manipulation sociale pour influencer les autres. Cela peut prendre la forme de flatteries excessives, de sourires ou d’attentions spéciales pour gagner des faveurs. 
Le chronotroubleur : 
Certains participants peuvent délibérément retarder ou prolonger une réunion pour créer un désavantage pour les autres, en espérant que certains participants seront moins alertes ou moins patients. 
Pour minimiser ces jeux de pouvoir en réunion, il est important de promouvoir une culture de communication ouverte, de définir des règles de réunion claires, de donner à chaque participant la possibilité de s’exprimer et d’encourager la résolution constructive des conflits. L’intervention du facilitateur de la réunion peut également être précieuse pour reconnaître et gérer ces dynamiques lorsqu’elles surviennent, afin de maintenir un environnement de travail productif et respectueux. 

Envie d’en savoir plus sur les outils permettant de canaliser les jeux de pouvoir afin de rendre vos réunions plus efficaces ?  N’hésitez pas à nous contacter.

 

Optimiser les réunions en entreprise : les pièges humains à éviter

Optimiser les réunions en entreprise : les pièges humains à éviter

Vous avez certainement constaté que, bien souvent, les réunions ne sont pas aussi efficaces qu’elles pourraient l’être. Selon notre expérience en tant que société spécialisée en change management, près de 80% des réunions déçoivent en raison d’aspects liés à l’humain plutôt qu’à l’organisation.

Nous vous proposons d’explorer ensemble les défis humains auxquels sont confrontées les réunions en entreprise via des exemples concrets de dysfonctionnements causés par les collaborateurs eux-mêmes.

Le manque de préparation

L’un des problèmes les plus courants dans les réunions en entreprise est tout simplement le manque de préparation. Les participants ne lisent pas les documents préparatoires, n’ont pas d’idées claires sur l‘ordre du jour (il n’y en a parfois tout simplement pas !) ou n’ont pas réfléchi aux sujets à discuter. Cela entraîne des discussions chaotiques, peu productives et des réunions bien trop longues et consommatrices d’énergie. Imaginez une réunion de l’équipe de projet où la moitié des membres n’a pas pris le temps de lire le rapport d’avancement. Résultat : des débats confus, des informations manquantes et aucune décision concrète.

Le manque d’écoute active et d’engagement

L’écoute active est une compétence cruciale lors des réunions, mais elle est souvent sous-estimée. Les participants peuvent être distraits, préoccupés par leurs propres idées ou simplement ne pas prêter attention aux autres. Lorsque les participants ne sont pas pleinement investis dans la discussion et ne prêtent pas une attention active aux contributions des autres, des informations précieuses peuvent être ignorées, des idées novatrices passent inaperçues, et la prise de décision devient laborieuse. C’est pourquoi cultiver l’écoute attentive et l’engagement actif est essentiel pour des réunions productives, permettant ainsi d’exploiter pleinement la diversité des perspectives et de créer un environnement propice à l’innovation et à la résolution de problèmes.

Les jeux de pouvoirs

Les jeux de pouvoir en réunion sont des dynamiques subtiles, parfois moins subtiles, qui se produisent lorsque les participants tentent d’influencer, de contrôler ou de manipuler la situation pour servir leurs intérêts personnels, au détriment de l’objectif de la réunion ou du bien-être de l’équipe. Une personne donne alors son avis, une autre n’est pas d’accord… Souvent dans ce cas, les autres participants ne participent pas, regardent, font leur liste de courses, laissant les protagonistes débattre sans se mouiller.

Les discussions hors sujet

Les discussions hors sujet peuvent rapidement détourner une réunion de son objectif initial, gaspillant ainsi le temps précieux des participants et nuisant à la productivité. Ce phénomène est souvent le résultat d’un manque de modération de la part du responsable de la réunion, qui devrait maintenir le cap sur l’ordre du jour. De plus, les participants qui se laissent emporter par des sujets personnels ou des anecdotes non pertinentes peuvent également contribuer à ce dérapage.

Le manque de clareté des rôles

Il est essentiel que chaque participant comprenne son rôle et ses responsabilités dans une réunion. En l’absence de cette clarté, les gens peuvent se sentir perdus ou, au contraire, se chevaucher dans leurs contributions. Inutile de vouloir convier tout le monde à toutes les réunions.

Il est par conséquent essentiel de prendre en compte l’aspect humain et de le gérer de manière appropriée afin d’améliorer l’efficacité de vos réunions. En évitant les pièges humains tels que le manque de préparation, le manque d’écoute active, les conflits non résolus, les jeux de pouvoirs, les discussions hors sujet, la peur de la confrontation et le manque de clarté des rôles, vous pouvez améliorer votre processus de prise de décision et favoriser une culture de collaboration plus productive !

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus sur nos outils permettant de rendre vos réunions plus efficaces, collaboratives et engageantes.

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions et comment les éviter

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions et comment les éviter

Bien que les réunions soient vitales pour la réussite d’une entreprise, elles peuvent souvent être considérées comme une source de frustration et de perte de temps. Cependant, la clé du problème ne réside pas dans les réunions elles-mêmes, mais dans leur organisation et leur préparation.. Dans cet article, nous allons examiner 8 comportements qui peuvent entraver le bon déroulement d’une réunion, comme le souligne l’article de “Fast Company“, et vous donner des conseils pour les éviter, afin de rendre vos réunions plus productives.

Les 8 comportements qui sabotent vos réunions

Les comportements saboteurs en réunion sont des comportements ou attitudes qui peuvent entraver le bon déroulement d’une réunion et nuire à la collaboration et à la productivité de l’équipe. Avant de planifier ou de participer à votre prochaine réunion, prenez un moment pour réfléchir si l’un de ces 8 éléments pourrait perturber son bon déroulement :

1. Le moment choisi n’est pas adéquat

Selon une enquête menée par Coda, les réunions matinales peuvent affecter la productivité des employés, car plus de 66% des répondants se considèrent comme des “personnes du matin”. Il est donc recommandé de planifier des réunions en début d’après-midi, d’utiliser des e-mails ou des outils de gestion de projet pour les check-ins quotidiens, et de laisser suffisamment de temps entre les réunions, car une pause de 10 minutes ne serait pas suffisante.

2. Inviter trop de participants 

Pour éviter de faire perdre du temps à vos collègues, il est recommandé d’inviter uniquement les personnes nécessaires à votre réunion. Toutefois, si vous souhaitez satisfaire la curiosité de certains, vous pouvez partager l’ordre du jour et les notes de la réunion avec eux. Il est également recommandé de donner la priorité aux participants qui ne sont nécessaires qu’à une partie de la réunion en leur permettant de partir une fois qu’ils ont contribué à cette partie.

Dans le cas où vous assistez à une réunion dont vous n’avez pas besoin et à laquelle vous ne pouvez pas contribuer, il est conseillé de partir discrètement et d’informer, par message, l’organisateur de la réunion de la raison de votre départ.

3. Personne ne vient préparé

Assurez-vous que la réunion a un objectif clair et que vous fournissez aux participants un ordre du jour des points qui seront évoqués, des supports de présentation et suffisamment de temps pour se préparer. En outre, il est important que seuls les participants préparés aient l’occasion de s’exprimer, afin d’éviter des discussions stériles et improductives. Les dirigeants doivent être fermes à ce sujet et ne pas tolérer les interventions non préparées, car cela peut être perçu comme un manque de respect envers les autres participants qui ont pris le temps de se préparer.

4. Trop de distractions tolérées

Pour éviter que les réunions ne soient perturbées, nous vous suggérons de contester les comportements inappropriés. Par exemple, les participants ne doivent pas être autorisés à effectuer plusieurs tâches simultanément, telles que la vérification et la réponse aux e-mails. Pendant la réunion, la concentration devrait être à 100 % et l’utilisation d’ordinateurs portables et de téléphones devrait être interdite.

5. Un début ennuyeux

Il est important que les entreprises reconnaissent l’importance de la ponctualité et évitent les bavardages inutiles en début de réunion qui peuvent entraîner des retards. Les personnes ponctuelles peuvent se sentir frustrées lorsque des retardataires arrivent quelques minutes plus tard et cherchent à rattraper ce qu’ils ont manqué. Pour encourager les gens à arriver à l’heure, il est suggéré de commencer la réunion avec quelque chose d’important, comme des annonces ou une forme de reconnaissance.

6. Un ordre du jour trop complexe

Certains organisateurs de réunions essaient d’optimiser la productivité en créant un ordre du jour trop ambitieux ou trop complexe pour le temps imparti. Certains dirigeants ont tendance à sous-estimer la complexité des problèmes commerciaux, ce qui peut entraîner une surcharge de sujets à aborder pendant la réunion. Cela peut causer une frustration importante chez les participants, qui peuvent avoir l’impression que les mêmes sujets sont traités de manière répétitive sans qu’aucun progrès ne soit accompli.

7. Aucun gardien du temps

Il est conseillé de respecter l’horaire prévu pour la fin de la réunion. Pour cela, il est recommandé de définir une durée pour chaque point à l’ordre du jour et d’utiliser des minuteries pour rester dans les temps. De cette manière, si une deuxième réunion est nécessaire, elle peut être programmée en conséquence. Toutefois, il est également important d’explorer des moyens pour éviter d’avoir besoin de réunions supplémentaires.

8. Des actions de suivi non établies

Il est essentiel que la réunion se clôture sur des décisions précises et des actions à entreprendre pour le suivi. Le manque de définition des étapes suivantes ou des actions à entreprendre suite aux discussions et aux décisions peut avoir un impact négatif sur la motivation et le moral des participants. Au fil du temps, cela peut créer un sentiment de peu ou pas de progrès, ce qui démotive les gens.

Avec une équipe de professionnels expérimentés, Convidencia propose une expertise en planification stratégique, gestion de projet, développement des compétences, leadership, et bien d’autres domaines pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs et à réussir. Contactez-nous pour e savoir plus !

Le change management : pourquoi et comment le conduire ?

Le change management : pourquoi et comment le conduire ?

A l’heure actuelle, toute entreprise ou organisation, quelle qu’elle soit doit faire face à de nombreux changements : restructuration, digitalisation… S’adapter à ceux-ci est devenu un véritable défi pour acquérir, maintenir et/ou améliorer une position sur le marché économique. Le change management peut offrir une réponse à ces défis.

L’ajustement des entreprises 

La période de crise sanitaire a contraint nombre de ces entreprises à adapter l’organisation des horaires de travail avec le retour au bureau et le travail hybride, à ajuster les règles de sécurité, à former son personnel ou à mettre tout simplement de nouvelles habitudes en place… Ces adaptations ne se font pas aisément, elles requièrent du temps, de l’énergie voire des investissements. 

Le change management en 6 étapes 

La gestion du changement ou « change management » est une approche qui cible les changements organisationnels de l’entreprise. Elle vise, entre autres, à analyser l’usage des ressources disponibles, à identifier les processus opérationnels, à examiner les affectations budgétaires… Ceci requiert un travail conséquent et prend du temps. Il sollicite également une prise d’informations régulière de toutes évolutions organisationnelles présentent dans la société.

Pour construire une stratégie efficace de « change management », il est nécessaire d’être structuré et de procéder étape par étape sans oublier d’intégrer l’aspect humain dans le processus.

9 types Ennéagramme
1. Identifier le(s) changement(s) à opérer et en comprendre les raisons

Pour modifier la/les stratégie(s) d’organisation au sein d’une entreprise (ou organisation), il est essentiel d’identifier au préalable ses besoins, les raisons rendant le changement nécessaire et les objectifs à atteindre. Il est également important de communiquer clairement ces raisons aux collaborateurs et autres personnes affectées par le changement, afin de leur permettre de comprendre et de soutenir la transition

2. Impliquer les collaborateurs

Tout changement concerne inévitablement tous les collaborateurs et travailleurs de l’entreprise. De potentielles réticences de leur part peuvent entraver le processus entamé.  Il est primordial de les impliquer dès le début du processus, en les informant et en les consultant pour obtenir leur soutien et leur collaboration. Expliciter clairement les bénéfices de la dynamique est essentiel.

