• Créer la cohérence en entreprise avec les 3 fondements de la salutogénèse

    salutogeneseConfrontés à l’incertitude et aux multiples pressions internes et externes génératrices de stress, les individus ont tendance à perdre pied. Survient alors en eux le sentiment d’être submergé et d’avoir perdu la compréhension, le contrôle et le sens de leur action au service de l’entreprise. Une perte de cohérence qui peut aller jusqu’à la remise en cause de leur participation à la vie de l’organisation.

    Lorsque la perte de cohérence est vécue par un nombre croissant d’individus, l’entreprise perd alors son harmonie et s’effrite lentement dans un climat amer, sceptique, tendu et désengagé.

    Recréer la cohérence au sein de l’entreprise et s’armer pour affronter les crises, évoluer, innover, se transformer ne peut pas se faire sans recréer une cohérence forte à l’intérieur même de chaque individu. Car c’est en perdant cette cohérence que le collaborateur s’est démotivé et il n’y a pas de hasard si c’est justement dans les organisations au climat acre que les individus sont le plus souvent malades, déprimés, à la limite du Burn-out ou franchement dedans.

    Il y a, en effet, un lien de causalité entre faible cohérence et maladie. Ou plutôt, entre forte cohérence et bonne santé. C’est précisément l’hypothèse du sociologue Aron Antonovsky. Selon lui, plus le sentiment de cohérence est fort, plus grande est la probabilité qu’un individu maintienne sa santé. Un sens de la cohérence marqué permet aux êtres humains de réagir avec souplesse face aux exigences et aux expériences difficiles, et ce, grâce à la mobilisation des ressources (physiques, psychologiques, cognitives, émotionnelles,…) adéquates.

    Le concept du « sense of coherence » est au cœur du modèle de la salutogénèse développé par Aron Antonovsky et a été décrit par lui comme :
    « [The sense of coherence is] a global orientation, a pervasive feeling of confidence that the life events one faces are comprehensible, that one has he resources to cope with the demands of these events, and that these demands are meaningful and worthy of engagement »

    Le sens de cohérence, permet à certaines personnes de survivre en bonne santé même aux expériences les plus graves.

    Le modèle de la salutogénèse

    La salutogénèse décrit comment se crée la santé, à l’inverse de la pathogenèse qui décrit comment se crée la maladie. Le modèle salutogénique peut donc être exploité dans une démarche préventive ou curative et repose sur trois fondements :

    • 1. Comprehensibility (la compréhension)
    • 2. Manageability (le contrôle)
    • 3. Meaning (le fait de donner du sens à l’expérience)

    Ce principe d’abord observé fut ensuite expliqué par les neurosciences. Je vous livre ici, le lien que j’ai réalisé entre ce principe et son application au sein des organisations.

    1. Comprehensibility – La compréhension

    On entend par compréhension des événements le fait que les informations et les situations de la vie quotidienne – y compris les expériences internes et externes – peuvent être ordonnées ou perçues de manière compréhensible et regroupées en un tout consistant. La compréhension d’une réalité repose donc sur une perception structurée, prédictible et explicable des stimuli de l’environnement.

    Au sein des entreprises, de nombreuses situations vécues par les individus ne sont pas vraiment comprises. Les deux raisons principales en cause relèvent d’un manque de transparence et/ou d’un manque de communication.
    Il arrive encore très souvent de considérer comme plus opportun de ne pas communiquer les informations nécessaires ou encore de ne pas mettre suffisamment de moyens pour bien communiquer. Et non, un mail ou un discours n’a jamais été suffisant ! La communication, ce n’est pas une simple information qui circule de haut en bas et que l’on espère sera comprise et contentera la population ciblée.

    Face à un changement qui va perturber habitudes et sentiments de sécurité, l’être humain a besoin de savoir et de comprendre. Il a besoin de se faire une représentation, pas nécessairement exacte, mais suffisamment complète de la situation.

    • Pensez-vous communiquer toutes les informations nécessaires pour aider les personnes à comprendre ?
    • Pensez-vous communiquer de la bonne manière ?
    • Vérifiez-vous la compréhension des messages reçus par les collaborateurs ?

    Le partage et l’échange sont absolument essentiels à ce stade.

    • Avez-vous mis en place suffisamment de choses pour que les personnes puissent partager l’information?
    • Les managers sont-ils à l’écoute ? Si non, qui ?

    2. Manageability – Le contrôle

    La notion de contrôle sur la gestion des événements décrit la conviction qu’a un être humain de pouvoir résoudre les difficultés. Ceci inclut la confiance et la capacité d’une estimation réaliste de la disponibilité d’instruments et de ressources appropriés pour faire face aux exigences de la vie.

    Au sein des entreprises, on demande aux personnes de plus en plus de résultats et de responsabilités en donnant de moins en moins de moyens. Cela crée une rupture forte entre le niveau de responsabilité et les moyens nécessaires pour les atteindre. Ce phénomène est reconnu depuis longtemps comme premier facteur de stress dans les organisations.

    Il en va également du degré d’implication que l’on octroie aux personnes par rapport aux problématiques qui les concernent. Recevoir des directives imposées et sur lesquelles on n’a pas été consulté va de plus en plus générer du doute, de la frustration voir de la résistance.