3. Elaborer un plan d’action

A partir de ce relevé, il s’agit ensuite de définir des objectifs précis et réalistes à atteindre, d’établir un planning (à respecter), d’identifier les risques et les obstacles, de définir les étapes clés du processus, d’évaluer le budget nécessaire à leur réalisation et de mesurer les progrès.

4. Communiquer efficacement

La communication est essentielle pour assurer la réussite du changement. Les messages doivent être clairs, cohérents et fréquents, afin de maintenir l’engagement des collaborateurs tout au long du processus de changement.

5. Former et soutenir les employés

Les employés doivent être formés et soutenus pour réussir la transition. Cela implique de fournir des formations pour acquérir les compétences nécessaires, de soutenir les employés pendant la période de changement et de les aider à surmonter les obstacles

6. Adapter la stratégie

Tout au long du processus de « change management », l’analyse des résultats obtenus doit être assurée. C’est à partir de celle-ci que des ajustements éventuels seront identifiés et mis en place. 

Finalement, pourquoi adopter la méthode de change management ? 

Simplement pour amorcer le changement que toute entreprise ou organisation se doit de définir en identifiant les initiatives stratégiques à adopter, en recourant progressivement aux nouvelles technologies et réagir ainsi sereinement aux évolutions du marché. 

Convidencia est le partenaire qui peut préparer, soutenir et aider votre entreprise à faire les choix stratégiques pour construire leur avenir. N’hésitez pas à nous contacter pour amorcer votre changement.

L’Ennéagramme vs Myers – Brigs (MBTI)

L’Ennéagramme vs Myers – Brigs (MBTI)

Dans la majorité des magazines que nous consultons, nous voyons de plus en plus apparaitre des tests pour définir notre type de personnalité. Certains plus farfelus que d’autres. En existe-t-il des fiables ? Et si nous regardions de plus près ceux de l’Ennéagramme et le Myers Briggs Type Indicator(MBTI) ? 

L’Ennéagramme, késako ? 

L’Ennéagramme fait partie du courant psychologique humaniste qui s’appuie sur une vision positive de la personne.  Ce modèle s’intéresse à la volonté de se réaliser, c’est-à-dire explorer son potentiel. La méthode de l’Ennéagramme intervient dans le développement personnel du management.  

Concrètement, il se construit sous forme d’un diagramme et de neuf structures de caractères pour nous aider à répondre aux questions « Qui suis-je ? » et « Qui sont les personnes que j’ai autour de moi ? ».  

Mais ce concept ne permet pas seulement d’effectuer une introspection, il permet également de mettre en lumière ce qui motive nos comportements automatiques. En expliquant nos réactions lors de situations de stress ou dans tout autre contexte ayant une incidence sur notre attitude.  Dans ce cas il répond au « pourquoi je réagis comme ceci ? » et pas uniquement au « comment j’ai l’habitude de réagir?».  

Dans le cadre de l’entreprise, l’Ennéagramme peut représenter pour les collaborateurs bons nombres d’aspects bénéfiques. Comme une meilleure assimilation de son propre fonctionnement, mais également de ceux des autres qui facilitera les échanges lors de travaux en équipes. 

Pour un manager ou un chef de projet, ce type d’outil de développement va permettre de mieux comprendre comment vos collaborateurs en identifiant plus aisément les signaux que votre équipe de travail peut envoyer comme ceux liés au stress.  Vous allez également pouvoir mieux agencer vos projets en fonction des talents humais qui composent votre équipe afin d’être le plus efficace possible.

 

On retrouve parmi les 9 types :  

9 types Ennéagramme

Mais pourquoi faire appel à l’ennéagramme ? 

  • Apprendre à se connaître 
  • Identifier ses peurs  
  • Identifier ses motivations inconscientes  
  • Cerner les gens qui nous entourent


Envie d’identifier votre profil Ennéagramme ? 

Rendez-vous ICI ! 

Qu’est-ce que le MBTI ?  

Le Myers Briggs Type Indicator (MBTI) est un processus établissant des types de personnalités différentes selon 4 facteurs : 

  1. Le tempérament : introverti ou extraverti  
  2. Sensations ou intuition  
  3. La capacité décisionnelle : rationnelle ou émotionnelle  
  4. La manière dont nous agissons :  organisés ou spontanés (importance de la perception) 

L’idée est de déterminer grâce à un questionnaire quel est son type de personnalité selon 16 profilsdifférent les uns des autres. Ces types sont identifiés par des lettres : I pour introverti, E pour extraverti, S pour sensation, N pour intuition, T pour thinking (la pensée) et F pour feeling (le sentiment).  Ces lettres sont alors associées pour définir une personnalité déclinable en 16 « identités » comme le protagoniste (ENFJ) qui est un passionné et un véritable leader tout en étant attentif aux individus qui l’entourent.  

Mais pourquoi faire appel au MBTI ? 

  • Améliorer le management dans votre entreprise. 
  • Gérer le stress 
  • Repenser et améliorer la communication dans vos relations 
  • Aider à gérer le changement  

Envie d’identifier votre profil MBTI ? 

Rendez-vous ICI 

4 facteurs MBTI

Et si on les comparait ?  

Comparaison Ennéagramme et MBTI

Ces tests de personnalité qui vous cernent sont-ils complémentaires ?  

Bien évidemment, même si ces deux modèles sont différents sur certains points, ces derniers peuvent s’associer ensemble afin d’avoir un type de profil assez précis. Dans le cadre du management, on mettra davantage l’accent sur les motivations de l’individu en essayant de comprendre les motivations de chacun. Qu’elles soient conscientes comme l’intérêt porté au salaire et au besoin de reconnaissance ou inconscientes avec l’envie de réussite. L’Ennéagramme utilise des paramètres pour expliquer ces types de comportements et essayer de les comprendre. À l’inverse, le MBTI aide à identifier le profildes individus pour anticiper les modes de fonctionnement et améliorer les relations.  

De ce fait, ces deux types peuvent se compléter pour établir des profils plus affinés et plus représentatifs des personnes qui les utilisent. Il est également important de prendre du recul sur les résultats obtenus pour voir la valeur ajoutée et non le côté négatif. 

Le profil d’un des membres de Convidencia ! 👀

Profil MBTI Marlène de Convidencia
Des fêtes de fin d’année sous le signe de la gratitude et de la sérénité

Des fêtes de fin d’année sous le signe de la gratitude et de la sérénité

 

Quelle fête de fin d’année est votre favorite  ? Noël, célébrant le partage et la convivialité en famille  ? Le nouvel an, synonyme de renouveau et de bonnes résolutions  ? Voire, qui sait, la galette des rois, dont l’origine symbolise l’inversion des rôles  ? 

Chez Convidencia, peu importe l’occasion, car toutes sont bonnes pour faire preuve de gratitude et de reconnaissance envers ses collaborateurs. Et cette période de fin d’année y est particulièrement propice. Que vous souhaitiez célébrer l’année parcourue, ou bien rebooster vos collaborateurs pour l’année à venir, vous trouverez ci-dessous de quoi combler vos envies, grâce à notre liste 2021 – 2022 des meilleurs cadeaux collaboratifs 100% Convidencia  ! 

1. NOTRE LIVRE PARTICIPAGILE 

 

Votre objectif  ? Rendre vos équipes plus efficaces en développant la participation et l’agilité au sein de votre organisation. 

Le livre en deux mots : Ce livre vous présente comment transformer concrètement votre organisation et rendre vos équipes plus efficaces. ParticipAgile est rempli d’outils simples, de retours d’expériences concrètes, d’anecdotes croustillantes et de dessins illustrant tout cela de manière drôle et décalée. C’est LE livre pour vous accompagner dans le “comment faire”, combinant expertise et humour. Lionel et Michel vous offrent une véritable boîte à outils hyper pragmatique pour atteindre en peu de temps des résultats surprenants avec vos équipes. 

Plus d’infos : ParticipAgile – Comment développer la participation et l’agilité dans votre organisation. 

Votre budget : 49€ TVAC + frais de port (à partir de 6,56 € selon le nombre de livres souhaité et le pays).

    2. NOTRE LIVRE SUR LA COHERENCE EN ENTREPRISE 

    Votre objectif  ? Aborder le changement et les crises avec davantage de sérénité et de résilience, grâce au modèle de la Salutogénèse Appliquée. 

    Le livre en deux mots : Face aux transformations radicales récentes, les incohérences et le management inadéquat règnent en maîtres. Pourtant, le bien-être semble être un prérequis pour une vie épanouissante. A travers une grille de lecture originale, Lionel livre les secrets de l’application concrète des trois piliers de la cohérence dans le monde de l’entreprise. Renforcer les sentiments de «compréhension », de « contrôle » et de « sens » permet de développer résilience et bien-être dans les  situations difficiles. La Salutogénèse Appliquée aide de nombreuses organisations et équipes à faire face beaucoup plus sereinement aux difficultés et à retrouver la sérénité !

    Plus d’infos : La cohérence en entreprise – Relevez le défi avec la Salutogénèse Appliquée. 

    Votre budget : 29€ TVAC 

    3. NOTRE PARTICIPAGILE POKER

     

    Votre objectif  ? Permettre aux équipes d’échanger sur la complexité de différentes tâches et/ou projets en leur attribuant une valeur. 

    Le jeu en deux mots : Si vous vous y connaissez en méthodes agiles ou que vous avez déjà participé à notre formation ParticipAgile Foundation, vous avez très certainement entendu parler du ParticipAgile Poker. Ce jeu de cartes se joue en équipe et permet à chaque collaborateur d’exprimer son ressenti quant à la complexité d’une tâche ou d’un projet en lui attribuant une valeur plus ou moins élevée. Les collaborateurs, dont les niveaux d’expérience et d’expertise sont différents, sont ensuite amenés à discuter de leurs estimations respectives, en équipe. Un jeu simple et participatif, qui permet aux équipes d’échanger sur la complexité et d’avoir une vue plus « juste » de celle-ci. 

    Plus d’infos : ParticipAgile Poker. 

    Votre budget 

    • Pour 1 paquet : 20€ HTVA 
    • Pour 2 paquets : 30€ HTVA 
    • Pour 3 paquets : 40€ HTVA 

    INFOS & COMMANDES ICI 

      4. NOTRE PACKAGE « PARTICIPAGILE »

       

      Votre objectif  ? Vivre l’expérience ParticipAgile dans son intégralité, et apprendre à insuffler la participation et l’agilité au sein de vos équipes, de manière pratico-pratique  ! 

      Le package en deux mots : Choisissez le package « ParticipAgile » et vivez le livre… En vrai  ! Notre package ParticipAgile comprend : 

      • Un exemplaire de notre livre « ParticipAgile – Comment développer la participation et l’agilité dans votre organisation » par participant 
      • Une formation e-learning  
      • Un workshop de deux jours en présentiel 
      • Un quizz certifiant

      Plus d’infos : ParticipAgile – Comment développer la participation et l’agilité dans votre organisation. 

      Votre budget : Sur mesure, nous contacter. 

      INFOS & COMMANDES ICI 

            5. UNE FRESQUE PERSONNALISÉE DE VOTRE CULTURE D’ENTREPRISE

            Votre objectif ? Représenter votre culture d’équipe et/ou d’entreprise de manière visuelle afin que tous vos collaborateurs puissent la comprendre, se la représenter et s’y référer.

            La réalisation d’une fresque en deux mots : Faites réaliser une fresque sur-mesure et tout à fait unique représentant votre culture d’entreprise ! Après un entretien personnalisé durant lequel vous définirez les grandes lignes de votre fresque, nous vous soumettrons plusieurs maquettes. Ce travail d’élaboration sera réalisé en étroite collaboration avec vous, afin que votre fresque reflète au mieux la culture que vous voulez vivre et insuffler au quotidien. Le résultat final sera numérisé, afin que vous puissiez exploiter votre toute nouvelle fresque d’équipe sur tous types de support !

            Votre budget : Sur mesure, nous contacter. 

            INFOS & COMMANDES ICI 

                  5. NOTRE PACKAGE « COHERENCE EN ENTREPRISE »

                  Votre objectif  ? S’approprier la matière du livre de manière concrète et pratique, afin d’apprendre à avancer dans l’incertitude avec davantage de résilience et de sérénité. 

                  Le package en deux mots : Que ce soit de manière autonome ou en interaction avec un animateur, vous pouvez découvrir et approfondir l’outil de la Salutogénèse Appliquée selon 5 manières différentes et combinables :  

                  • Un exemplaire de notre livre « La cohérence en entreprise : Relevez le défi avec la Salutogénèse Appliquée » par participant 
                  • Une formation e-learning 
                  • Une conférence d’inspiration (ou webinaire), entre 1h et 1h30 
                  • Un atelier de découverte d’une demi-journée 
                  • Une journée de mise en pratique 

                    Plus d’infos : La cohérence en entreprise – Relevez le défi avec la Salutogénèse Appliquée. 

                    Votre budget : Sur mesure, nous contacter. 

                    INFOS & COMMANDES ICI 

                      Découvrez également : Un calendrier de l’avent en entreprise

                      Convidencia vous propose de revisiter entre collègues le calendrier de l’Avent. Le but : décompter entre vous les jours avant Noël grâce à un calendrier fun et amusant, en créant un esprit de cohésion et de sérénité en cette fin d’année.

                      Vous souhaitez commander plusieurs articles en une fois, ou bien en grosse quantité ?

                      Contactez-nous !

                      Zoom sur l’adaptation des entreprises durant la crise

                      Zoom sur l’adaptation des entreprises durant la crise

                      Face à la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises ont dû se réinventer pour ne pas voir leur qualité de travail diminuer et garder des travailleurs motivés. Comment s’y sont-elles prises et quels sont les effets positifs de cette sombre période ? 

                      Le covid comme accélérateur de transformation 

                      La pandémie a plus que jamais bouleversé nos habitudes de vies tant au niveau de la sphère privée que professionnelle. Alors qu’avant la crise le nombre de jours de télétravail ne s’élevait pas à plus de 1 ou 2 jours par semaine, le télétravail est désormais devenu la norme. Malgré cela, au-delà du télétravail et du digital, la pandémie a été un réel accélérateur de transformation des entreprises. Elles ont dû prendre des décisions malgré leurs incertitudes, ce qui leur a permis de développer leur agilité de décision. Avant la crise, il fallait toujours que tout soit parfait et planifié. Maintenant, les entreprises laissent place à l’incertitude, à la prise d’initiatives et la capacité de pouvoir s’adapter en toute situation. La crise a également amené les managers à être plus empathiques envers ses collaborateurs et à mettre en place des dispositifs pour offrir plus de place à la parole et au dialogue. Innovation, adaptation, agilité des décisions, empathie des managers sont les maîtres mots de ce changement. 

                      9 types Ennéagramme

                       

                      Repenser les méthodes de management 

                      Diriger ses équipes 100 % à distance n’est pas une mince affaire et a nécessité de repenser ses méthodes de management. Il a fallu revoir les méthodes de travail, l’organisation et surtout les méthodes de communication. La vision des managers a également évolué, ne prenant plus en compte la productivité et le temps passé sur la tâche, mais bien le résultat final obtenu. Cela a laissé place à la confiance et non plus à la supervision. L’autonomie, la prise d’initiatives et les responsabilités d’équipes ont également été encouragées. Une belle évolution de ce côté-là. 

                      Pour réussir à accompagner son équipe face au changement, le manager a dû développer des compétences telles que l’écoute, la bienveillance et l’empathie. Pour ce faire, il a donc fallu casser cette barrière hiérarchique et créer un vrai lien avec ses collaborateurs. Cela a permis de rendre les managers plus accessibles et de mieux comprendre les besoins de ses équipes. Certains ont dû faire face au mal être de ses collaborateurs et être à leur écoute afin de proposer des solutions. C’est là qu’on a vu apparaitre des espaces de discussions prévus à cet effet. 

                      Le maintien des liens entre collègues a été un autre point important à prendre en compte. Il était primordial de l’entretenir et de proposer des activités virtuelles telles que des apéros/cafés ou des jeux d’équipe pour garder une certaine cohésion. Et puis rien de mieux qu’une bonne rigolade pour garder le moral des troupes. On en tire dans l’ensemble une meilleure entente entre les collègues et une diminution des tensions au sein des différents groupes. 

                       

                      Quels outils et comment les mettre en place ? 

                      Cependant, le changement n’est pas toujours facile à vivre et met un certain temps avant d’être accepté. De nombreux outils existent afin de faciliter la transition et encourager le changement. Pour qu’elle soit faite de manière sereine, l’étape du changement nécessite un bon accompagnement, car il n’est pas toujours évident d’y voir clair quand on à la tête dans le guidon. C’est pourquoi, il est parfois mieux de s’entourer et de solliciter des organisations spécialisées dans le domaine et qui pourraient aider l’entreprise à évoluer le plus adéquatement après analyse de ses besoins. 

                      Convidencia accompagne justement les entreprises dans leurs transitions tant au niveau culturel que structurelles et à gérer le changement. Comment procèdent-ont ? Nous créons de la valeur pour l’entreprise en proposant de nouvelles pratiques et des outils internes dans le but de renforcer les équipes et aider les managers à travailler ensemble. Ces outils sont mis en pratique à travers des workshops, des animations, du mentoring inversé, un smart team building ou executive coaching. 

                      Toujours à l’écoute du client et de ses besoins, Convidencia tente d’apporter des solutions simples et pragmatiques adaptées à la complexité du monde actuel. Nous avons déjà aidé plus 180 organisations dans leurs transformations, en leur proposant un service sur-mesure. 

                       Votre entreprise peine encore à adopter ce changement ? Que vous soyez une PME, une association ou une grande entreprise, Convidencia peut co-créer avec vous des solutions durables, un management efficace et une organisation évolutive adaptée à vos besoins. Le tout fait dans la bienveillance et agrémenté d’une bonne dose fun ! 

                      Contactez-nous !

                      Agile en entreprise : Retour sur les résultats chiffrés du rapport 2020  “State Of Agile”

                      Agile en entreprise : Retour sur les résultats chiffrés du rapport 2020 “State Of Agile”

                      Le 14e rapport « State Of Agile » sur l’application de l’agilité en entreprise est sorti en novembre 2020. Réalisé grâce aux retours d’expérience des milliers de professionnels issus des quatre coins du monde, ce rapport est une véritable mine d’or pour qui veut découvrir les dernières tendances et les changements notables. Voici ce que notre œil d’expert a particulièrement retenu !

                      Une des richesses de ce dossier, basé sur des données récoltées auprès d’organisations venant de tous les continents (41 % d’Amérique du Nord, 31 % d’Europe, 13 % d’Asie, 11 % d’Amérique du Sud, 2 % d’Afrique, 2 % d’Australie et de Nouvelle-Zélande), est de mettre en lumière les raisons d’utiliser et les bénéfices de l’agilité en entreprise, citées par les participants au sondage.

                       

                      Motivation et bénéfices de l’agilité en entreprise 

                       Les principales raisons concernent la capacité de ces méthodes à accélérer le processus de développement logiciel, à faciliter la gestion des changements de priorités, et à accroitre la productivité.

                       

                       

                      En termes de bénéfices, ce sont la capacité à gérer le changement de priorité, la visibilité sur l’exécution du projet, et la cohérence entre le business et l’IT qui se retrouvent dans le top 3.

                       

                       

                      Les méthodes agiles les plus populaires

                       Il ressort que la méthode Scrum et ses variantes restent les plus utilisées. Pas étonnant à nos yeux, d’autant plus dans le contexte actuel. En effet, avec la crise de 2020, les méthodes agiles comme Scrum ou SAFe connaissent un essor considérable. 58% des entreprises qui tentent l’agilité choisissent Scrum pour gérer des projets dans un environnement incertain, comme le développement d’un software ou un site web pour un client qui change souvent d’avis (*). Cela leur permet de créer de la valeur petit à petit en tenant compte des changements inattendus.

                      Bien que LeSS et d’autres méthode de « Agilité à grande échelle » offrent plus de flexibilité dans l’esprit des méthodes agiles, SAFe offre aux entreprises une structure et des processus rassurant de premier abord.

                       

                      Les domaines d’application de l’agilité

                        C’est principalement au sein des département IT que ces méthodes sont utilisées (plus de 50%), suivis par les départements opérations (12%), marketing (7%), HR (6%) et sales (5%).

                      Et la nouvelle version de Scrum ?

                      En novembre 2020, Scrum.org a publié la nouvelle version du guide officiel Scrum. Les différences ? Il est beaucoup plus destiné au domaine non-IT.

                      D’après notre observation, même si cette dernière version de Scrum s’adresse à d’autres domaines, son usage aujourd’hui est principalement répandu dans le domaine digital, contrairement à Kanban, Lean ou ParticipAgile qui sont plus accessibles pour les équipes business ou non-IT. 

                        Les freins à l’application des méthodes agiles

                        Bien que l’agilité rassemble de plus en plus d’enthousiastes, l’application de Agile Scrum est difficile à implémenter dans les organisations.

                         

                        Dans le top 3 des raisons citées comme défis/obstacles à l’adoption et à l’extension des pratiques Agiles, on retrouve la résistance au changement au sein de l’organisation, le manque de leadership, et l’incohérence des processus et des pratiques envisagées au sein des équipes.

                         

                        Pour nous, il est évident qu’adopter les méthodes agiles comme Scrum ne s’improvise pas et sera impossible sans un changement culturel au sein de l’organisation. Malheureusement, beaucoup d’entreprises belges manquent d’expertise pour appliquer Scrum de manière adéquate, pérenne et avec sérénité.

                         

                         

                        Pour souligner ces éléments du rapport, les erreurs principales que nous repérons fréquemment auprès des entreprises sont de :

                        Concentrer les efforts sur les processus et les outils, sans aborder les aspects humains ni le changement culturel.

                        En effet, Scrum demande des prérequis forts sur la culture de l’organisation comme un environnement sécurisant, l’esprit d’ouverture, une communication honnête, la responsabilité individuelle et collective. Or ces approches existent, mais pas dans le guide Scrum.

                        De nombreuses équipes développent les prérequis à l’agilité avec ParticipAgile. Les techniques comme le mode circulaire, la capacité à résoudre des problème complexes en équipe, la prise de décision par consentement, les rondes d’ouverture sont des exemples d’outils qui permettent de développer les prérequis pour adopter l’agilité de manière plus sereine.

                         

                        Aborder la transformation agile sans considérer la maturité actuelle de l’organisation. Les définitions de « Doing Agile » et « Being Agile » sont propres à chaque organisation.                                   

                        Nous savons que le stade de maturité d’une équipe est directement lié aux pratiques et à sa structure. La cohérence entre la structure, la culture, et les pratiques peut être étudiée facilement avec des outils comme les Valeurs Dynamique. L’évolution entre les stades est tout aussi importante pour déterminer les études d’un changement progressif, efficace et à impact pérenne. Notre article sur la Transformation Agile explique assez clairement ce point. 

                         

                        Effectuer une transformation agile de manière planifiée, prédictible et entièrement figée, et en commençant par un Big Bang.