    Une personne ne doit pas nécessairement maîtriser tous les tenants et aboutissants de ce qu’il va se passer, mais doit néanmoins développer un « ressenti de contrôle » suffisant. Pour certain, la participation au partage d’idées est suffisante, pour d’autre, la participation à la prise de décision est nécessaire.

    • Face aux changements, transformations ou toutes mises en œuvre, quel degré de contrôle les personnes ont-elles ?
    • Comment pourriez-vous les engager un tout petit peu plus et leur donner le ressenti d’être impliqué réellement, d’être partie prenante de la situation ?
    • Face à ce que vous demandez à vos collègues, avez-vous vérifié qu’ils possèdent les moyens (information, technique, mandat, légitimité, réseau, etc…) pour réaliser leur responsabilité ?
    • Espérez vous qu’il fasse des miracles ? Attendez-vous d’eux donc tellement plus que ce qu’ils sont censés fournir ? Un bon employé est avant tout quelqu’un qui fait de son mieux et de manière responsable, ce n’est pas un faiseur de miracle !
    • Leur avez-vous demandé s’ils ont besoin de quelque chose de spécifique pour y arriver ?
    • Etes-vous prêt à vous battre pour leur donner un maximum de moyens afin qu’ils réussissent ? C’est ici la définition d’un bon sponsor en gestion de projet !

    3. Meaning – Donner du sens

    Le sentiment que les événements ont un sens se rapporte à la mesure avec laquelle la personne perçoit sa vie comme étant dotée d’une signification. Il peut être considéré comme la motivation ou l’incitation à s’attaquer aux difficultés, à y voir un sens et à tirer des enseignements de cette expérience. Le sens de l’action que l’individu a à poursuivre justifie son engagement et son investissement.

    Au sein des entreprises, la perte de sens, ou en tout cas, la perception de perte de sens est fortement vécue par de plus en plus de collaborateurs. En réalité, cela est souvent une conséquence du manque des deux premiers fondements de la salutogénèse.

    Il est effectivement facilement constatable que trouver du sens à une situation que nous ne comprenons pas suffisamment et sur laquelle nous n’avons pas un minimum de contrôle n’est pas chose aisée. Il faut alors avoir un sacré détachement sur la vie, et donc avoir finalement trouvé un moyen de contrôle sur ce qui nous arrive via le détachement. Cette capacité n’est pas donnée à tout le monde.
    En période de stress, je remarque également qu’il est plus facile et rapide de donner de la compréhension et la sensation de contrôle à quelqu’un pour lui permettre de prendre du recul que de travailler en profondeur sur sa capacité à relativiser ou à « philosopher ».

    Au delà de la compréhension et du contrôle, donner ou créer du sens est néanmoins essentiel et particulièrement aujourd’hui. Je fais référence ici à la société qui est en crise de valeurs, qui voit ses références changer et ses certitudes s’effondrer. Les besoins évoluent. Tout comme les attentes des nouvelles générations pour qui le sens de leurs actions est placé bien souvent en premier plan lors de leur choix de vie.

    Un projet, actuellement, doit souvent s’inscrire dans un contexte plus global, être contributif à un meilleur monde et être cohérent dans sa réalisation.
    En effet, la finalité de ce que l’on fait n’est pas suffisante, la cohérence de nos comportements pour la réaliser est tout aussi essentielle. Ainsi, une société qui prône l’écologie dans le développement d’un produit nettoyant « vert », mais qui pollue pour le produire n’entrainera que le scepticisme parmi ses employés. Une société qui prône du conseil en management participatif mais qui vit une dictature en interne génèrera également une perte évidente de sens.

    • Avez-vous une finalité claire et bienveillante pour votre entreprise, groupe, équipe, projet ?
    • Est-elle suffisamment communiquée et comprise ?
    • Etes-vous cohérent dans la manière de la réaliser ?
    • Avez-vous les moyens de cette cohérence ?
    • Avez-vous vérifié la perception et le ressenti de chacun face au sens de ce qu’ils vivent en étant membre de ce projet ?
    • Est-ce que chacun est au meilleur endroit pour se réaliser dans l’organisation ?
    • Est-ce que le sens de ce qu’ils souhaitent accomplir pourrait nourrir le projet ?

    En résumé

    Face à une situation difficile que vous rencontrez et qui génère son lot de stress, commencez par vous poser trois questions :

    • Ai-je toutes les informations nécessaires pour comprendre les changements de mon environnement? Si pas, où puis-je les obtenir ?
    • Ai-je le contrôle de la situation ? Quel est mon besoin et quelle est ma demande ?
    • Quel sens positif puis-je donner à l’expérience qui me contraint à évoluer ?

    *: Antonovsky, épidémiologiste en Israël, a découvert quelque chose de semblable chez les survivants de l’Holocauste. Après des années de travail, avec les données d’innombrables interviews (plus de 3.000) de survivants retraités en bonne santé (qui n’ont pas développé de pathologies physiques et mentales), il a développé le concept de salutogénèse: le «sense of cohérence», ou sens de cohérence, permet à certaines personnes de survivre en bonne santé même aux expériences les plus graves.

    Lionel Barets, le 31 janvier 2014


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