                        Le choc violent généré provoque au contraire un trauma organisationnel et une allergie à Scrum. Notre expérience nous a montré que rien n’est plus incertain et complexe qu’une transformation agile. Dès lors, autant appliquer l’agilité … au changement lui-même. Ainsi, des petits pas et une participation progressive sont, entre autres, des clés pour une transformation réussie.

                         

                        Démarrer l’adoption seul ou uniquement basé sur les livres, conférences et vidéos en ligne.

                        Échanger des bonnes pratiques et des retours d’expérience avec d’autres entreprises, ou des experts en transformation agile peut aider à démarrer sereinement.

                        L’expérimentation est au cœur de l’agilité. Dès lors, pourquoi ne pas profiter de retours d’expériences existants, des outils et des astuces de ceux qui facilitent l’adoption depuis longtemps. Comprendre, donner du sens, et une perception de contrôle sont les clés d’un changement en toute sérénité. Au fond, c’est que ce prône la Salutogenèse appliquée en entreprise.

                         

                        Envie de découvrir où en est votre entreprise dans sa Transformation Agile ? Répondez à notre Quizz sur la Transformation Agile !

                         

                        Qu’est-ce qu’un Hackathon ?

                        Qu’est-ce qu’un Hackathon ?

                        Aujourd’hui, nous rencontrons beaucoup d’usages et de compréhensions différentes du terme « Hackathon ».  En tant que leader belge dans ce domaine, avec plus de 100 hackathons à notre actif, nous vous proposons une explication intégrée, simplifiée et la plus complète possible.

                         

                        Le terme « Hackathon » désigne un évènement collectif, limité dans le temps (entre 1 et 3 jours en moyenne) et particulièrement intensif permettant à un ensemble de personnes de créer de la valeur ensemble.

                        Dans un processus d’innovation, certains les appellent « Bootcamp d’innovation » ou « Design Sprint » .

                        Michel Duchateau

                         

                        Les 3 types de hackathons

                        Les hackathons d’innovation

                         

                        Ils regroupent les moments d’idéation (recherche pure de nouvelles idées) jusqu’au moment de prototypage (validation des idées d’un point de vue technique et marché). Souvent, les participants ont l’occasion de présenter leur travail à la fin de l’évènement. C’est le cas des « Startup Weekend », « Hackathons techniques », « Bootcamp d’innovation » ou « Design Sprint » .

                        Les hackathons opérationnels

                                                          

                        Ils permettent de concentrer les énergies d’une équipe dans le but d’avancer rapidement sur des activités de production pure. Par exemple : l’écriture d’un livre, la mise à jour d’un site web, le rattrapage d’activité en retard, la préparation d’une nouvelle formation, le recrutement de collaborateurs, le développement commercial, etc.

                        Les hackathons organisationnels

                         

                        Ils permettent de travailler sur l’amélioration de l’organisation via la collaboration des équipes sur des problématiques organisationnelles. Par exemple : faire travailler ensemble une équipe Front Office et Back Office sur l’analyse des dysfonctionnements transversaux, la formulation de propositions concrètes afin de livrer une plus grande valeur au client final.

                         

                        En bref, en quelques jours seulement le hackathon permet :

                        • Transformer vos idées en projets amorcés
                        • Concevoir, prototyper et valider en équipe
                        • Découvrir l’agilité, l’intrepreneuriat, la créativité et l’innovation collaborative !

                        Des hackathons organisés autour de thématiques variées 

                        Les hackatons peuvent s’articuler autour :

                         

                        • d’un sujet ou d’un domaine d’activité: Circular Economy, Fan experience, Big Data, Makers, Refugees, Smart City, Virtual Reality, Emergencies, Retail, Food, Transport, Space, Health, Media, Culture, Education, Insurance 

                         

                        • d’un challenge ou d’une question spécifique posée sous forme de défi : Quelles sont les nouvelles façons d’interagir avec les clients ? Comment simplifier la gestion des langues au sein des urgences ?

                         

                        • d’un thème ou d’un sujet ouvert au choix, apportés par les participants en fonction de ce qu’ils veulent explorer et concrétiser.

                        L’organisation d’un hackathon avec Convidencia

                         Préparation
                        • Définir avec vous les objectifs clés de l’événement
                        • Concevoir le projet avec nos outils comme le hackathon canvas
                        • Accompagner la préparation et la communication événementielle
                        • Accompagner la mise en œuvre, l’équipe de coordination et l’animation
                          Animation
                        • Mettre le public en condition avec un accueil énergisant
                        • Veiller à la motivation et aux compétences des participants
                        • Suivre le déroulement des projets en phase avec les objectifs définis
                        • Conseiller sur l’environnement de travail idéal
                        Accompagnement
                        • Former sur les outils et les bonnes pratiques
                        • Engager des équipes dans un processus d’intelligence collective
                        • Anticiper et détecter les problèmes d’équipe 
                        Communication
                        • Animer des workshops optionnels
                        • Faciliter la communication entre les organisateurs, les participants et les coachs durant toute la durée de l’événement
                        • Briefer les membres du jury et les coachs sur leur rôle
                        • Conseiller sur la communication post-événement pour les sponsors, partenaires, clients et parties prenantes.

                        Nos spécificités  

                        • Une expertise de leader en hackathon
                        • Des études, articles et guides sur l’organisation
                        • Des outils faciles, templates prêts, et contacts triés sur le volet
                        • Des conférences et workshops
                        • Un suivi personnalisé des projets après le hackathon
                        • Un accès à notre réseau des acteurs de l’écosystème des hackathons
                        • Les retours d’expérience de 5000 hackathons de nos communautés

                         

                         

                          J’organise un Hackathon pour mon organisation

                           

                          Pourquoi organiser un webinar ?

                          Pourquoi organiser un webinar ?

                          Véritable Graal du marketing digital ou simple format de communication et d’échange qui réunit des gens vivant aux quatre coins du globe, le webinar connaît un véritable boom ces dernières années. Actuellement, cette formule 100% digitale résonne comme une solution pour survivre à la crise sanitaire du covid-19 que nous connaissons. On vous explique tout ça, en se basant sur notre propre expérience. 

                          Les webinars ont littéralement explosé sur la toile ces dernières semaines, et chacun y va de sa petite touche afin d’apporter du contenu à son audience. Dans le contexte de crise sanitaire actuelle, les entreprises sont à la recherche des solutions pour maintenir leur activité économique, et pour ne pas avoir à mettre clef sous porte. Parmi les solutions qui s’ouvrent à elles : le webinar. Mais qu’est-ce que c’est exactement ? Quels sont les avantages de ce format ?

                          Le webinar : qu’est-ce que c’est exactement ?

                          Contraction entre web et séminaire, le webinar offre une possibilité de partager, approfondir ou découvrir de nouvelles connaissances en une conférence digitale sur mesure et sans quitter votre domicile. Si les prémices des webinars abordaient surtout les nouvelles technologies et les métiers émergent du digital, on compte aujourd’hui des webinars sur des thèmes très variés touchant d’innombrables secteurs.

                          De nombreuses plateformes ont donc développé des services permettant de créer ses propres webinars. Livestorm, GoToWebinar, Zoom, et bien d’autres, propose des solutions complètes et efficaces avec de nombreuses fonctionnalités comme l’inscription, les sondages, le partage de document, les chats, les questions et réponses, etc.

                          Chez Convidencia, on a aussi ajouté notre patte et nous avons développé les webinars du jeudi. Fort de cette expérience, nous vous présentons les 4 avantages majeurs que nous avons retirés de cette formule. 

                          Les 4 avantages du webinar pour une entreprise 

                          1. Le webinar permet de maintenir le lien avec sa communauté et ses clients

                          Lors de cette crise, les webinars sont une réponse aux mesures de confinement et de distanciation sociale imposées. Ainsi, ils permettent de rester en contact avec les clients, de se tenir informé de leurs réalités, et ainsi, de potentiellement trouver des solutions communes. 

                          2. Le webinar permet de partager avec un plus grand nombre de personnes 

                          Le webinar peut rassembler des centaines de personnes. Le lieu et la taille de l’espace dont nous disposons ne sont donc plus des obstacles au bon déroulement de la formation. Cette formule permet de cibler une audience plus large et d’espérer un taux de participation élevé. Un moyen en or pour accroître votre visibilité par la même occasion !

                          3. Le format webinar permet de donner sa vision sur un sujet précis et de véritablement échanger !

                          Le coté interactif, que présente le format webinar, permet d’aller plus loin qu’une conférence en ligne.  Il permet un véritable échange entre le(s) orateur(s) et les participants. Fini la communication à sens unique et la non-réciprocité dans les échanges, le webinaire offre la possibilité d’interagir avec son public cible. Il s’agit véritablement d’un séminaire collaboratif où les participants sont invités à poser leurs questions par le biais d’un chat en ligne. C’est comme ça que les meilleurs projets émergent !

                          4. Le webinar limite les contraintes liées à la présence physique 

                          Un avantage indéniable en ce temps incertain qu’offre la formule webinar : le replay. Vous pouvez donc enregistrer votre webinar et permettre à des futurs participants de le regarder quand ils seront disponibles. Cela réduit fortement les contraintes liées au présentiel. Avoir la flexibilité et l’opportunité de s’informer sur un sujet où on veut et quand on veut, c’est un certain luxe !

                          En bref, le webinar est devenu un outil incontournable pour les entreprises à l’heure actuelle. Ce format permet une nouvelle approche rapide et astucieuse pour aborder un public bien ciblé. 

                          Comment s’organiser face à la crise ?

                          Comment s’organiser face à la crise ?

                          Nous vivons actuellement une crise inédite qui nous a plongé dans un contexte instable. Alors, il a fallu s’adapter et trouver des solutions, tout ce qu’on aime chez Convidencia ! Pour cela, nous avons mis à profit notre expérience en agilité et nous vous livrons 6 étapes à mettre en place afin de pouvoir survivre face à la situation.

                          1. Un briefing d’équipe

                           

                          Il s’agit de réaliser un briefing d’équipe dès le début de la crise afin d’assurer la bonne communication avec les collaborateurs.  C’est une étape essentielle qui fait référence à la salutogenese. Cet outil part du principe que plus le sentiment de cohérence d’un individu est fort, plus il est susceptible de tendre vers un bon état de santé. Afin d’avoir ce sentiment de cohérence, l’individu ou le groupe doit pouvoir avoir un niveau suffisant de compréhension de la réalité qui s’impose, le contrôle et la gestion des événements et le sens, la compréhension donnée à ses actions. Ce briefing sera essentiel dès le début de la crise et durant tout le long de façon régulière.

                          2. Un backlog de crise

                           

                          En période de crise, il faut rapidement lister les chantiers stratégiques et les tâches qui en découlent. N’hésitez pas à laisser aller vos idées, peu importe la pertinence. Dans un deuxième temps, une étape importante consistera à établir un ordre de priorité : très court terme, court terme, moyen terme, long terme. Une étape cruciale pour l’organisation de la suite des semaines à venir.

                          3. Une organisation holarchique

                           

                          Après avoir établi un bakclog et priorisé les tâches, vous pouvez également adapter votre mode de fonctionnement en travaillant par squad. Réunissez les gens selon leurs compétences sur des sujets globaux qui reprennent les tâches de votre backlog. Par exemple, chez Convidencia, nous avons créé 4 squads : communication, webinars, e-learning et enfin offre court terme. Cela permet de se répartir plus équitablement le travail et d’avancer par petit groupe. Pour cela, l’outil holarchic designer convient parfaitement. Cette application vous permettra de créer des squads clairs. 

                          4. Des rituels d’équipe

                           

                          Rien de mieux pour consolider son équipe, même à distance, que les rituels d’équipe. Cela permet de rester en lien les uns avec les autres. Instaurer donc des moments plus légers et agréables afin de garder une bonne ambiance avec vos collaborateurs. Vous pouvez créer une célébration box, instaurer des moments papotes, trinquer après une réunion, tout est bon pour garder la connexion avec vos collaborateurs. On vous donne quelques exemples de célébration par ici

                          5. Des itérations de deux jours

                           

                          Dans un contexte aussi changeant, il faut avancer petit pas par petit pas. Pour cela, il vaut mieux utiliser des itérations plutôt courtes. Ces courtes périodes de travail, de durée fixe, se répètent dans le temps et permettent de mieux structurer votre projet dans l’incertitude tout en maintenant un contact régulier avec le reste de l’équipe.  Avancer par itération permet d’améliorer la manière de gérer les projets et les activités opérationnelles, en créant de la valeur rapidement. Cela permet à l’équipe d’organiser son travail et ses priorités, de développer la transparence et le sentiment d’avancer petit à petit.

                          Chez Convidencia, nous avancions par itération de 2 jours les 2 premières semaines du confinement pour s’organiser très vite, nous sommes passés maintenant à des itération d’1 semaine.

                           

                          6. Capitaliser des résultats rapides 

                          Il est nécessaire de capitaliser les résultats obtenus que ce soit par rapport à l’activité sur le marché et la nouvelle manière de s’organiser. Ils entretiendront la motivation et nourriront la réflexion.
                          N’hésitez pas à faire des revues et rétrospectives régulières ainsi que les nombreuses “best practices” existantes.
                          Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

                          Consolider votre cohésion d’équipe avec la célébration box !

                          En cette période délicate de confinement que nous connaissons tous actuellement, il est essentiel pour les équipes de maintenir une cohésion d’équipe forte et un lien solide, même si celui-ci doit se dérouler à distance. Ces petits rituels de célébration permettent de maintenir un équilibre au sein des équipes et une collaboration effective. Que ce soit pour fêter la fin de la réalisation d’un projet, d’une réunion ou tout autre occasion, nous avons l’outil idéal pour vous : la célébration box.

                          Il s’agit d’un véritable outil d’intelligence collectif permettant de fédérer les équipes à distance

                          Le but de ce rituel est de vous offrir un moment de pause et de partage entre collègues. Ce sera également l’occasion d’instaurer une ambiance plus légère et plus fun au sein de votre équipe en donnant la parole à vos collègues.

                          Le procédé est simple : après un moment de réflexion, faites le tour de vos collaborateurs pour réunir toutes les idées de rituel. Établissez ensuite un tour de vote afin d’élire les meilleures célébrations possibles.

                           

                          Plusieurs applications existent afin de récolter les idées et de voter. Par exemple, nous avons utilisé Wooclap. Cette jeune startup belge vous permet de créer des QCM ou des sondages de façon très rapide et simple ! A vous de jouer ! 

                          On vous donne quelques exemples de célébrations mise en place depuis le début de la crise sanitaire chez Convidencia : 

                          • Des idées folles

                          N’hésitez pas à faire marcher votre imagination. Toutes les idées sont les bienvenues. Il s’agit d’un véritable moment de lâcher prise. Voici quelques idées innovantes, parfois même très excentriques !

                          • Des idées créatives

                          Les propositions peuvent faire appel à votre sens créatif. Le but est de changer d’air tout en restant réaliste avec des idées faisables. Faites parler votre talent manuel ! 

                          • Tout est bon !

                          Si toutes ces propositions ont déjà été utilisées, laissez parler votre esprit et ne vous interdisez rien ! Voici quelques exemples ! 

                          L’essentiel est de fêter le moment, de le vivre et de le partager en étant le plus présent et le plus authentique possible. Cela favorise la transparence, le travail d’équipe et le bien-être. Bien évidemment, tous ces rituels ne sont pas adaptés à toutes les cultures d’entreprise ! À vous de trouver la bonne idée adaptée à votre environnement de travail. N’hésitez surtout pas à varier les rituels selon vos envies du moment. Enrichissez votre liste au maximum et AMUSEZ-VOUS !

                          Test : où en êtes-vous dans votre transformation Agile?

                          Test : où en êtes-vous dans votre transformation Agile?

                          Le terme « transformation Agile » regroupe aujourd’hui de nombreuses applications différentes.

                          Chez Convidencia, nous le définissons comme ceci :

                          La transformation Agile, c’est le processus qui fait évoluer en profondeur et de manière durable la culture, la structure et les pratiques d’une organisation pour qu’elle soit en mesure de s’adapter plus rapidement et avec moins de friction à la complexité et l’incertitude de son écosystème et de ses propres dynamiques internes.

                          Envie de savoir où vous en êtes dans votre entreprise ?

                          Découvrez-le en participant à notre questionnaire ci-dessous :

                          Au sein de votre organisation, vous trouvez que…

                          Plutôt oui 

                          1. L’approche du changement cherche à se baser, comme toute bonne méthode de gestion du changement, sur la mise en place d’une “burning plateforme”.

                          2. Le/les commanditaires du changement sont peu moteurs ou ne disposent pas beaucoup d’autonomie ou de moyens.

                          3. L’approche pour la mise en œuvre de la transformation est plutôt radicale (tout, d’un coup, et pour tout le monde).

                          4. La manière de diffuser les changements ne prend pas suffisamment en compte les différences de maturité des équipes et les prérequis nécessaires.

                          5. Dans le cas d’une approche « top-down », c’est-à-dire où l’on commence par le sommet de l’entreprise, on prend beaucoup de temps pour d’abord bien former la direction et le management avant de descendre au niveau des équipes.

                          6. Dans le cas d’une approche par essaimage, c’est-à-dire au sein des équipes, on mise toute l’énergie sur une seule équipe ou un seul projet sans chercher à contaminer d’autres parties prenantes ou d’autres initiatives dans l’organisation.

                          7. Il n’y a pas spécifiquement de méthodologie pour accompagner les collaborateurs dans cette transition. Il faut avant tout compter sur leur bonne volonté.

                          8. Tout repose essentiellement sur une méthodologie que l’on suit aveuglément dans l’espoir que cela génère des résultats comme dans les livres.

                          9. Il y a des formations mais pas assez de support à la mise en œuvre via un accompagnement externe ou la mise en place de fonction de support interne pour soutenir les collaborateurs.

                          10. Il n’y a pas de focus suffisant pour avancer sur des résultats concrets, rapides et visibles avec et pour les équipes.

                          11. Les relais internes sont rares, inaccessibles ou peu utilisés.

                          12. La communication interne est trop peu utilisée pour soutenir la transformation.

                          13. La progression dans la transformation et les accomplissements ne sont ni mesurés ni communiqués ni célébrés.

                          14. L’organisation ou les commanditaires estiment qu’ils n’ont pas besoin de se faire accompagner par des experts.

                          15. Les commanditaires ou les participants sont très excités et veulent avancer très vite. Ils surestiment probablement leur capacité à l’adoption de changement profond, ou sous-estiment l’impact de ces derniers ainsi que les moyens nécessaires (temps, énergie, etc…).

                          16. Le management ou les services de support ne sont pas cohérents par rapport aux nouveaux paradigmes ou par rapport aux besoins des équipes dans le cadre de leur développement.

                          17. Les commanditaires ou les agents du changement veulent une vision claire de la destination de la transformation dès le départ.

                          18. La culture du contrôle sclérose le développement d’initiative.

                          19. La culture de perfection et du “non-droit à l’erreur” empêche l’émergence de celle de l’amélioration continue.

                          20. La dynamique de changement ne travaille que sur 1 ou 2 des 3 axes suivants (culture, structure, pratique).

                          TOTAL

                           

                          Le nombre de cases cochées dans la colonne « plutôt oui » correspond au nombre de pièges dans lesquels votre organisation est tombée.

                          • Si vous en avez plus de 10, vous n’êtes pas dans une situation des plus idéales. Tout est encore possible, mais il va falloir sérieusement prioriser les pièges dont il va falloir sortir en priorité.
                          • Si vous en avez plus de 15, un changement radical d’approche est certainement à recommander.
                          • Si vous en avez entre 5 et 10, vous êtes clairement sur la bonne voie par rapport à l’ensemble des transformations Agile que nous croisons.
                          • Moins de 5 ? Venez partagez votre manière d’appréhender la transformation Agile dans un de nos meetups sur le sujet ! 😁

                           

                          Et si vous voulez encore plus élargir votre compréhension de la transformation Agile vu par Convidencia, venez à nos évènements, ou contactez-nous !

                           

                           

                           

                           

                          Qu’est-ce que la transformation Agile ?

                          Qu’est-ce que la transformation Agile ?

                          Aujourd’hui, nous rencontrons beaucoup d’usage et de compréhension différentes du terme « Transformation Agile ». Tant au sein des organisations qui se sentent concernées qu’au niveau des sociétés de conseil ou des consultants indépendants « spécialisés » dans le domaine de l’Agilité.

                          Chez Convidencia, nous sommes plutôt à l’aise avec la complexité des organisations, des situations et des modèles. Et selon nous, il est important de clarifier les zones de confusion que certains peuvent ressentir.  

                          Nous proposons dès lors une lecture simplifiée de ce concept pour éviter tout malentendu. En effet, dans le terme “Transformation Agile”, chaque mot peut être interprété différemment et amener ses utilisateurs à des considérations bien éloignées les unes des autres.

                          Tout d’abord, le terme transformation ne doit pas être confondu avec la définition d’adoption. Transformer implique un changement profond de la nature d’un système vers une autre. Au contraire, une adoption implique le fait de faire quelque chose différemment ou de nouveau sans entraîner nécessairement un changement profond dans la nature du système concerné.

                          Ainsi appliquer des outils Agile n’implique pas une transformation mais bien simplement une adoption de nouvelles manières de faire.

                          De plus, le terme Agile, peut aussi donner lieu à des interprétations différentes. Les 4 principales étant :

                          • Agile comme dans la méthode Agile Scrum
                          • Agile comme le synonyme de flexible
                          • Agile comme dans le fait de développer la transversalité et casser les silos au sein de l’organisation
                          • Agile comme dans le fait de faire émerger l’intelligence collective à travers plus de participation dans l’entreprise


                          Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons identifié 10 situations très différentes dans lesquelles les commanditaires d’un changement (nos clients) utilisent le terme de “ Transformation Agile » :

                          Les 10 “transformations Agile” du moment

                           

                          Application directe des méthodes Agile (plus ou moins profondes et détaillées)

                          1

                          Je veux mettre en oeuvre la méthode Agile Scrum au sein de mes équipes IT

                          Par exemple, les équipes projets s’organisent en utilisant le “framework” agile scrum.

                          2

                          Je veux développer la méthode Agile (Scrum light) auprès des autres équipes non IT. 

                          Par exemple, le activités métier et support se forment à Agile pour mieux fonctionner avec les équipes IT.

                          3

                          Je veux appliquer la méthode Agile sur des programmes stratégiques composés d’un ensemble de projets ou d’équipes différentes qui travaillent de manière Agile (Scrum of Scrum/LeSS/Safe, modèle Spotify).

                          Par exemple, notre programme de transformation digitale, composé de nombreux projets stratégiques (CRM, Intelligence Artificielle,etc…) est organisé et piloté selon les principes du “framework” Agile.

                          Application indirecte des méthodes Agile (inspiration des principes très généraux)

                          4

                          Je veux développer une culture Agile dans l’ensemble de l’organisation.

                          Par exemple, distiller les 12 principes Agile dans les mentalités des collaborateurs: http://agilemanifesto.org/iso/fr/principles.html

                          5

                          Je veux développer la stratégie d’entreprise (à 5 ans) de manière Agile.

                          Par exemple, définir une stratégie ambitieuse d’entreprise sur base de désidératas à réaliser par itération de 4 mois pendant 5 ans et mettre en place une gouvernance de pilotage adaptée.

                          Sans rapport avec les méthodes Agile

                          6

                          Je veux développer des activités transversales pour mieux répondre à des besoins en cassant les silos. 

                          Par exemple, la mise en place d’une culture projet transversale comme dans une adhocratie.

                          7

                          Je veux développer une organisation à la gouvernance participative et/ou diriger mon organisation vers une forme de libération d’entreprise.

                          Par exemple, développer l’autonomie et la coopération au sein des équipes en remodelant l’organisation vers de formes plus “modernes” de fonctionnement, comme une holarchie.

                          8

                          Je veux développer une culture d’intelligence collective et des pratiques plus participatives au sein de l’organisation. Cela n’a rien à voir avec les méthodes Agile, mais les notions de participation et d’agilité sont souvent très confondues

                          Par exemple, le développement de la cocréation, de la démocratie des idées ou encore de la participation d’un plus grand nombre aux décisions stratégiques.

                          9

                          Je veux faire de l’innovation collaborative avec les collaborateurs et/ou des partenaires de mon écosystème.

                          Par exemple, développer un programme d’accompagnement des collaborateurs, comme un incubateur interne, pour créer des projets innovants basés sur le Design Thinking ou Lean Startup.

                          10

                          Je veux faire de l’innovation comme les startups pour être aussi agiles qu’elles sur le marché.

                          Par exemple, développer un trajet d’accompagnement incluant un hackathon, sprint ou bootcamp avec des clients, startups et collaborateurs pour prototyper des solutions agiles à des problématiques concrètes.

                          Vous vous retrouvez dans une de ces situations? Cela vous parle? 

                          Vous aimeriez à votre tour instaurer une transformation Agile dans votre entreprise mais vous ne savez pas par où commencer? 

                          Contactez-nous !

                          Etes vous conscient des pièges habituels dans lesquels les organisations en transformation tombent facilement ? 

                          Faites notre test !

                          Connaissez-vous le lagom ?

                          Connaissez-vous le lagom ?

                          Les Danois ont le Hygge, les Suédois, eux, ont le Lagom. Bien que l’un soit plus facile à prononcer que l’autre, il s’agit environ de la même chose : un art de vivre prônant la modération. Le Lagom n’a pas de traduction précise, c’est l’art d’être heureux à la suédoise, l’art de la simplicité, le “ni trop, ni trop peu”. 

                          Le lagom, c’est en fait une véritable philosophie de vie qu’on pourrait résumer en cinq préceptes : 

                          • Consommez peu mais bien

                          Cette philosophie prône la consommation responsable, sans excès, pas plus que nécessaire. C’est la Slow Consommation, bien loin de la surconsommation. Pas de consommation impulsive. Les décisions sont également prises en fonction de la planète. Qu’il s’agissent de nourriture, de vêtement ou autre. Chaque produit, pièce doit être utile et non superflu et surtout, cela doit entraîner le moins de conséquences possibles sur l’environnement. L’écologie est donc un des principes importants des lagom. 

                          • Le côté naturel(le) avant tout

                          Ici, on mise avant tout sur la simplicité, la transparence, le côté “nude” en maquillage, ou ce qu’on appelle aussi le Slow Beauty. Côté corps, on évite les excès mais tout se fait en respect de son corps. On recherche le bon mix entre l’effort modéré et la détente. 

                          • L’assiette nature

                          Les suédois cultivent eux-mêmes ce qu’ils mangent. Tout se fait donc lentement, on patiente quand on fait pousser ses légumes, on prend le temps de les ramasser. Les aliments bruts et naturels sont ainsi privilégiés. Peu de préparation et conservations de longue durée font partie de leur habitudes. Mais tout se joue aussi sur les quantités. On mange avec conscience, ni trop ni trop peu mais juste ce qu’il faut. Et surtout, on prend son temps. Les repas sont des moments conviviaux, qu’il est important de savourer. On est donc bien loin du rythme effréné que l’on pourrait connaître. 

                          • Passer du temps dans la nature

                          Profiter d’être en extérieur, passer ses vacances au maximum dehors, ou dans la nature est un MUST pour les Suédois.

                          • Et le travail dans tout ça ? 

                          En Suède, on parle des entreprises “Family friendly”. La vie de famille est primordiale et cela se ressent. Les managers ont donc tout à fait intégré cette notion dans leur façon de procéder. Ils sont à l’écoute : les employés peuvent partir à 17h par exemple pour aller chercher leurs enfants à l’école. Pas de contrôle, on essaye donc de valoriser un maximum les équipes. Le but ? Des salariés heureux en font des salariés plus productifs. 

                          Découvrons leurs astuces pour s’épanouir au travail : 

                          • Etre efficace et concentré pendant les heures de travail. On travaille peut-être moins, mais l’esprit est totalement présent. Pas de moment perdu ni de procrastination. On fait tout pour ne pas finir tard.
                          • Plusieurs méthodes permettent de passer du temps en famille : le temps partiel, télétravail, … 
                          • Le midi, on fait une vraie pause lunch pour décrocher et être plus efficace après.
                          • On se fixe des challenges atteignables afin de se motiver et de progresser.
                          • Et surtout, on relativise : “on travaille pour vivre et non l’inverse…”

                          Bref, une belle philosophie de vie qui nous interpelle ici chez Convidencia, et nous fait réfléchir. Avec la rentrée, le travail qui recommence et les to-do list qui se rallongent, on y pense et on se demande comment intégrer cette philosophie dans notre vie de tous les jours et au travail. 

                           

                          Et vous, êtes-vous prêts à adopter une philosophie plus Lagom ?

                          Sources d’informations : 

                          https://www.cosmopolitan.fr/le-lagom-ou-l-art-de-vivre-suedois,2005232.asp

                          https://www.letemps.ch/societe/lagom-lequilibre-suedoise

                          Créez votre équipe gagnante !

                          Créez votre équipe gagnante !

                          Et s’il y avait un secret derrière une bonne équipe ? Et si on pouvait réellement créer son équipe gagnante ? C’est ce que nous explique le Professeur Yves Enrègle, enseignant et expert en sociologie des organisations, qui utilise les personnages de la célèbre BD d’Astérix et Obélix pour expliquer les 5 types de pouvoir. Et comme c’est ludique, fun et surtout très instructif, chez Convidencia on aime beaucoup et du coup on a voulu vous ré-expliquer tout cela.

                          D’après vous, pourquoi le village gaulois résiste-t-il encore et toujours à l’envahisseur romain ? Et bien parce que au sein de ce village, co-existent les cinq formes de pouvoir, sur un même pied d’égalité. Ces 5 formes de pouvoir sont chacune représentées par un personnage clef de la bande-dessinée.  

                          L’action guidée

                          Commençons d’abord par notre cher Obélix. Obélix, c’est celui qui est caractérisé par sa capacité d’exécution. Énergique et dynamique, il est toujours dans l’action. C’est bien clair : il sait tout faire mais ne sait pas pourquoi il le fait. On l’appelle donc le réalisateur ou R. Sa limite est le changement, qu’il n’aime pas. Il est ce qu’on peut appeler aussi le pouvoir de compétence. Mais Obélix a clairement besoin de quelqu’un pour le guider et lui dire quoi faire.

                          C’est là qu’intervient notre deuxième personnage, Astérix, aussi appelé le Guide ou G. Astérix est la personne qui va analyser ce qui l’entoure : son environnement, les menaces, les opportunités.Contrairement à Obélix, il sait ce qu’il faut faire, mais ne sait pas le faire. Mais ce qui le caractérise aussi, c’est son instabilité. Comme il passe son temps à analyser l’environnement et que celui-ci change tout le temps, son inertie au changement est très faible. On parie que vous avez déjà connu ça ;-). Astérix représente donc le pouvoir d’expertise.

                          Mais les équipes Obélix-Astérix (ou R-G) sont des équipes faibles. Tout d’abord parce que Astérix (G) a sans cesse de nouvelles idées. Obélix (R) a du mal à le suivre et surtout à savoir les enjeux de ce qu’il met en action suite aux nouvelles décisions d’Astérix. Et Astérix ne mesure pas les conséquences de ces changements d’avis sur les actions d’Obélix. Bref, on tourne en rond, et ça peut mener nulle part. De plus, Astérix n’a que le pouvoir que lui consent Obélix, mais Obélix conteste souvent le pouvoir d’Astérix. Donc comment s’en sortir dans ce cas-là ?

                           

                          La cohésion coordonnée

                          Ces 2 personnages doivent être coordonnés par un organisateur, ou O. Sa position sera plus élevée dans la hiérarchie pour que Astérix/G et Obélix/R acceptent ses règles. Dans la BD, il s’agit du chef du village, c’est d’ailleurs son seul pouvoir. Son nom Abraracourcix exprime clairement qu’il n’a pas le bras long donc pas le pouvoir (à bras raccourcis). Son but est juste de créer une synergie entre les 2 personnages, malgré leurs différences et déséquilibres. O n’a pas d’expertise ou compétence particulière (il n’est d’ailleurs pas plus intelligent qu’Astérix ni plus fort qu’Obélix). Il n’est là que pour coordonner. Ses mots clefs sont donc planification, contrôle et prise de décision. Il s’agit en d’autres termes du pouvoir administratif.

                           Cependant, il peut arriver que les 3 personnages R, G et O aient des difficultés à s’entendre. C’est là qu’arrive le Mobilisateur, ou M. C’est une personne qui va rassembler les gens autour de lui soit par séduction soit par une expertise détenue de lui seul.  Ce mobilisateur c’est Panoramix, le druide qui comme son nom l’indique, voit loin. Il n’est rien dans “l’organigramme”, mais il est charismatique, il crée de la cohésion et on le croit. Ce charisme a quelque chose de magique d’ailleurs, d’où le rôle du druide. Ce personnage peut soit aider O à remettre R et G d’accord, soit il peut aider R et G à sortir d’une situation bloquée. C’est de toute façon quelqu’un d’indispensable pour des situations bloquées mais surtout de manière ponctuelle. On l’appelle le pouvoir charismatique.

                          Le cinquième pouvoir

                           

                          En résumé, nous avons donc Astérix ou G qui guide l’action. Obélix, R, qui réalise cette action. Abraracourcix, O, qui coordonne et fait le lien entre G et R.

                          Et ensuite le druide, Panoramix ou M qui prend la relève de cohésion de groupe.

                          Mais il manque notre 5e profil qui va faire en sorte que le village reste invulnérable face à l’ennemi, surtout en cas de grosse zizanie. Il s’agit du fameux barde : Assurancetourix. On l’appelle aussi le mobilisateur négatif ou M-. Sa présence n’est pas indispensable, d’ailleurs tout le monde le déteste. Mais il va pouvoir faire office d’exutoire pour apaiser la tension du groupe. En effet, dans les moments où le village est en pleine discorde, il suffira que le barde prenne sa lyre et commence à chanter pour que d’un coup les villageois commencent à oublier leurs tensions et qu’ils s’unissent contre le barde pour le faire taire. Assurancetourix a donc le pouvoir de recréer l’unité du groupe contre lui. Son pouvoir est appelé le pouvoir de l’intégrateur négatif.

                           

                          Une équipe complémentaire

                          Pour résumer, nous dit Yves Enrègle, “si le village gaulois résiste tant bien que mal à l’envahisseur, c’est bien parce que les 5 profils s’articulent.”

                          En revanche, dans la vie réelle, nous ne sommes rarement un seul profil mais plutôt un mix. Par exemple, il y a peu de personnes qui ont le profil R & G en même temps ou O & M. On rencontre davantage les mix de profils suivants : R & O ou G & M. Mais pour être un bon leader, nous devons rassembler les quatre qualités au sein de notre équipe et donc choisir des personnes qui maitrisent des dimensions sur lesquelles on se sent plus faible.

                           

                          La complémentarité n’efface cependant pas le pouvoir, mais permet d’éviter une mésentente afin de conserver une cohésion d’équipe.

                           

                          Et vous, vous avez deviné quel(s) type(s) de profil vous correspond le mieux entre G (Astérix), R (Obélix), M (Panoramix) ou O (Abraracourcix) ?

                          Méthodes agiles : le meilleur pour votre startup !

                          Méthodes agiles : le meilleur pour votre startup !

                          De plus en plus de startups s’intéressent aux méthodes agiles. Et quoi de plus normal pour des entreprises qui avancent à tatons, dans l’incertitude la plus complète et qui n’ont absolument aucune idée de ce que l’avenir leur réserve ? Il ne faut pas être un génie pour deviner que cet environnement demande d’être flexible, agile et d’avancer étape par étape, petit pas par petit pas.

                           
                          Et pour cela, rien de tel que les méthodes agiles !
                           

                          Les méthodes agiles ?

                          Vous n’avez jamais entendu parler d’agilité ? Vous entendez parler un peu partout autour de vous mais ignorez , en fait, de quoi il s’agit (information que vous nierez si on vous pose la question) ? Pas de panique, voici un petit récapitulatif :

                          Le manifeste Agile, rédigé en 2001, référence les valeurs communes des méthodes agiles en se basant sur l’expérience de nombreuses méthodes de gestion de projets agile. Ce manifeste regroupe ces méthodes sous le terme agile car elles suivent généralement 4 principes fondamentaux :

                          • elles privilégient les interactions entre individus
                          • elles tendent vers la création de fonctionnalités opérationnelles
                          • elles insistent sur  la collaboration avec le client
                          • elles aident à accepter le changement

                          Les méthodes agiles sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus utilisées en entreprise et surtout en cas de projets dont on ne connait pas encore bien toutes les données. Les startups et les PME en sont évidemment friandes vu le haut degré d’incertitude inhérent à leur statut de jeunes ou petites entreprises. La plus connue est évidemment Agile Scrum et ses pratiques comme le Planning Poker, que Convidencia utilise beaucoup (plus d’informations sur le Planning Poker ici).

                           

                          Par quoi commencer ?

                          Se mettre aux méthodes agiles n’est pas toujours facile. En effet, outre le nombre de méthodes, les sources à leur sujet sont variées et évidemment différemment documentées. Ainsi, pour vous aider à découvrir et commencer à utiliser les méthodes agiles, voici quelques références  :

                           

                          1. Pour comprendre Scrum, on vous propose :

                          2. Pour mieux comprendre les origines des méthodes agiles, renseignez-vous sur :

                          3. A feuilleter compulsivement :

                          • Succeeding with Agile: Software Development Using Scrum. (sur Amazon.fr à 45€)
                          • Scrum – 3e éd. – Le guide pratique de la méthode agile la plus populaire. (sur Amazon.fr à 30€)

                          4. Pour en savoir plus :

                          5. Formations :

                          Ordinairement, une formation officielle coûte 1500€ sur le marché. Le centre de formation Technofutur TIC à Charleroi vient de lancer la Agile Academy qui commence en septembre 2017. Le prix est cassé pour les entreprises et gratuit pour demandeurs emploi.

                           

                          6. Certifications :

                          Un des avantages est marketing : une startup peut gagner en crédibilité et légitimité en affichant le logo « certifié agile scrum » lorsqu’elle gère des projets pour les clients et partenaires. Ca peut être un point de différentiation fort par rapport à des concurrents. Pour en savoir plus sur les certifications, contactez-nous.

                           

                          Les recommandations de Michel, expert agile chez Convidencia :

                          En tant que praticien et instructeur, je conseille en général  de privilégier l’expérience. Il ne faut pas connaitre les détails des bouquins pour commencer à pratiquer. D’autre part, tous les experts s’accordent à dire qu’Agile Scrum est une méthode facile à comprendre, et très difficile à appliquer. Beaucoup de startups et entreprises abandonnent l’adoption d’Agile parce qu’ils oublient les pré-requis. Je ne connais pas de startup à succès qui n’utilisent pas les principes et process d’Agile.

                          Si vous hésitez toujours à vous lancer seul, n’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic ou un coaching !

                          Les 5 caractéristiques du manager moderne

                          Les 5 caractéristiques du manager moderne

                          Le sage Lao-tseu, bien que nous ne soyons pas sûrs qu’il ait jamais existé, disait : « un leader est grand lorsque ses collaborateurs savent à peine qu’il existe, et, au moment où son travail est achevé, son objectif atteint, ils pensent : nous y sommes arrivés. »

                          Etre capable d’inspirer aux autres l’excellence et le succès, n’est-ce pas la définition du leadership ?

                           

                          Ci-dessous vous découvrirez 5 des plus grands styles de leadership moderne, mêlant chacun sagesse, intelligence et créativité. Il y a, bien entendu, de l’inspiration à prendre de chaque approche, et certains leaders ne se retrouveront peut-être pas dans un style particulier, mais dans un mélange de plusieurs d’entre eux.

                           

                          1. Le confiant

                          Il a confiance en ses employés, il connait leurs compétences et le fait savoir en déléguant les tâches en fonction des talents individuels de chacun.
                          Une étude menée par des chercheurs en sociologie de l’université d’Oxford a démontré le lien entre confiance et intelligence : plus une personne est intelligente, plus elle aurait tendance à faire confiance aux autres. Cela s’explique par le fait que les personnes intelligentes seraient « plus à même de juger des personnalités des autres, et donc de créer des relations avec les personnes les moins enclines à les trahir. »

                           

                          2. L’analyste

                          C’est un esprit cartésien. Chaque problème a sa solution, accessible par l’intelligence et le raisonnement. Pour maintenir l’excellence, il s’agit de prendre des bonnes décisions, c’est à dire logiques, efficaces et cohérentes avec le savoir-faire de l’équipe. Il en résulte un leadership très réfléchi, mais qui a la volonté d’être efficace et d’aller droit au but.

                          3. Le prophète

                          Le prophète est avant tout un visionnaire : il voit les choses avant les autres. Ici on pense évidemment à un leader tel que Steve Jobs. Son intuition le guide et son désir d’innovation le pousse à vouloir bouleverser les standards établis.

                           

                          4. Le passionné

                          Il ne compte pas les heures qu’il consacre au travail. D’ailleurs, il ne considère pas ce qu’il fait comme du travail, tant il prend du plaisir à la tâche. Il se lève et se couche la tête pleine de ses projets. Si l’argent n’était pas une nécessité, il serait heureux de faire son boulot pour rien.
                          Un tel enthousiasme ne peut qu’encourager ceux qui le côtoient.

                           

                          5. Le grand frère

                          Souvent plus âgé, il dégage une force, une assurance et une confiance qui légitiment son rôle de leader. Il donne le ton, montre l’exemple, et son expérience fait de lui un pilier. Il est, en somme, la structure fixe sur laquelle peut s’appuyer toute l’équipe.

                           

                          Comment créer une culture d’entreprise ?

                          Symboliquement, la culture d’entreprise représente l’âme de votre organisation, sa raison d’être. Et elle ne se forge pas du jour au lendemain. Il est donc important de mettre tous les éléments à votre disposition afin de créer une culture d’entreprise performante. Car sans culture d’entreprise, pas de survie possible. Convidencia vous livre quelques conseils.

                           

                          1. Leadership is key!

                           

                          Pensez-vous qu’une culture d’entreprise performante sache voir le jour sans disposer de forces vives capables de véhiculer la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de votre organisation ? 

                          Non ? Ouf !

                          Ce qu’il faut au sein de vos équipes, ce sont des leaders déterminés et dévoués à la cause de votre entreprise. En effet, de vrais leaders sont, par définition, de bons communicants. Ils ont le profil type pour instaurer un environnement de travail propice à l’évolution d’une culture d’entreprise stimulante.

                           

                           

                          2. Bla bla bla ? Passez à l’action !

                           

                          Définir la culture de votre entreprise sur une présentation Power Point est une chose. L’appliquer en est une autre… 

                          Ainsi, les valeurs de votre organisation doivent transparaitre à tous les niveaux, sans exception ( !) :
                          – Via vos produits et/ou services ;
                          – Via votre environnement de travail ;
                          – Via votre communication (interne et… externe !) ;
                          – Via les évènements que vous créez ;
                          – Etc.

                          Ce n’est pas encore le cas chez vous ? Allez, hop, au boulot !

                           

                           

                          3. Définissez les rôles et responsabilités de chacun

                           

                          Assurez-vous que chaque collaborateur ait un rôle précis à jouer dans votre entreprise ainsi que des responsabilités bien spécifiques… et qu’il en soit au courant !

                          Bien que le principe de définir des tâches et responsabilités claires à chacun semble basique, force est de constater que peu d’entreprises l’appliquent en pratique. Or, des rôles mal définis amènent à la confusion et l’ambigüité au sein de vos équipes, ce qui empêchera de faire véhiculer la vision de votre entreprise et de tendre vers ses objectifs.

                           

                           

                          4. Célébrez les succès et… reconnaissez les erreurs de votre entreprise

                           

                          Bon nombre d’entreprises ont une obsession telle d’une rentabilité maximale qu’elles oublient… de fêter leurs victoires ! Qu’il s’agisse d’un nouveau contrat, d’une nouvelle acquisition ou d’un projet terminé, il est important de célébrer chaque victoire, petite ou grande.

                          Moins fréquent encore : avoir l’humilité de reconnaitre les « défaites » et les erreurs de l’entreprise (ex : un projet qui n’abouti pas). En discuter en toute franchise avec les collaborateurs concernés les fera progresser et sera prolifique à votre entreprise. En effet, apprendre de vos erreurs instaurera un état d’esprit propice au développement d’une culture d’entreprise à succès.

                          Comment rendre cohérente son identité et son image ?

                           

                          Comment rendre simple à la compréhension d’un public externe la réalité interne complexe d’une entreprise ? Comment créer des messages variés qui soient perçus de manière harmonieuse ? Comment construire une réputation porteuse de sens pour tous les publics d’une organisation ?

                          Ces questions sont généralement le point de départ des nombreux efforts faits par les services de communication des entreprises. Ceux-ci reçoivent généralement pour mandat de parler de l’entreprise en garantissant une cohérence entre les objectifs stratégiques, l’identité et l’image d’une entreprise.

                          Dans cette optique, la communication d’une organisation vise à :

                          • Etablir une stratégie de communication qui puisse traduire efficacement la stratégie de l’entreprise
                          • Réduire les écarts entre l’identité affichée de l’entreprise et l’image perçue d’elle par ses parties prenantes
                          • Organiser, implémenter et contrôler les efforts de communication dans le respect des deux objectifs précédent

                          Cette définition quasi scolaire de la communication corporate illustre le besoin qu’ont les entreprises à créer de la cohérence lorsqu’elles s’affichent vers l’extérieur !

                          Distinguer l’identité corporate de l’image corporate

                          Un des exercices prioritaires que nous réalisons avec nos clients consiste à (re)définir avec eux leur mission, leurs valeurs et les ambitions qu’ils se désir se fixer. La raison de ce travail consiste entre autres à clarifier leur positionnement pour qu’ils puissent communiquer plus efficacement en interne et en externe sur l’identité de l’organisation ou, autrement dit dans le jargon marketing, sur leur « l’identité corporate ».

                          L’identité corporate relève de ce que l’entreprise est ou veut être sur son marché cible.

                          Différents éléments essentiels à l’organisation définissent son identité :

                          • sa culture, c’est-à-dire le niveau profond des croyances et des perceptions partagées par ses membres et qui correspond à la vision qu’ils ont de leur employeur
                          • sa stratégie, c’est-à-dire l’ensemble de ses priorités déclinées en objectifs à court, moyen et long terme en vue de réaliser sa mission
                          • l’identité de son industrie, c’est-à-dire toutes les caractéristiques du marché sur lequel elle se positionne (types de produits ou services, technologie, taille et croissance du marché, compétition,…)
                          • sa structure organisationnelle, c’est-à-dire le type d’organisation dont elle s’est dotée pour pouvoir mettre en œuvre toutes ses ambitions

                          Tous les éléments de l’identité corporate sont généralement communiqués vers l’extérieur au moyen d’une identité visuelle (logo, uniforme, couleurs, …), de communications et de comportements traduisant les valeurs de l’entreprise.

                          En marge de ce que l’entreprise entreprend pour se positionner sur le marché, il y a bien sûr ce que l’on pourrait considérer comme la « réception du message » par les publics cibles.

                          En effet, l’entreprise, aussi parfaite soit-elle, reste néanmoins tributaire des perceptions qu’a l’environnement extérieur sur elle. C’est précisément à ce niveau là que peut s’expliquer le concept de l’image de l’entreprise, ou, autrement dit, « l’image corporate ».

                          L’image corporate correspond à ce que le marché ressent et perçoit réellement pour l’entreprise. Cette image perçue de l’extérieur de l’entreprise correspond à la somme des perceptions qu’a le public et est le résultat d’une interaction entre différentes sources de connaissances que sont ses expériences, ses croyances, ses émotions, ses impressions et son savoir sur l’entreprise. Il va bien sûr sans dire que l’image corporate d’une entreprise a une influence importante sur les attitudes et les comportements d’achat des prospects.

                          Stimuler la cohérence entre l’identité corporate de l’image corporate

                          Si les deux concepts décris plus haut sont à distinguer dans l’approche professionnelle de la communication, il reste néanmoins très important pour l’entreprise que ceux-ci soient cohérents l’un par rapport à l’autre. C’est en effet dans une articulation réussie de ces deux réalités que réside le succès des communications ! Il a en effet été démontré que, plus l’écart entre l’image perçue (image corporate) et l’image voulue (identité corporate) d’une entreprise était petit, plus l’efficacité de la communication était grande.

                          Comme cité en introduction, un des objectifs de la communication d’une entreprise est donc de travailler à réduire cet écart.  Pour pouvoir atteindre cet ambitieux objectif, l’approche actuelle dans les entreprises est d’opter pour une stratégie de communication intégrée qui garantit une cohérence à tous les messages qui sont émis (qu’ils soient commerciaux, internes ou d’image) et qui permette de les renforcer les uns par rapport aux autres selon la vision de l’entreprise.

                          Les 4 attitudes du manager

                          Les 4 attitudes du manager

                          Les 4 attitudes du manager, de l’apathique à l’empathique !

                           

                           

                           

                          Pour bien mener ses communications interpersonnelles il est souvent recommandé d’adopter une attitude empathique devant l’autre. Mais, qu’est-ce que cela signifie ? Comment décortiquer cette attitude prescrite pour développer des relations saines ?

                          Pourquoi est-il si important pour un manager de s’assurer que leurs collaborateurs se sentent entendus, compris et soutenus dans leur développement ?

                           

                          Les 3 filtres perceptifs

                          Imaginez-vous, en plein marathon de réunions, traversant les couloirs de votre entreprise, l’esprit tournant à mille à l’heure et, zigzagant entre les différents dossiers en cours,  vous apercevez à la machine à café un collègue qui vous fait signe de le rejoindre. Pas de bol, vous auriez bien aimé savoir comment s’est déroulé son déménagement mais, par manque de temps, vous lui faites un petit signe rapide en pointant du doigt votre horloge. Il a compris le message, la petite parlote n’est pas dans vos priorités du jour…

                           

                          Que vient-il de se dérouler dans votre esprit? Consciemment ou non, vous avez adoptez une attitude d’indisponibilité qui vous a préparé à décliner l’invitation de votre collègue. Cette attitude en question s’est construite grâce à plusieurs filtres perceptifs de votre cerveau :

                          1. Le filtre cognitif vous a fait mobiliser les informations sur vos connaissances de la situation (manque de temps, priorités à respecter, statut de la relation avec votre collègue, etc.)
                          2. Le filtre affectif vous a fait mobiliser l’ensemble des émotions ressenties devant la situation (regret, frustration, sympathie pour votre collègue, etc.)
                          1. Le filtre comportemental vous a informé quant à votre intention d’action devant la situation (se montrer indisponible en justifiant le refus)

                           

                          Bien sûr, nos connaissances, nos valeurs et nos états émotionnels sont bien des constructions issues de nos aventures de vie personnelles et cet exemple aurait pu se conclure de mille autres façons en fonction des filtres perceptifs de chacun.  Il illustre néanmoins le processus de création d’une attitude (toujours dépendante d’un contexte) qui a pour objectif de préparer les individus à appréhender la réalité.

                           

                           

                          Communiquer c’est agir

                          Même si les attitudes peuvent devenir des automatismes, comme lorsque nous achetons systématiquement la même marque de savon, l’être humain passe systématiquement à travers  un processus de création d’une attitude avant d’agir. Et, comme toute action de communication est un moyen d’agir et de modifier le comportement de l’autre, il est logique que l’attituded’une personne qui communique influence la forme et le contenu de son message.

                           

                          Du style apathique au style empathique

                          Dans cette perspective, il est intéressant de lister les différentes positions que peut adopter un managerdevant des feedbacksde collaborateurs. En déchiffrant les mécanismes de quatre attitudes[1] (« apathique », « antipathique », « sympathique » et « empathique »), nous vous proposons de réfléchir sur l’efficacité de la communication managériale.  En effet, devant un message inquiet d’un collaborateur, un manager pourra réagir de différentes façons en fonction de son attitude pour la personne et le message émis :

                           

                          Un collaborateur dit :

                          « Je me demande comment nous allons faire pour gérer la masse de commandes avec l’installation du nouveau logiciel. Nous n’arriverons pas à gérer cette situation et il aurait peut-être été préférable d’engager plutôt que de changer le programme… »

                          La déclaration du collaborateur dénote une attitude négative teintée d’inquiétude qui s’est construite à travers plusieurs filtres perceptifs : il sait qu’un projet va avoir lieu et que celui-ci sera difficilement compatible avec ses tâches (filtre cognitif) ce qui engendre en lui de l’inquiétude (filtre affectif) et une démotivation se concrétisant à travers une plainte (filtre comportemental).

                          La réponse que peut apporter le manager sera plus ou moins efficace en fonction de sa propre attitude qui permettra ou non de faire évoluer le collaborateur sur les différents filtres perceptifs qui ont engendré son inquiétude.

                           

                          • Attitude apathique du manager

                          Le manager répond :

                          « Comme vous ne comprenez pas, je vous réexplique le déroulement du plan établi par la direction. En premier lieu nous prévoyons de faire ça, en deuxième lieu nous réaliserons ça, et enfin, nous conclurons par ça.»

                          Ce que le collaborateur pensera probablement
                          « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
                          Non Non Non

                           

                          La communication est inefficace car elle ignore totalement  l’émotion de crainte du collaborateur. La réponse se borne à un discours technique et rationnel qui ne considère par l’interlocuteur comme un être psychologique.

                           

                          Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet mais n’envisage
                          pas les émotions que celui-ci peut susciter chez ses collaborateurs.

                          Filtre affectif : le manager ne perçoit et ne partage pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

                          Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à donner de l’importance à l’inquiétude de son collaborateur.

                           

                          • Attitude antipathique du manager

                          Le manager répond :

                           

                          « Arrêtez cela. Vous n’avez aucune raison d’être inquiet. Vous savez bien que l’on a bien réfléchi à la question. Tout ira bien à condition que les équipes suivent ! »

                          Ce que le collaborateur pensera probablement
                          « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
                          Oui Non Non

                          La communication est inefficace car si l’émotion est bien comprise elle est toutefois rejetée sèchement. La réponse engendrera chez le collaborateur la frustration de ne pas avoir être compris.

                           

                          Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet. Il est conscient que celui-ci suscite des émotions mais estime qu’elles sont injustifiées.

                          Filtre affectif : le manager ne vit pas la même émotion de crainte vécue par son collaborateur et refuse de la partager.

                          Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à accepter l’inquiétude de son collaborateur.

                           

                          • Attitude sympathique du manager

                          Le manager répond :

                           

                          « Je vous comprends bien. Je suis moi-même inquiet par cette situation. »

                           

                          Ce que le collaborateur pensera probablement
                          « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
                          Oui Oui Non

                           

                          La communication est inefficace car, bien que les émotions et le raisonnement aient été compris et partagés, l’attitude sympathique n’est pas une réponse managériale due au fait qu’elle fige le collaborateur dans son inquiétude et ne lui permet pas d’évoluer.

                           

                          Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet peut susciter chez ses collaborateurs.

                          Filtre affectif : le manager ressent la même émotion de crainte que son collaborateur et n’hésite pas à la partager sans réserve.

                          Filtre comportemental : le manager est disposé à rassurer son collaborateur en ayant l’intention de partager ses propres émotions. Il n’envisage pas de répondre dans une perspective constructive.

                           

                          • Attitude empathique du manager

                          Le manager répond :

                           

                          « Je vois que ce changement vous inquiète et c’est compréhensible. Laissez-moi pourtant vous  expliquez pourquoi je perçois les choses autrement »

                           

                          Ce que le collaborateur pensera probablement
                          « Il m’a écouté » « Il m’a compris » « Il m’a aidé à évoluer »
                          Oui Oui Oui

                          La communication est efficace car le manager comprend parfaitement l’émotion de l’autre et l’accepte même si il ne la partage pas. Dans ce schéma de réponse, le manager réussit à répondre à tous les éléments de la perception négative du collaborateur.

                           

                          Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet suscite chez son collaborateur.

                          Filtre affectif : s’il a pu se mettre à la place de son collaborateur, le manager ne partage néanmoins pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

                          Filtre comportemental : pour lever la crainte de son collaborateur, le manager à l’intention de lui expliquer pourquoi il ne partage pas la même émotion même si il est capable de la comprendre.

                           

                          L’empathie dans une dynamique collective

                          Nous avons illustré, ici, l’utilisation de l’empathie dans le cadre d’une relation un-à-un. Or, c’est la composante essentielle dans tout travail collaboratif au sein d’un groupe de travail. Qu’il s’agisse de réfléchir ou de décider ensemble, la gestion et la compréhension des  trois composantes est absolument essentielle pour développer un climat de confiance [2] et ainsi développer l’efficacité du groupe. Un manager s’engageant dans cette démarche se posera certainement les questions suivantes : Est-ce que chacun des collaborateurs autour de la table est en mesure d’écouter l’autre, de comprendre l’autre, de soutenir l’autre ? Suis-je capable, en tant que responsable, de travailler sur les trois filtres perceptifs constituant les attitudes de mes collaborateurs ? Comment aider mes collaborateurs à développer leur empathie pour améliorer les capacités de fonctionnement de mon groupe ?

                          Enfin, l’empathie dépend souvent de nos connaissances et de nos sensibilités personnelles. Vouloir développer l’empathie dans ses relations collégiales c’est avant tout prendre conscience de la réalité des autres. Dès lors, l’écoute active, le respect et l’ouverture d’esprit peuvent toujours s’avérer utiles pour s’engager sur la voie de l’empathie…

                           

                          Christel Christophe et Lionel Barets, le 7 août 2013

                           

                           

                           

                          [1] Proposées par Patrick Légeron dans son ouvrage « Le stress au travail » (p. 266, 2001, Odile Jacob) offrant notamment une grille d’analyse sur la gestion managériale des émotions à partir de laquelle cet article est inspiré.

                          [2] Référence à l’article « La confiance, une glue sociale indispensable pour développer l’efficacité ! »